Дом команды: мультиортогональный подход к командообразованию

Почему один тест видит команду только с одной стороны

Любой отдельный инструмент отвечает на свой вопрос. Опрос климата показывает, что команда переживает. Профили DISC — как люди действуют. Движущие силы — что ими движет. Взгляд руководителя — как команду видит он. Каждый ответ верен, но ни один не заменяет другие.

Поэтому, когда команду читают по одному замеру, ошибки получаются типичные:

• По стилю поведения не угадать ценности. Двое одинаково напористых людей могут спорить потому, что одному важен результат, а другому — порядок и правила.
• Тёплый климат не показывает пробел в составе. Людям может быть приятно вместе, но в команде нет никого, кто доводит дела до конца.
• Мнение руководителя не показывает, что думает команда. Руководитель часто оценивает доверие и открытость выше, чем те, кто с ним работает.
• Хороший средний балл скрывает раскол. Если половина команды говорит о проблемах свободно, а половина молчит, среднее выглядит спокойным.

Каждый такой взгляд видит команду с одной стороны и поэтому ошибается. Несколько независимых взглядов, собранных вместе, дают объём. О том, зачем компании вообще работать с командой и когда это нужно, — на странице зачем компании командообразование.

Что значит мультиортогональный подход

Ортогональные измерения — независимые: одно не заменяет и не предсказывает другое. Слово пришло из геометрии, где ортогональными называют перпендикулярные направления: двигаясь вдоль одного, вы не продвигаетесь вдоль другого.

Понятнее всего это на чертеже. Дом изображают в трёх проекциях: спереди, сбоку и сверху. По одной проекции дом не построить. Фасад не говорит, какой дом в глубину, а план не показывает высоту. Объём дают только все проекции вместе.

С командой так же. Мы берём несколько независимых измерений:

• климат — что команда переживает: можно ли говорить о проблемах, как спорят и выполняют решения, держат ли слово;
• руководитель — как команда видит его поведение и совпадает ли его взгляд со взглядом команды;
• стили поведения — из каких людей собрана команда (подробнее — на странице DISC в команде);
• мотиваторы — что движет людьми и есть ли у команды общее «зачем» (подробнее — на странице 12 движущих сил).

На каждой части дома стоит своя методика — поэтому дом не рисунок, а сводка независимых измерений.

«Мульти» значит, что измерений несколько и картина складывается только из их сочетания. Климат показывает, что происходит в команде, а состав людей объясняет почему.

Дом команды: части снизу вверх

Чтобы несколько измерений не превратились в набор шкал, мы собираем их в одну картинку. Команда — это дом. Каждая его часть подписана вопросом, который руководитель сам задал бы о своей команде.

Фундамент — психологическая безопасность и доверие. Если людям страшно признать ошибку или сказать «я не согласен», всё остальное строится на песке. Как устроена безопасность и что для неё делает руководитель, разобрано на странице психологическая безопасность в команде.

Этажи — как команда работает. Первый этаж — спор по существу, ясность целей и ролей, выполнение принятых решений. Второй — взаимная требовательность, знание того, кто что умеет, и разбор опыта после важных дел.

Крыша — ради чего команда работает: общий результат, вера в свои силы и то, что у неё получается.

Стены — люди. Здесь видно, хватает ли разных сильных сторон, не повторяет ли вся команда один стиль, не делится ли она на две группы с разными ценностями. Вклад каждого в команду мы выводим из DISC и движущих сил, без отдельного ролевого опросника. О моделях командных ролей — на странице командные роли.

Окружение — руководитель. Команда каждый день работает в том климате, который он задаёт.

Возраст дома. После любой смены состава команда заново проходит стадии: знакомится, притирается, договаривается о правилах. Поэтому после прихода или ухода даже одного человека мы показываем, на каком этапе команда сейчас.

Четыре состояния команды

По дому команда получает одно из четырёх состояний. У каждого свой цвет и свой смысл.

Состояние определяют правила, а не одно число. Смотрят на фундамент, на самые слабые опоры и на то, едины ли люди в оценке безопасности. Команда с неплохим средним баллом, в которой мнения о безопасности резко разделились, не получит «стабильна»: часть людей молчит о проблемах, а среднее это прячет.

Те же цвета стоят на каждой части дома. Ориентиры по баллу от 0 до 100: 75 и выше — зелёный, 60–74 — синий, 45–59 — жёлтый, ниже 45 — красный.

Ответы участников анонимны. Результаты команды показываем, только если ответили не меньше трёх человек, чтобы никого нельзя было вычислить по ответам.

Почему укреплять начинают снизу

Верхние этажи держатся на нижних. Если людям небезопасно говорить о проблемах, спор по делу не начнётся: несогласие уйдёт в кулуары. Без открытого спора решения принимают формально и потом не выполняют. Без выполненных решений не на чем строить взаимную требовательность. А результат остаётся тем, что получилось, а не тем, к чему команда стремилась.

