Рубрика: Аудит талантов · Блок: Архитектура талантов
Эннеаграмма, MBTI, Люшер: почему они не для отбора персонала
Эннеаграмма, MBTI и тест Люшера популярны и интересны, но создавались не для того, чтобы предсказывать поведение человека на работе. Для решения «брать или не брать» нужен инструмент с подтверждённой надёжностью и связью с рабочими результатами. Эти три модели можно использовать для самопознания и разговора в команде, но не для отбора кандидатов.
Почему эти тесты популярны
Эннеаграмма, MBTI и тест Люшера — одни из самых узнаваемых психологических моделей. Их проходят ради интереса, обсуждают в соцсетях, используют на тренингах. Неудивительно, что их пробуют применить и в подборе персонала: тест быстрый, результат понятный, а описание типа часто кажется удивительно точным.
Это ощущение точности имеет известное объяснение — эффект Барнума: люди охотно узнают себя в описаниях, которые достаточно общи, чтобы подойти почти каждому. «Вы цените близкие отношения, но иногда нуждаетесь в уединении» — с этим согласится большинство. Узнаваемость описания не означает, что тест что-то измерил. Чтобы проверить точность, нужно сравнить результат с независимыми данными о человеке — оценками руководителя, рабочими показателями, наблюдением, — а не с его собственным ощущением «это про меня».
Сами модели не плохи. У каждой своё происхождение и своё назначение. Проблема возникает, когда инструмент, созданный для самопознания, используют для решения о чужой судьбе.
Эннеаграмма: девять типов личности
Эннеаграмма описывает девять типов личности, расположенных на схеме в виде девятиконечной фигуры. Каждый тип связан с базовым мотивом и базовым страхом: например, тип «Перфекционист» стремится к правильности и боится ошибки, тип «Помощник» стремится быть нужным.
Модель выросла из духовных и философских учений: её связывают с именами Георгия Гурджиева, Оскара Ичазо и Клаудио Наранхо, который в 1970-х годах соединил эннеаграмму с психологическими описаниями характеров. Позже появились опросники, определяющие тип, но научных исследований их надёжности и связи с рабочим поведением сравнительно немного.
Почему не для отбора. Происхождение модели не опирается на психологические измерения, тип часто определяют самоописанием или по интерпретации консультанта, а связь типа с результатами в конкретной должности не изучена.
MBTI: шестнадцать типов
Индикатор типов Майерс–Бриггс разработали Изабель Бриггс Майерс и её мать Кэтрин Бриггс в 1940-х годах на основе типологии Карла Юнга. Опросник относит человека к одному из 16 типов по четырём парам: экстраверсия — интроверсия, ощущение — интуиция, мышление — чувство, суждение — восприятие.
У модели есть известные ограничения:
- Типы вместо шкал. Большинство людей находятся посередине каждой пары, но MBTI относит их к одному из полюсов. Два человека с почти одинаковыми ответами могут получить противоположные буквы.
- Устойчивость результата. При повторном прохождении через несколько недель заметная часть людей получает другой тип.
- Назначение. Издатель MBTI в этических принципах не рекомендует использовать его для отбора персонала: методика создана для развития и самопознания.
Чем MBTI отличается от DISC по устройству и назначению, разобрано в статье о различиях DISC и MBTI.
Тест Люшера: выбор цветов
Цветовой тест предложил швейцарский психолог Макс Люшер в 1940-х годах. Человек раскладывает цветные карточки в порядке предпочтения, а интерпретация связывает этот порядок с эмоциональным состоянием, потребностями и источниками напряжения.
Это проективная методика: результат строится на предположении, что выбор цвета отражает внутреннее состояние. Проективные методики трудно проверить, а выбор цвета зависит от настроения, освещения, экрана, на котором показаны цвета, и даже от моды. Повторное прохождение через короткое время нередко даёт другой порядок.
Почему не для отбора. Тест Люшера описывает состояние в момент прохождения, а не устойчивые черты. Связь порядка цветов с поведением на работе не доказана, а кандидат, которому отказали по результатам такого теста, получает решение, которое трудно объяснить и защитить.
