Рубрика: Практика лидерства · Блок: Лидерство и командная динамика
Хороший и плохой руководитель: по каким признакам видно
Списки качеств хорошего руководителя похожи друг на друга: ответственный, справедливый, умеет мотивировать. Но по ним трудно понять, какой руководитель перед вами. Разберем признаки хорошего и плохого руководителя в поведении, сигналы, которые дает его команда, и как проверить впечатление с помощью данных.
Хороший руководитель виден в поведении, а не в списке качеств
Если спросить сотрудников, каким должен быть хороший руководитель, они назовут знакомые слова: справедливый, требовательный, открытый, умеет мотивировать. Проблема в том, что под этими словами каждый понимает свое. Для одного «требовательный» значит «держит планку», для другого «придирается к мелочам».
Поэтому характеристику руководителя удобнее строить на поведении: что он делает, как часто и в каких ситуациях. Поведение можно наблюдать, о нем можно спросить команду, его можно оценить в динамике через полгода. Качества при этом не теряют смысла, просто их проверяют через действия. Какие лидерские качества обычно выделяют и как их развивать, описано на странице о лидерских качествах. Здесь разберем признаки, по которым хорошего и плохого руководителя видно на практике.
Признаки хорошего руководителя
Ниже признаки, которые чаще всего отличают сильного руководителя. Важна не идеальность по каждому пункту, а общая картина.
- Люди понимают, что от них ждут. Сотрудник может своими словами объяснить, какой результат от него нужен в этом квартале и как поймут, что он справился.
- Обратная связь регулярная, а не по случаю. Руководитель говорит не только об ошибках, но и о том, что получается. Люди не узнают о претензиях на годовой оценке.
- Решения принимаются вовремя и объясняются. Команда не ждет неделями, а если решение непопулярное, руководитель говорит, почему оно такое.
- Правила одни для всех. Опоздание любимого сотрудника и новичка влечет одинаковые последствия.
- Слово совпадает с делом. Обещал вернуться с ответом в пятницу, вернулся в пятницу. Обещал премию за проект, выплатил.
- Ответственность за ошибки команды он берет на себя перед руководством, а разбор с сотрудником проводит внутри.
- Люди растут. Из команды выходят новые руководители и сильные специалисты, а не только уходят уставшие.
- Под давлением он остается предсказуемым. В кризис команда знает, чего ждать от руководителя, а не гадает, в каком он сегодня настроении.
Многие из этих признаков вместе дают руководителю авторитет. Почему одного руководителя слушают, а другого только терпят, разобрано в статье об авторитете руководителя.
Признаки плохого руководителя
Плохой руководитель не обязательно кричит и грубит. Часто он вежлив, много работает и искренне хочет результата. Его выдают другие признаки:
| Признак | Как проявляется | Что видит команда |
|---|---|---|
| Присваивает успехи, перекладывает вину | На совещании у руководства говорит «я сделал», при провале «они не справились» | Нет смысла стараться сверх нормы |
| Меняет решения без объяснений | Утром одна задача, вечером другая, приоритеты зависят от последнего звонка | Хаос, работа «в корзину» |
| Критикует публично | Разбор ошибки при всех, иногда с насмешкой | Страх, молчание, люди перестают предлагать |
| Выделяет любимчиков | Лучшие задачи и премии получают «свои» | Недоверие, конфликты в команде |
| Недоступен | Вопросы висят днями, встречи один на один не проводятся | Решения принимаются без него или не принимаются вовсе |
| Не решает трудные вопросы | Конфликты и проблемы со слабым сотрудником не решаются годами | Сильные устают тянуть за других |
| Обещает и не выполняет | Повышение «в следующем году», ресурсы «скоро будут» | Слова руководителя перестают что-то значить |
Типичные управленческие ошибки, из которых вырастают эти признаки, подробно разобраны в статье об ошибках руководителя. Здесь важно другое: ни один признак по отдельности не делает руководителя плохим. Плохим его делает устойчивый набор, который повторяется месяцами.
Что о руководителе говорит его команда
О руководителе больше всего говорит не его самооценка, а состояние его команды. Есть косвенные сигналы, которые HR может увидеть, не дожидаясь жалоб:
- Текучесть в отделе выше, чем в компании, особенно если уходят сильные сотрудники, проработавшие с этим руководителем меньше полутора лет. В небольшом отделе процент ничего не покажет, там смотрят на конкретные уходы и их причины. Как считать и разбирать текучесть, описано на странице о текучести кадров.
- Все решения идут через руководителя. Без него работа останавливается, а сотрудники не берут инициативу даже в своих задачах.
- На совещаниях молчат. Возражений нет, вопросов нет, идей тоже нет. Почему молчание редко означает согласие, разобрано в статье о молчании на совещании.