Поэтому первый шаг ищем снизу: это первая часть дома, которая проседает. При непрочном фундаменте бесполезно ремонтировать крышу. Обучение постановке целей не поможет команде, в которой ошибки скрывают.

Это рабочее правило, а не закон природы. Порядок уровней предложил Патрик Ленсиони. Он хорошо объясняет практику, но научной проверки этой последовательности нет. Зато связь безопасности и доверия с результатом команды подтверждена многими исследованиями, поэтому в фундаменте дома именно они. Модель Ленсиони подробно разобрана в статье о пяти пороках команды по Ленсиони.

Индекс команды: из чего складывается

Кроме дома, у команды есть индекс от 0 до 100. Он складывается из четырёх составляющих:

• климат — по частям дома от фундамента до крыши;
• руководитель — как команда видит его поведение и насколько его взгляд совпадает со взглядом команды;
• стили поведения — риски состава: не хватает нужного стиля, все одинаковые, руководитель противоположен команде по стилю;
• мотиваторы — не делится ли команда на группы с разными ценностями, есть ли у неё общие мотиваторы и близки ли к ним мотиваторы руководителя.

Больше всего в индексе весят руководитель и мотиваторы.

Почему руководитель

Есть известная фраза: человек приходит работать в компанию, а уходит от руководителя. Близкие данные есть у Gallup (2015): руководитель объясняет не меньше 70 % различий в вовлечённости сотрудников между подразделениями. Климат, в котором команда работает каждый день, задаёт он.

Почему мотиваторы

«Зачем я здесь» важнее, чем «как я действую». Разные стили поведения команда умеет сочетать, если цель у неё общая. Раскол по ценностям опасен, когда переходит в конфликт: спор о задаче становится спором о смысле, и договориться не выходит. Как работать с такими конфликтами, разобрано в статье об управлении конфликтами в команде.

Что в индекс не входит

Результат работы команды в индекс не входит: это итог, а не свойство команды. Его показываем отдельно, в крыше дома. Так видно, держится ли результат на прочном доме или на усилиях отдельных людей.

Индекс считается и по неполным данным. Тогда рядом видно, насколько надёжен вывод и чего не хватает: например, руководитель не ответил на опрос или у части людей нет профиля мотиваторов. Какие ещё метрики команды полезно смотреть и как провести оценку по шагам, — на странице оценка команды.

Пример условной команды

Ниже — пример условной команды «Логистика и склад». Это демонстрационные данные, а не случай клиента.

Состояние команды — на грани. Отдельные баллы неплохие, но фундамент ниже 60, а мнения о безопасности разделились.

Словами этот дом читается так. Команда держит фокус на общем результате и верит в свои силы: крыша выше всех этажей. Но говорить о проблемах вслух безопасно не всем, и мнения о безопасности в команде разделились. Большинство людей — спокойного, поддерживающего стиля, им важны стабильность и помощь друг другу. Ярко общительных людей, которые приносят энергию и связывают команду с другими, в ней нет. Руководитель требовательный и прямой, и его высокую планку команда может слышать как давление. Доверие, спор по существу и безопасность он оценивает заметно выше, чем команда.

Первый шаг — работа руководителя над тем, как он выслушивает команду и принимает плохие новости, и беседы HR с участниками по одному. Затем повторный замер покажет, укрепился ли фундамент.

Для сравнения — вторая условная команда, «ИТ». Она стабильна: фундамент прочный (76), людям не страшно говорить об ошибках. Наиболее уязвима опора на первом этаже — выполнение принятых решений (52). Почти все в команде точного, аналитического стиля, и нет никого, кто быстро берёт решение на себя, поэтому решения могут затягиваться. Взгляды руководителя и команды близки. Первый шаг здесь другой: командная встреча о том, как команда принимает решения и доводит их до исполнения.

У двух команд с похожими средними баллами разные первые шаги. В этом и смысл дома: он показывает, куда вкладываться в первую очередь. Как устроена диагностика, описано на странице диагностика состава команды.

На чём основан подход

Дом команды — наша модель. Из каждой известной модели мы берём идею, а не опросник: вопросы пишем сами и своими словами.

Каждая модель по отдельности видит команду с одной стороны. Ленсиони описывает процессы, но не условия и не людей. Хакман — условия без климата. Эдмондсон — безопасность. Белбин — роли. Такман — время. Ни одна не соединяет климат команды с составом людей. А именно это соединение отвечает на вопрос «почему»: климат показывает, что команда переживает, а профили людей объясняют, откуда это берётся.

Исследования о том, от чего зависит результат команды, поддерживают устройство дома. Доверие связано с результатом команды: это показал мета-анализ 112 исследований и 7 763 команд (De Jong, Dirks, Gillespie, 2016). Смена состава ухудшает координацию, сильнее всего — при уходе человека с ключевой ролью (Summers, Humphrey, Ferris, 2012). Поэтому после любой смены состава мы снова смотрим возраст дома.