Доверяй, но проверяй: как проверить мотивацию кандидата на собеседовании
Заверения кандидата о мотивации стоит проверять: стиль DISC показывает, как человек действует, а 12 движущих сил — ради чего он вкладывается в работу. Задавайте вопросы про реальные ситуации, а не про намерения, и сверяйте ответы с профилем должности. Ниже — шесть шкал, пять причин смотреть на мотивацию при найме и готовые вопросы для интервью.
Кандидат на собеседовании почти всегда говорит, что его «мотивирует работа, которую вы предлагаете». Но что на самом деле заставит его вкладываться в эту работу через полгода? Разберёмся, как проверить заверения кандидата и какие вопросы помогают понять его движущие силы.
Эффективность — дитя мотивации
Без мотивации возможны лишь краткосрочные результаты. На постоянную эффективность немотивированного персонала рассчитывают только недалёкие или чересчур наивные руководители. Менеджеры подальновиднее ломают голову над тем, как правильно мотивировать сотрудников и как определить истинную мотивацию кандидатов.
Одна мотивация хорошо, а две — лучше
Дальновидные менеджеры задают себе два вопроса:
- В каких условиях кандидат или сотрудник наиболее эффективен?
- Ради чего он стремится быть эффективным?
На первый вопрос отвечает поведенческий стиль (DISC): как человек предпочитает действовать и общаться. На второй вопрос отвечают 12 движущих сил мотивации: что именно заставляет человека вкладываться в работу. Это шесть шкал, у каждой два полюса:
| Шкала | Полюса |
|---|---|
| Знания | Интеллектуальный · Интуитивный |
| Польза | Практичный · Самоотверженный |
| Окружение | Объективный · Гармоничный |
| Люди | Альтруистический · Расчётливый |
| Власть | Властный · Командный |
| Порядок | Структурированный · Гибкий |
Эти характеристики не заменяют стиль поведения, а дополняют его, как рентген и УЗИ в медицине: вместе они дают объёмную картину. Подробнее о каждой шкале — на странице «12 движущих сил».
Жизненная история о ценностях, которые нас мотивируют
Иллюстративная история; детали обобщены.
Сотрудник отдела персонала исправно выполнял задания. Но каждый день ровно в 17:59 он так же исправно говорил коллегам: «Ну, я пошёл». Никто не возражал: все понимали, что HR-проблемы волнуют его меньше всего на свете. Зато его волновало, где и как выгодно купить серебряные монеты. Он внимательно отслеживал цены и просчитывал, когда выгоднее взять очередную партию и насколько новое приобретение прибыльнее предыдущего.
Налицо высокая выраженность полюса «Практичный» (шкала «Польза»): человек считает отдачу, ищет выгоду и возврат вложений. Такой полюс ценен в коммерческом отделе. Впоследствии этот сотрудник «расцвёл» именно в коммерческой сфере: выгода, проценты, дивиденды — вот это жизнь!
Мораль: работа и движущие силы человека должны совпадать. Вечный компромисс между рабочим функционалом и жизненными ценностями невозможен. Заклинаний «стерпится-слюбится» и «надо потерпеть и заработать» надолго не хватает, и эффективность работника просто угасает; её не реанимировать даже современными HR-приёмами. Поэтому главное не «кому подходит отдел персонала», а совпадает ли мотивация конкретного человека с требованиями конкретной роли (для этого и нужен профиль должности).
5 причин проверять движущие силы кандидатов при подборе
Все истории иллюстративные: они показывают логику, а не конкретные компании.
1. Экономим время: быстро отсеиваем «неправильную» мотивацию. Кандидатов в торговые представители попросили в рамках задания «продать» членам комиссии прошлогодний календарь. Комиссия «купилась» лишь на одно предложение: «приобрести» календарь главы корпорации-конкурента. Кандидат с высоким полюсом «Практичный» нашёл выгодный для покупателя ход и получил предложение о работе. Комиссия быстрее определила финалиста.
