Рубрика: Практика лидерства · Блок: Лидерство и командная динамика

Авторитет руководителя: откуда берется и как его теряют

Должность дает руководителю право распоряжаться, но не гарантирует, что люди будут его слушать. Авторитет появляется иначе: из знаний руководителя, из того, как он держит слово и как обращается с людьми. Разберем, откуда берется авторитет, из-за чего его теряют и как увидеть его состояние в оценке.

Инструмент: Оценка 360, DISC · Решение: Лидерство и развитие руководителей

Что такое авторитет руководителя и чем он отличается от власти

Власть руководителя записана в приказе о назначении: он распределяет задачи, согласует отпуска, влияет на премии. Это формальное право, и оно есть у любого руководителя с первого дня.

Авторитет устроен иначе. Это готовность людей прислушиваться к руководителю и следовать за ним без принуждения: выполнять решение, с которым они не до конца согласны, потому что доверяют его опыту; приходить к нему с проблемой до того, как она стала кризисом; говорить ему неудобную правду.

Разницу легко увидеть, когда руководитель уходит в отпуск. В команде, где есть только власть, работа замедляется или идет «как получится». В команде, где есть авторитет, люди продолжают работать в логике руководителя, потому что понимают ее.

Откуда берется авторитет: четыре источника

Авторитет руководителя складывается из нескольких источников. Чем их больше, тем он устойчивее.

Должность. Формальный статус дает лишь начальное доверие. Люди готовы слушать нового руководителя хотя бы потому, что его назначили. Но этот запас быстро заканчивается.
Экспертиза. Руководитель разбирается в работе команды, может помочь в трудной задаче, видит ошибку раньше других. Особенно важна в профессиональных командах, где без понимания сути руководителя не воспринимают всерьез.
Последовательность. Слово совпадает с делом, правила не меняются от настроения, решения можно предсказать. Это самый ценный источник: его дольше всего зарабатывать, а потерять можно за один эпизод.
Отношение к людям. Руководитель защищает команду перед руководством, замечает усилия, помогает расти, одинаково относится к «своим» и новичкам.

Должность и экспертиза открывают дверь. Удерживают авторитет последовательность и отношение к людям. Именно поэтому руководитель с безупречной экспертизой может не иметь веса в команде, если он регулярно не выполняет обещаний.

Как завоевать авторитет в коллективе

Новому руководителю авторитет приходится зарабатывать, даже если его повысили внутри команды. Несколько правил, которые работают почти всегда:

Сначала слушать. В первые недели поговорить с каждым сотрудником, узнать, как устроена работа и что мешает. Решение, принятое после этого, команда воспринимает иначе, чем решение «с порога».
Держать мелкие обещания. Ответить, когда обещали, вернуться с решением в обещанный день. Из мелочей складывается репутация надежного человека.
Одинаково применять правила. Первое отступление ради «своего» команда запоминает надолго.
Признавать опыт тех, кто работает дольше. Спрашивать совета у старожилов можно и нужно, но решения принимать самому и отвечать за них.
Брать ответственность на себя. Если проект провалился, перед руководством отвечает руководитель, а не сотрудник, который ошибся. Разбор ошибки с самим сотрудником при этом никто не отменяет, но он идет внутри команды.
Не бояться сказать «не знаю». Попытка выглядеть всезнающим разрушает авторитет быстрее, чем признание пробела.

Если назначение у вас еще впереди, начните со статьи о том, как стать руководителем: там разобрано, что проверить в себе до новой роли.

Если в команде уже есть человек, которого слушают больше, чем руководителя, бороться с ним в лоб бесполезно. Как распознать неформального лидера и выстроить с ним работу, разобрано в статье о неформальном лидере в коллективе.

Как руководитель теряет авторитет

Авторитет копится месяцами, а теряется за несколько эпизодов. Чаще всего его разрушают:

невыполненные обещания, особенно про деньги, повышения и ресурсы;
разные правила для разных людей: любимчикам прощается то, за что других наказывают;
перекладывание вины: при провале руководитель называет виноватого сотрудника, а не разбирает свою роль;
публичное унижение: разбор ошибки при всех, насмешка, крик;
уход от решений: трудный вопрос висит неделями, руководитель ждет, что все решится само;
разговоры о подчиненных за спиной: команда быстро понимает, что о ней говорят так же.

Общее у этих причин одно: люди перестают верить, что руководитель поступит предсказуемо и по справедливости. После этого любое его решение начинают проверять на скрытые мотивы. Как понять, что доверие в команде уже проседает, рассказано в статье о доверии в команде.

Ложный авторитет: когда кажется, что он есть

Бывает, что руководителя слушаются, но это не авторитет. Педагог Антон Макаренко в конце 1930-х описал виды ложного авторитета у родителей, и многие из них узнаются в офисе:

Авторитет подавления. Слушаются из страха. Пока руководитель рядом, все работают, стоит отвернуться, работа встает.
Авторитет расстояния. Руководитель держится недоступно, общается через заместителей и приказы. Люди не знают, чего от него ждать, и перестраховываются.
Авторитет подкупа. Лояльность покупается премиями и поблажками. Как только поощрение заканчивается, заканчивается и лояльность.
Авторитет дружбы. Руководитель стал «своим парнем», и теперь ему неловко требовать.