- На интервью при увольнении звучит одно и то же. Если увольняющиеся называют руководителя причиной ухода, это уже не случайность. Как провести такое интервью, чтобы человек ответил по существу, разобрано в статье об exit-интервью.
- Внутренние переводы идут в одну сторону. Сотрудники просятся перевестись из отдела, но не в него.
Ни один из этих сигналов не доказывает, что руководитель плохой. Но если их несколько, пора собрать данные.
Хороший руководитель для одной команды может не подойти другой
Один и тот же человек может быть сильным руководителем в одной ситуации и слабым в другой. Жесткий, быстрый руководитель хорошо выводит отдел из кризиса, но в спокойной команде опытных экспертов его стиль начинает раздражать. Мягкий руководитель, который бережет атмосферу, отлично держит стабильную команду, но может не справиться с резкими изменениями.
Поэтому вопрос «хороший или плохой» лучше дополнять вопросом «хороший для чего». Подробно о том, как стиль руководителя влияет на команду и как его подстраивать, рассказано на странице о стилях руководства, а о выборе стиля под зрелость сотрудников рассказано в статье о ситуационном лидерстве.
Как признаки хорошего и плохого руководителя видны в оценке
Впечатление о руководителе почти всегда субъективно: начальник видит результат, команда видит поведение, сам руководитель видит свои намерения. Чтобы сложить картину, нужна оценка из нескольких источников.
Оценка 360. Она прямо переводит признаки из этой статьи в вопросы. Не «насколько руководитель справедлив», а «одинаково ли применяет правила ко всем сотрудникам». Не «умеет ли мотивировать», а «говорит ли, что у вас получается». Подчиненные, коллеги и начальник отвечают анонимно, руководитель оценивает себя по тем же пунктам. Как организовать такую оценку и читать результаты, описано на странице об оценке 360, а готовые формулировки собраны в банке вопросов для оценки 360.
Оценка управленческих компетенций. Она показывает, что руководитель умеет делать: ставить задачи, принимать решения, развивать людей. Компетенции проверяют интервью и кейсами по модели компетенций компании.
Стиль поведения по DISC. Профиль не делит руководителей на хороших и плохих. Он объясняет, почему у конкретного человека сильны одни признаки и слабы другие. Например, руководитель с выраженным постоянством (S) обычно силен в предсказуемости и заботе о людях, но откладывает решения по слабому сотруднику. Это помогает выбрать, что развивать.
Как эти инструменты собираются в одну диагностику и как по ее итогам принимают решения о развитии или ротации, описано на странице об оценке руководителей.
Что делать HR, если руководитель похож на плохого
Первое желание обычно такое: поговорить или сразу заменить. Полезнее идти по шагам:
- Собрать данные. Текучесть, итоги интервью при увольнении, оценка 360. Начинать разговор с фактов, а не с качеств человека: так его воспринимают спокойнее.
- Обсудить результаты с руководителем один на один. Не как приговор, а как картину, которую он сам мог не видеть.
- Выбрать два-три поведения для изменения. Например, проводить встречи один на один раз в две недели и перестать разбирать ошибки при всех.
- Дать поддержку: наставника, коучинг, обучение.
- Повторить оценку через полгода. Если поведение в глазах команды не меняется, это уже основание для решения о роли.
Часть руководителей заметно меняется, когда впервые видит, как ее воспринимает команда. Но это работает только тогда, когда за обратной связью следует план и повторная проверка.
Частые вопросы
Какие главные признаки хорошего руководителя?
Ясные цели для команды, регулярная обратная связь, своевременные и объясненные решения, одни правила для всех, выполнение обещаний и развитие людей. Все эти признаки видны в поведении, их можно наблюдать и измерять.
Как понять, что руководитель плохой, если результаты хорошие?
Посмотреть на команду: текучесть, особенно уход сильных сотрудников, молчание на совещаниях, отсутствие инициативы, зависимость всех решений от одного человека. Хороший результат, который держится на давлении, обычно неустойчив.
Чем характеристика хорошего руководителя отличается от списка лидерских качеств?
Качества описывают человека, а признаки описывают поведение. «Справедливый» трудно проверить, а «одинаково применяет правила ко всем сотрудникам» можно увидеть и спросить у команды. Поэтому для оценки удобнее признаки.
Может ли хороший руководитель стать плохим?
Да. Руководитель, который отлично вел небольшую группу, может не справиться с большим отделом или с командой в кризисе. Меняются задачи, нагрузка и состав людей, а привычный стиль перестает работать. Поэтому оценку руководителей повторяют, а не проводят один раз.
Как объективно оценить руководителя?
Собрать несколько источников: оценку 360 от подчиненных, коллег и начальника, результаты команды и ее стабильность, оценку управленческих компетенций. Профиль стиля поведения помогает объяснить, откуда берутся сильные и слабые стороны.