Чего требует отбор персонала
Отбор — это прогноз: компания решает, кто из кандидатов лучше справится с работой. Чтобы тест помогал этому прогнозу, он должен отвечать нескольким требованиям.
| Требование | Что это значит | Эннеаграмма | MBTI | Тест Люшера |
|---|---|---|---|---|
| Надёжность | Повторное прохождение даёт близкий результат | Мало данных | Тип часто меняется | Зависит от состояния |
| Валидность | Результат связан с поведением и результатами на работе | Не изучена | Слабая связь с результатами | Не доказана |
| Шкалы | Показывает степень выраженности, а не тип | Тип | Тип | Порядок цветов |
| Нормы | Результат сравнивается с репрезентативной выборкой | Ограниченно | Есть | Ограниченно |
| Назначение | Автор допускает применение в отборе | Нет | Издатель не рекомендует | Нет |
Подробно о том, что такое надёжность и валидность, почему без надёжности не бывает валидности и что спросить у поставщика теста, — на странице о валидности тестов.
Есть и юридическая сторона. Решение об отказе в приёме на работу должно быть связано с деловыми качествами кандидата. Если основанием служит инструмент, связь которого с работой не доказана, это решение трудно обосновать.
Где эти модели полезны
Отказ от этих моделей в отборе не означает, что они бесполезны вообще. Их уместно использовать там, где ошибка ничего не стоит, а ценность — в разговоре, а не в прогнозе:
- Самопознание. Человек размышляет о своих предпочтениях и привычках, и описание типа становится поводом для этого.
- Командные обсуждения. Модель даёт общий язык, чтобы поговорить о том, что люди работают по-разному, без взаимных претензий.
- Тренинги и коучинг. Тип служит отправной точкой для вопросов, а не выводом о человеке.
Граница одна: результаты не переносят в кадровые решения. По типу не отбирают, не продвигают и не распределяют задачи.
Как выбрать тест для подбора
При выборе инструмента для оценки кандидатов стоит проверить несколько вещей:
- Есть ли опубликованные данные о надёжности и валидности, и на каких выборках их получали.
- Описывает ли тест степень выраженности качеств по шкалам, а не относит к типу.
- Есть ли нормы, полученные на взрослых работающих людях, в том числе в России.
- Связан ли отчёт с требованиями должности, а не только с описанием личности.
- Кто интерпретирует результаты и как он подготовлен.
Если такой тест уже используется в подборе
Отказываться от привычного инструмента лучше постепенно и без поиска виноватых. Сначала стоит посмотреть, как результаты теста влияли на решения за последний год: отсеивали ли по ним кандидатов, учитывали ли их при выборе между финалистами. Если тест служил только поводом для разговора на собеседовании, достаточно убрать его из обязательных этапов.
Если по результатам отказывали кандидатам, важно заменить этот этап, а не просто удалить его. Вместо типа нужны критерии, которые прямо связаны с должностью: поведенческие требования, мотивы, нужные для роли, рабочие задания. Тогда вопрос «почему мы выбрали этого кандидата» получает ответ, который можно объяснить и кандидату, и руководителю.
Сотрудникам, которые привыкли к языку типов, полезно объяснить разницу простыми словами: модель остаётся для самопознания и командных встреч, а для решений о приёме используют инструменты с проверенной связью с работой.
Даже хороший тест не принимает решение сам. Он дополняет интервью, проверку опыта и рабочие задания и помогает задать точные вопросы на собеседовании. Как собрать методы оценки под конкретную вакансию, описано на странице об оценке кандидатов при подборе, а данные о надёжности DISC — на странице о валидности DISC.
Частые вопросы
Можно ли использовать MBTI при приёме на работу?
Не стоит. MBTI создавался для самопознания, относит людей к одному из 16 типов, и при повторном прохождении заметная часть людей получает другой тип. Издатель методики в своих этических принципах сам не рекомендует использовать её для отбора.
Что показывает тест Люшера?
Порядок, в котором человек выбирает цвета из предложенного набора. Автор связывал выбор цветов с эмоциональным состоянием. Результат зависит от настроения в момент прохождения и мало связан с тем, как человек будет работать.
Научна ли эннеаграмма?
Эннеаграмма выросла из духовных и философских учений XX века, а не из психологических исследований. Исследований её надёжности и связи с рабочим поведением немного, поэтому для кадровых решений её не используют.
Какие тесты подходят для отбора персонала?
Те, у которых есть опубликованные данные о надёжности и валидности на рабочих выборках, нормы для сравнения, понятное назначение и отчёт, связанный с требованиями должности. Тест дополняет интервью и проверку опыта, но не заменяет их.
Если сотрудникам нравится MBTI, нужно ли от него отказываться?
Нет. Для разговора о различиях в команде и для самопознания он может быть полезен. Важно не переносить результаты в кадровые решения: не отбирать, не продвигать и не распределять задачи по типу.