Организационная диагностика: где искать причину, когда компания перестала расти

Что такое организационная диагностика

Организационная диагностика — это обследование компании, которое отвечает на главный вопрос: почему компания работает не так, как могла бы, и где искать причину. Она смотрит на несколько уровней сразу: на компанию в целом, на руководителей, на команды и на людей в них.

От опроса вовлечённости или кадрового аудита её отличает цель. Опрос показывает настроение сотрудников, аудит проверяет кадровые документы и процессы на соответствие закону и внутренним правилам. Диагностика ищет связь: почему конфликт, который виден в одной команде, на самом деле вырос из того, как устроено управление всей компанией.

Почему симптом и причина живут на разных уровнях

Проблема почти всегда заметна не там, где возникла.

• Отделы спорят на стыках. Кажется, что дело в характерах руководителей. А компания выросла до нескольких десятков человек, у каждого руководителя появился свой участок со своими правилами, и общих правил для всех нет. Тренинг по командной работе здесь не поможет: менять нужно правила управления.
• Команда молчит о проблемах. Кажется, что людям всё равно. А в компании за плохие новости наказывают, и команда просто следует общему климату.
• Собственник не успевает, решения стоят. Кажется, что руководители слабые. А компания впервые перестала держаться на одном человеке, и собственнику пора передавать решения, которые он привык принимать сам.

Если лечить только симптом, он обычно возвращается. Поэтому диагностика начинается сверху, с компании, и спускается к командам и людям только там, где это нужно.

Что смотрим: четыре уровня

Уровни связаны. Стадия роста объясняет, какие правила управления компании нужны сейчас. Культура и климат показывают, готовы ли люди по этим правилам жить. Команды и руководители показывают, где правила ломаются на практике. Профили людей объясняют почему.

Инструменты организационной диагностики

Стадия роста. Мы опираемся на модель семи стадий роста Джеймса Фишера. Стадия определяется по численности компании, собственник подтверждает её и проходит оценку, которая показывает типовые вызовы стадии и то, насколько по-разному видят компанию руководство и персонал. Все семь стадий — на странице жизненный цикл организации.

Культура. Руководители распределяют баллы между описаниями четырёх типов культуры: как есть сейчас и как хотелось бы. Разрыв показывает, о чём руководителям нужно договориться. Подробно о типах — на странице типы корпоративной культуры.

Климат и отношение к компании. Короткий опрос сотрудников показывает, можно ли в компании говорить о проблемах и берут ли люди их решение на себя. Фоном служит опрос eNPS.

Команды. Каждую команду, на которую указывает компания или руководитель, смотрим по дому команды: безопасность, то, как команда работает вместе, условия, связи, заказчики и цель.

Руководители. Поведение руководителя глазами руководителя, коллег и команды показывает оценка 360.

Люди. Профили DISC и 12 движущих сил показывают, как человек действует и что им движет. Стили мышления — на что он смотрит в первую очередь: на людей, на практику или на системы. Эмоциональный интеллект — как он справляется со своими и чужими эмоциями. Пройденный профиль используется и в следующих отчётах, отдельно его проходить не нужно.

Методика диагностики организационной культуры

Культуру трудно увидеть изнутри: ценности на стене и то, как в компании принимают решения на самом деле, часто расходятся. Поэтому культуру мы смотрим глазами руководителей, по шести вопросам: что главное в компании, каким должен быть руководитель, как управляют людьми, что держит людей вместе, на чём строится стратегия и что считается успехом.

Ответы складываются в профиль из четырёх типов культуры — сообщество, поиск нового, результат и порядок — по мотивам рамки конкурирующих ценностей Камерона и Куинна. Главный результат — не тип сам по себе, а разрыв между «сейчас» и «хотелось бы»: он показывает, что руководители хотят изменить и согласны ли они в этом друг с другом.

Как проходит диагностика

1. Договариваемся о задаче. Набор уровней подбираем под ваш вопрос. Если дело в одной команде, организационный уровень не навязываем, но проверяем то, что может быть причиной.
2. Собираем то, что известно без вопросов: численность и структуру, уже пройденные профили, результаты прошлых опросов. Что уже измерено, повторно не спрашиваем.
3. Собственник и руководители проходят оценку стадии роста и культуры.
4. Сотрудники и команды отвечают на короткие анонимные опросы. Результаты по группе показываем, только если ответили не меньше трёх человек.
5. Собираем выводы по уровням и показываем, где причина и что делать первым.

Что вы получите

• Стадию роста и её вызовы — какие задачи управления пора решать сейчас.
• Профиль культуры «сейчас и хотелось бы» и разрыв между ними.
• Климат компании — можно ли говорить о проблемах и берут ли люди инициативу на себя.
• Карту команд — где команды сильны и где им нужна помощь.
• Первые шаги — что делать компании, руководителям и командам и кто за это отвечает.

Через несколько месяцев можно сделать повторный срез и увидеть, что изменилось.

Что делать с результатами

Диагностика нужна, чтобы принять решения, а не положить отчёт на полку. Решения о правилах управления, делегировании и культуре принимает управленческая команда — для этого мы проводим стратегическую сессию по стадии роста компании. Командам, которым нужна помощь, — работа по их дому команды. Руководителям — развитие по итогам оценки 360.

Когда нужна организационная диагностика

• Компания заметно выросла, а управляют ею по-прежнему.
• Впереди реорганизация, слияние или переход на новую стадию роста.
• Отделы конфликтуют, а общие правила никто не может закрепить.
• Перед стратегической сессией, чтобы договариваться на данных, а не на ощущениях.
• Подразделение крупной компании живёт по своим правилам: если оно работает как самостоятельная компания, его можно смотреть по его собственной стадии роста.