Ложный авторитет опасен тем, что дает видимость управляемости. Настоящее состояние проявляется в кризисной ситуации, при смене руководителя или когда команде нужно проявить инициативу.

Как строят авторитет руководители разных стилей DISC

Стиль поведения руководителя влияет на то, на какой источник авторитета он опирается естественно и где рискует его потерять. Модель DISC описывает четыре стиля:

Доминирование (D). Авторитет через решительность: быстро принимает решения, берет ответственность, не боится конфликтов. Риск: давление и нетерпение превращают авторитет в авторитет подавления, люди перестают возражать.
Влияние (I). Авторитет через энергию и умение увлечь: команда идет за руководителем, потому что с ним интересно. Риск: много обещаний, которые не доводятся до конца, и команда перестает принимать их всерьез.
Постоянство (S). Авторитет через надежность и заботу: руководитель спокоен, выслушивает, не бросает в трудной ситуации. Риск: откладывает трудные разговоры и решения по слабым сотрудникам, и сильные начинают считать это несправедливостью.
Соответствие (C). Авторитет через экспертизу и точность: решения обоснованы, качество высокое. Риск: дистанция, критика по деталям и редкая похвала, из-за чего люди боятся ошибиться.

Сильный руководитель знает, на что опирается его авторитет, и сознательно добирает то, чего ему не хватает. Руководителю с выраженным доминированием полезно чаще спрашивать мнение команды, руководителю с выраженным постоянством важно вовремя принимать неприятные решения. Как DISC используют в развитии руководителей, описано на странице DISC для руководителей.

Отдельную роль играет эмоциональный интеллект: умение замечать состояние людей и сохранять спокойствие под давлением напрямую влияет на то, будут ли руководителю доверять. Какие качества EQ особенно важны для руководителя и как их оценить, рассказано на странице об EQ руководителя.

Как авторитет руководителя видно в оценке 360

Сам руководитель плохо видит свой авторитет: ему мало кто говорит правду в лицо. Оценка 360 дает картину со стороны, причем анонимно, и в ней есть пункты, которые напрямую отражают авторитет:

выполняет ли руководитель договоренности и обещания;
одинаково ли применяет правила ко всем сотрудникам;
берет ли ответственность за ошибки команды;
можно ли прийти к нему с проблемой или несогласием;
объясняет ли свои решения.

Смотреть стоит на три вещи. Первая: разрыв между самооценкой и оценкой подчиненных. Если руководитель уверен, что всегда держит слово, а подчиненные ставят по этому пункту низкие оценки, авторитет проседает, и сам руководитель об этом не знает. Вторая: разрыв между начальником и подчиненными. Высокая оценка сверху при низкой снизу часто означает, что руководитель хорошо управляет впечатлением, а не командой. Третья: открытые комментарии. В них сотрудники обычно описывают конкретные эпизоды, после которых доверие пошло вниз.

Как организовать оценку 360 так, чтобы люди отвечали откровенно, и как разбирать результаты с руководителем, описано на странице об оценке 360.

Как вернуть потерянный авторитет

Вернуть авторитет труднее, чем заработать, но возможно. Последовательность обычно такая:

Признать проблему вслух. Не оправдываться, а сказать команде, что вы видите: например, что обещания по проекту не были выполнены.
Назвать, что меняете. Конкретно и проверяемо: «каждое решение по приоритетам буду объяснять на планерке», «встречи один на один раз в две недели».
Держать это регулярно хотя бы два-три месяца. Команда будет проверять, надолго ли изменения. Если сорвалось, лучше сразу объяснить почему, чем сделать вид, что ничего не было.
Проверить результат. Повторная оценка 360 через полгода по тем же пунктам показывает, изменилось ли восприятие.

Чего делать не стоит: резко ужесточать контроль, чтобы «показать, кто здесь главный». Так вместо авторитета появляется страх.

Частые вопросы

Что такое авторитет руководителя простыми словами?

Это готовность людей следовать за руководителем не потому, что он может наказать, а потому, что они доверяют его решениям и уважают его. Должность дает власть, а авторитет руководитель зарабатывает поведением.

Как завоевать авторитет в новом коллективе?

Сначала разобраться в работе и людях, а не менять все в первый месяц. Держать каждое обещание, даже мелкое. Одинаково применять правила ко всем. Признавать опыт старожилов и при этом принимать решения, за которые отвечаете вы.

Из-за чего руководитель теряет авторитет быстрее всего?

Из-за невыполненных обещаний, разных правил для разных людей и перекладывания ответственности на подчиненных. Эти три причины команда замечает сразу и помнит долго.

Можно ли измерить авторитет руководителя?

Напрямую одним числом нельзя, но его признаки хорошо видны в оценке 360: держит ли руководитель договоренности, одинаково ли относится к людям, идут ли к нему с проблемами. Разрыв между самооценкой и оценкой подчиненных по этим пунктам показывает, где авторитет проседает.

Нужно ли руководителю дружить с подчиненными, чтобы иметь авторитет?

Хорошие отношения помогают, но дружба вместо управления обычно подрывает авторитет: руководителю становится трудно требовать и давать неприятную обратную связь. Уважение держится на ясных правилах и заботе о людях, а не на близости.