Как организовать подбор персонала: 6 принципов и 9 шагов
Грамотный подбор строится на профиле требований к должности, а не на интуиции: ошибка при найме стоит дорого, а личность часто важнее опыта. Процесс из девяти шагов идёт от профиля и вакансии через фильтры (письмо, тестовое задание) и диагностику DISC и 12 движущих сил к интервью по компетенциям и личной встрече.
Шесть принципов, о которые обычно спотыкаются.
- Свободная беседа — слабый предсказатель успеха. Не переоценивайте свою «интуицию». Метаанализы исследований по подбору (например, Schmidt & Hunter, 1998; Sackett et al., 2022) показывают: структурированное интервью и рабочие пробы прогнозируют результативность заметно лучше, чем неформальный разговор «о том о сём».
- Ошибка при подборе дорого стоит. Это не одна зарплата: поиск, адаптация, время руководителя и наставника, потери в проектах и в настроении команды. Посчитайте цену ошибки для своей компании и не экономьте на отборе.
- Личность часто важнее опыта. Нельзя нанимать за опыт, чтобы потом увольнять за отношение к работе: смотрите на то, как человек будет действовать в этой роли и что его мотивирует.
- Оценить личность «на глаз» трудно. Нужны надёжные инструменты и умение их читать. Научитесь им или привлеките специалистов.
- Отсутствие профиля требований к должности — грубая ошибка. Составьте его на каждую ключевую позицию: профессиональные требования и значимые для роли личностные качества.
- Сотрудник, мотивированный только высокой зарплатой, — риск. Деньги важны, но удерживает и вовлекает не только они: составьте карту движущих сил людей в команде и кандидатов.
Технология подбора ТТИ Россия: 9 шагов
Шаг 1. Составьте профиль требований к должности. Как минимум смоделируйте требования к стилю поведения по DISC (какой по характеру будет сама работа) и к мотивации кандидата по 12 движущим силам (чем эта должность будет вознаграждать человека). Здесь важно уточнить, о какой именно роли речь. Например, продавцу, который привлекает новых клиентов («охотнику»), нужны одни качества, а тому, кто ведёт и развивает отношения с существующими клиентами («фермеру»), — другие. Помогает и сравнение с вашими лучшими сотрудниками на похожих позициях: чем они отличаются от остальных? Подробнее о том, как собрать такой профиль, — на странице «DISC и движущие силы: профиль должности».
Шаг 2. Грамотный маркетинг вакансии. Время, когда можно было разместить вакансию на job-сайте и наслаждаться входящими звонками, прошло. Если вы ищете лучших на массовом рынке, будьте готовы заниматься маркетингом. Дайте исчерпывающее описание вакансии, приоритеты, расскажите, какому кандидату и почему она интересна, какие перспективы и условия. Сформулируйте объявление на языке нужного вам стиля поведения (см. шаг 1). Не пишите стандартных, нудных, серых объявлений: сделайте рекламу, баннер, посадочную страницу.
Шаг 3. Фильтр № 1: сопроводительное письмо. Сразу включите «грубый фильтр». Попросите при отклике прислать письмо-мини-сочинение: «Почему вам нравится именно эта вакансия и чем вам интересна компания (дайте ссылку на сайт)». Значительная часть откликнувшихся этого не сделает, и это нормально: такие кандидаты вам не нужны.
Шаг 4. Первичное тестовое задание. Попросите потратить на него 20–30 минут. Часть кандидатов не станет его выполнять или не справится, и это тоже нормально. Если в описании вакансии вы дали понятную картину и показали серьёзность, подходящий кандидат потратит на задание время и усилия. Автоматизируйте этот шаг в системе тестирования или в форме с заданием; если вы пока этого не умеете, научитесь: иначе утонете в выборе кандидатов.
Шаг 5. Уточняющее задание. Если кандидатов всё ещё слишком много (вы хорошо поработали на шаге 2, но дали слишком лёгкое задание на шаге 4), дайте ещё одно задание, объяснив, что ответы хорошие, но таких кандидатов оказалось много. Доведите число подходящих до десятка.
Шаг 6. Первый разговор с живым человеком. Если человек справился со всеми заданиями, он заслужил живое общение: в разговоре вы уточните базовые условия, которые не выяснить тестами и анкетами. Да, подбором сегодня всё чаще занимаются люди, которые много пишут и работают с системами, а не только говорят по телефону.
Шаг 7. Личностная диагностика. У вас осталось 3–5 претендентов, и вы «выдохлись», решая, кто подходит лучше. Обычно в такой момент рекрутер встречается с кандидатом, чтобы «почувствовать» его. Предложите вместо этого пройти диагностику стиля поведения (DISC) и мотивации (12 движущих сил). Это платный, но недорогой по сравнению с ценой ошибки шаг. Сравните профили кандидатов с профилем должности из шага 1: так видно, где кандидат близок к требованиям, а где ему придётся прилагать усилия. Результаты — повод для вопросов на интервью, а не «приговор»: диагностика не заменяет интервью и проверку навыков. Подробнее — в разделе «DISC и движущие силы в подборе персонала».
Шаг 8. Интервью по компетенциям (онлайн). Вспомните то, чему вас учили на тренингах: интервью по компетенциям позволяет уточнить недостающие детали и прояснить несостыковки. После него о кандидате вы знаете намного больше. Пригласите на очное интервью 2–3 кандидатов.
Шаг 9. Личная встреча. Если вы профессионал, вы проведёте её, по большому счёту, для протокола и для финального решения вместе с руководителем. Не судите о человеке по внешнему виду: встречаются люди, которые выглядят очень нестандартно, но работают гениально. Выберите одного финального кандидата и представьте его коллегам, а ещё одного-двух поставьте в «лист ожидания»: они вам ещё пригодятся.
Как работать с диагностикой на практике
Ольга Сорокина, ведущий тренер ТТИ Россия, рассказывает на сертификационном тренинге для профессионалов, как использовать инструментарий в подборе.
(видео: https://www.youtube.com/embed/62D4Z10Esbs)
Интервью по компетенциям сможет провести даже не очень искушённый руководитель, если у него на столе будут результаты диагностики и список вопросов для проверки выявленных качеств.
(видео: https://www.youtube.com/embed/v7sW85RQpQo)
Этот подход даёт неплохой баланс между качеством, простотой освоения и стоимостью. Чтобы начать им пользоваться, нужно пройти обучение: подробнее о программах для HR-специалистов — на странице «Обучение и сертификация DISC».