2. Видим, какая должность противопоказана кандидату. Ярко-жёлтый (по DISC: общительный) сотрудник на ресепшене с выраженным полюсом «Альтруистический» (шкала «Люди») тяготился оформлением счетов на оплату. Его коллега, тоже «жёлтый», но с выраженным полюсом «Структурированный» (шкала «Порядок»), справлялся легко и получил повышение в кадровое делопроизводство. Но и там затосковал: вести строгий учёт больничных и отпусков в сложной базе по силам скорее тем, у кого «Структурированный» сочетается с аналитичным стилем.
3. Понимаем, стоит ли удерживать интересного кандидата и чем. На позицию руководителя отдела обучения рассматривали кандидата. Он всем нравился, но для текущих задач ему не хватало интереса к знаниям (полюс «Интеллектуальный» был невысок), зато «Практичный» был в избытке. Ему нашли применение: предложили должность в отделе управления эффективностью продаж.
4. Эффективно распределяем роли при формировании команды. Отдел персонала формировали с нуля. Сначала все занимались всем, потом HR-директор разделил обязанности: сотруднику с «Практичным» полюсом отдал компенсации и льготы, коллеге со «Структурированным» — кадровое делопроизводство, а коллеге с «Гармоничным» (шкала «Окружение») — подбор и организацию среды. Все остались довольны.
5. При внутреннем найме безошибочно перемещаем сотрудника. Маркетолог много лет успешно работал со сложным продуктом, требовавшим фундаментальных знаний; у него был высокий «Интеллектуальный». Но на конкурентном рынке без практической выгоды не выжить. Он решился на смелый шаг и перешёл в отдел развития персонала, где нашёл применение своим склонностям.
Из записок бывалого рекрутера. На собеседовании кандидат на позицию медицинского представителя спросил, можно ли взять в работу больше городов и получать сдельную зарплату. Он знал, что в фармкомпаниях платят фиксированную зарплату и бонусы, а сдельщины не бывает. Тем не менее выраженный «Практичный» подтолкнул его к вопросу, а затем и к отказу от предложения: расширить зону ответственности и заработок было нельзя.
Как проверить мотивацию кандидата: вопросы на собеседовании
Задавайте вопросы про реальные ситуации, а не про намерения: «расскажите, когда вы…». Ответы на «что вы цените в работе» мало что показывают: все знают «правильные» ответы. Вот набор вопросов по шкалам; полезно сначала ответить на них самому и проверить коллег.
| Шкала | Вопросы для интервью |
|---|---|
| Знания (Интеллектуальный / Интуитивный) | «Расскажите о случае, когда вам нужно было быстро разобраться в новой области. С чего вы начали: с теории и основ или с проб и опоры на прошлый опыт?» |
| Польза (Практичный / Самоотверженный) | «Вспомните задачу, в которую вы вложились, хотя прямой выгоды для вас не было. Что вас заставило?» и «Как вы решаете, браться ли за новую задачу?» |
| Окружение (Объективный / Гармоничный) | «Какая обстановка помогает вам работать лучше всего? Что в рабочем месте заметно снижает вашу отдачу?» |
| Люди (Альтруистический / Расчётливый) | «Расскажите, как вы помогали коллеге вне своих обязанностей. Почему вы это делали и что получили?» |
| Власть (Властный / Командный) | «Опишите ситуацию, когда вы вели процесс, и ситуацию, когда работали исполнителем без роли лидера. Где вам было комфортнее и почему?» |
| Порядок (Структурированный / Гибкий) | «Как вы относитесь к жёстким регламентам? Приведите пример, когда вы предложили изменить процесс или, наоборот, отстаивали действующий порядок» |
Быстрый ориентир, который не заменяет диагностику: попросите кандидата проранжировать то, что даёт ему наибольшее удовлетворение от работы (обширные знания, выгода, красота и гармония, помощь людям, личный успех и влияние, порядок и стабильность), и расскажите, почему он поставил на первое место именно это.
Вы провели собеседования, задали все нужные вопросы и проанализировали ответы. Что дальше? Чтобы окончательно убедиться в выводах о мотивации, финалистам предложите пройти диагностику движущих сил: сравните результат с профилем должности и разберите расхождения на интервью. Как использовать DISC и движущие силы на всех этапах найма, читайте на странице «DISC и движущие силы в подборе персонала».