Тест Рокича и 12 движущих сил: от ценностей к мотивации
Тест Рокича — методика ценностных ориентаций: человек ранжирует 18 жизненных целей и 18 способов поведения по личной значимости. Она показывает, что для человека важно в жизни. Но ценности сами по себе ещё не отвечают на вопрос, что даёт ему энергию в работе. Ниже — как устроена методика, где её границы и как перейти от ценностей к рабочей мотивации.
Что измеряет методика Рокича?
Американский социальный психолог Милтон Рокич описал свою модель в книге «The Nature of Human Values» (1973). Он определял ценность как устойчивое убеждение в том, что определённая цель или способ поведения лично или социально предпочтительнее противоположного. Отсюда два списка, которые и составляют методику: ценности-цели и ценности-средства.
В русскоязычной практике методика известна в адаптации Д. А. Леонтьева («Методика изучения ценностных ориентаций», М.: Смысл, 1992). Её используют в психологии личности, социологии, профориентации и в исследованиях организационной культуры.
Методика отвечает на один вопрос: что человек считает для себя важнее, а что второстепеннее. Она не измеряет способности, поведение или поступки. Она показывает иерархию того, что человек декларирует как значимое.
Какие ценности входят в методику?
Ценности разделены на два списка по 18 пунктов.
| Список | Что описывает | Примеры ценностей |
|---|---|---|
| Терминальные ценности | Цели, к которым человек стремится в жизни | здоровье, интересная работа, любовь, развитие, свобода, счастливая семейная жизнь, творчество, общественное признание, материально обеспеченная жизнь |
| Инструментальные ценности | Способы поведения и качества, которые человек считает правильными в любой ситуации | ответственность, независимость, образованность, самоконтроль, твёрдая воля, терпимость, широта взглядов, исполнительность |
Деление на цели и средства — главная находка Рокича. Два человека могут одинаково ставить на первое место «интересную работу», но один идёт к ней через «независимость» и «смелость в отстаивании мнения», а другой — через «исполнительность» и «аккуратность». Для руководителя это разные сотрудники, хотя цель у них одна.
Как проходит ранжирование и что получается в результате?
Человек получает список из 18 ценностей и расставляет их по порядку: на первое место — самую важную, на восемнадцатое — наименее значимую. Затем то же самое со вторым списком. Сравнивать 18 абстрактных понятий между собой непросто, поэтому человеку дают время подумать и переставить ценности.
В результате получаются два ранжированных ряда. Психолог смотрит на верх и низ каждого ряда, на группы близких ценностей (например, связанных с карьерой или с личной жизнью) и на то, как цели сочетаются со средствами. Сумм баллов и норм здесь нет: результат — порядок, а не уровень.
Хорошая практика — после ранжирования спросить человека, почему он поставил ценности именно так. Беседа нередко даёт больше, чем сам ряд: человек объясняет, что стоит за словами «свобода» или «развитие» лично для него.
Что ограничивает тест Рокича в работе с персоналом?
Методика создавалась для исследования ценностей личности, а не для оценки сотрудников. Это определяет её границы.
- Ранжирование не показывает силу. Если «здоровье» на первом месте, а «интересная работа» на втором, неясно, насколько велика разница. Человек, для которого важно всё, и человек, которому почти всё безразлично, могут дать одинаковый ряд. Такие методики называют ипсативными: средний ранг у любого человека один и тот же — 9,5, и подъём одной ценности неизбежно опускает другие. Поэтому методика сравнивает ценности внутри одного человека, но плохо сравнивает людей между собой.
- Ценности понятны и социально окрашены. Слова вроде «ответственность» или «образованность» легко поставить повыше, если человек проходит методику при приёме на работу.
- Ценности жизни шире работы. «Счастливая семейная жизнь» на первом месте ничего не говорит о том, какие рабочие задачи увлекут человека.
- Абстрактные понятия читаются по-разному. «Свобода» для одного — свободный график, для другого — право принимать решения.
При этом сами ранги довольно устойчивы. По данным Рокича, при повторном прохождении через три недели устойчивость терминальных ценностей составляла около 0,78, через 14–16 месяцев — около 0,69; у инструментальных — от 0,71 до 0,61.
Поэтому результат Рокича — хороший материал для разговора о жизненных приоритетах, но не основание для решения о найме или назначении.
Чем ценности отличаются от рабочей мотивации?
Ценность отвечает на вопрос «что для меня важно». Мотивация отвечает на вопрос «что даёт мне энергию действовать, в том числе на работе». Связь между ними есть, но они не совпадают.
