Не по пути: кого гендиры никогда не возьмут на работу
Среди качеств кандидата, по мнению автора, есть четыре «киллера»: личная безответственность, низкая самоорганизация, низкий эмоциональный интеллект и злословие. Принцип автора: нельзя нанимать за опыт, чтобы потом увольнять за отношение к работе. При найме продавцов, по данным издателя методики, важнее мотивация, чем харизма.
Комментарий эксперта, ниже приводим полную версию. Редакция издания вносила в материал правки в соответствии со своими задачами.
Я жёстко придерживаюсь принципа: нельзя нанимать за опыт, чтобы впоследствии увольнять за отношение к работе. Для меня личностные качества кандидата первичны. Среди них есть несколько «киллеров».
Киллер № 1 — личная БЕЗответственность
Это когда сотрудник (если он руководитель) не признаёт не только ошибки подчинённых, но и собственные. Соответственно, он не готов предотвращать эти ошибки и исправлять их. Развивающая обратная связь становится практически невозможной: такой человек склонен оправдываться, а не работать над своими ошибками. Прямое следствие низкой ответственности — «сваливание» ответственности за свои проблемы на других.
Киллер № 2 — низкая самоорганизация
Это прямой «потомок» безответственности, хотя и менее «злобный». Это когда сотрудник обещает что-то сделать, но «не со зла» не успевает сделать обещанное, хотя был полон намерений действительно воплотить задуманное.
Киллер № 3 — низкий эмоциональный интеллект (EQ)
Речь об эмоциональном подтексте во взаимодействии с другими людьми. Такой сотрудник плохо чувствует эмоции, у него мало эмпатии. Соответственно, он может легко нагрубить, нахамить, проявить беспардонность по отношению к коллеге или клиенту. Такое случается даже на должностях, где нет большого взаимодействия с людьми, например у программиста или бухгалтера. И тогда становится крайне сложно работать в командном или проектном режиме. Такие сотрудники портят корпоративную культуру и снижают общую вовлечённость коллег. Подробнее о том, как оценивать и развивать эмоциональный интеллект, — на странице «Как развивать эмоциональный интеллект».
Киллер № 4 — злословие
Я не готов работать с людьми, которые систематически говорят гадости об окружающих: они очень быстро разрушают организационный дух. Изменить такое поведение очень трудно. На мой взгляд, замечать эту склонность нужно на этапе найма, а не пытаться «перевоспитывать» взрослого человека. Токсичные сотрудники заразны: даже если они хоть как-то делают свою работу, вреда организации в целом они приносят больше.
А кого, наоборот, не стоит отсеивать: пример с продажами
Важно не путаться: не всё, что «не похоже на командного игрока с горящими глазами», — это «киллер». По данным многолетнего исследования, которое проводили разработчики методики (данные издателя методики; независимой проверки мы не проводили), для менеджеров по продажам первостепенное значение имеет не стиль поведения по DISC (типология Уильяма Марстона), а тип внутренней мотивации по модели Эдуарда Шпрангера. Лучше всего продают люди с выраженной «утилитарно-экономической» ориентацией: в терминах 12 движущих сил это полюс «Практичный». Человеку с такой мотивацией свойственно в первую очередь задаваться вопросом о личной пользе, интересоваться деньгами и возвратом вложений.
Звучит совсем не похоже на «командного игрока с горящими глазами, который приносит компании миллионы», которого многие HR-ы ищут, но найти не могут — потому что он, как правило, существует только в описании вакансии. Так что при подборе продавцов смотрите не на «правильную» речь и харизму, а на мотивацию: подробнее — на странице «DISC и движущие силы в подборе персонала» и в описании 12 движущих сил.
С «трудными» сотрудниками, которых уже взяли, работа строится иначе: подробнее — на странице «Трудный сотрудник».