Человек может высоко ценить «познание» и при этом не испытывать никакого интереса к анализу данных в своей должности: его познание связано с путешествиями и книгами. И наоборот, человек, поставивший «материально обеспеченную жизнь» в середину списка, может работать с полной отдачей там, где видит практический результат своего труда.
Подробно о различии рабочих ценностей, мотивов и интересов, а также о том, как выявлять ценности сотрудника в интервью, — на странице ценности сотрудников. Здесь важен один вывод: для решений о работе нужен инструмент, который измеряет мотивацию в рабочем контексте.
Как 12 движущих сил продолжают линию ценностных методик?
Модель 12 движущих сил TTI Success Insights выросла из той же традиции исследования ценностей, что и работы Рокича. В её основе — шесть ценностных ориентаций Эдуарда Шпрангера; история этой линии разобрана на странице 12 движущих сил, повторять её не будем.
Главные отличия от теста Рокича — в устройстве измерения:
| Вопрос | Тест Рокича | 12 движущих сил |
|---|---|---|
| Что измеряет | Иерархию жизненных ценностей | Что даёт человеку энергию в работе |
| Сколько шкал | 36 ценностей в двух списках | 6 шкал, у каждой два полюса, — 12 движущих сил |
| Результат | Порядок ценностей без силы | Сила каждой движущей силы относительно нормы |
| Сравнение с должностью | Не предусмотрено | Сравнение с эталоном должности |
| Для чего уместен | Самопознание, исследования, беседа | Подбор, развитие, удержание, анализ команды |
Сравнение Рокича с другими мотивационными опросниками, в том числе с методиками Шварца и Холланда, есть в статье блога о мотивационных опросниках.
Как использовать оба инструмента вместе?
Ранжирование по Рокичу хорошо открывает разговор: на коуч-сессии, в программе развития руководителя, в профориентации взрослого человека. Оно помогает человеку сформулировать, что для него важно в жизни в целом.
12 движущих сил переводят разговор на работу: какие задачи и условия дадут этому человеку энергию, а какие будут её отнимать. Например, ценность «развитие» у Рокича может на работе проявиться как сильная движущая сила «Интеллектуальный» (тяга к знаниям) или как «Альтруистический» (желание помогать другим расти). Это разные рабочие потребности, и руководителю важно знать, какая из них ведёт человека.
Если ценности и рабочая мотивация человека расходятся с тем, что требует должность или что поощряет компания, это ранний сигнал риска ухода. Связь мотивации с удержанием разобрана на странице удержания сотрудников.
Как оценить мотивацию сотрудников и команды?
Для решений о людях ТТИ Россия использует 12 движущих сил вместе с DISC: движущие силы показывают, что человеком движет, DISC — как он действует. В комплексной оценке к ним добавляются эмоциональный интеллект и стили мышления (ACI). Результат сравнивают с эталоном должности, а по команде строят общую карту: чьи движущие силы совпадают, где возможны трения и какие задачи кому подходят.
Как устроена такая оценка, описано на странице оценки мотивации персонала.
Частые вопросы про тест Рокича
Сколько ценностей в тесте Рокича? 36: 18 терминальных ценностей (жизненные цели) и 18 инструментальных (способы поведения). Каждый список человек ранжирует отдельно, от самой важной ценности к наименее значимой.
Чем терминальные ценности отличаются от инструментальных? Терминальные ценности — цели, к которым человек стремится: здоровье, любовь, интересная работа, свобода. Инструментальные — качества и способы поведения, которые он считает правильными на пути к цели: ответственность, независимость, самоконтроль.
Можно ли использовать тест Рокича при подборе персонала? Как основной инструмент — нет. Методика показывает порядок жизненных ценностей, но не силу мотивации и не её связь с рабочими задачами, а ответы легко подстроить под ожидания. Для подбора нужны инструменты с рабочими нормами и сравнением с эталоном должности.
Как связаны тест Рокича и 12 движущих сил? Обе методики выросли из исследований ценностей. Тест Рокича показывает иерархию жизненных ценностей, 12 движущих сил — что даёт человеку энергию в работе, насколько сильно и как это соотносится с требованиями должности.
Кто адаптировал тест Рокича на русский язык? В русскоязычной практике используется адаптация Д. А. Леонтьева: «Методика изучения ценностных ориентаций» (М.: Смысл, 1992).
Как понять, что движет вашими сотрудниками в работе?
Консультант ТТИ Россия покажет, как читать профиль 12 движущих сил человека и команды.
Записаться на консультацию → — подберём диагностику под задачу вашей команды.