Рубрика: Практика лидерства · Блок: Лидерство и командная динамика
Ошибки руководителя: типичные и как их увидеть до последствий
Большинство ошибок руководителя не выглядят как ошибки: человек много работает, все контролирует и сам решает сложные задачи. Последствия приходят позже: команда перестает думать сама, сильные сотрудники уходят, результат держится на одном человеке. Разберем типичные ошибки и то, как их увидеть раньше, чем они станут дорогими.
Почему ошибки руководителя не видны сразу
Ошибка руководителя редко выглядит как провал. Чаще она выглядит как старание: человек задерживается допоздна, сам проверяет каждую задачу, решает за команду трудные вопросы. Какое-то время это даже дает результат.
Проблема в отложенном эффекте. Команда привыкает, что думать и решать будет руководитель. Сильные сотрудники не получают пространства для роста и уходят. Результат начинает зависеть от одного человека, и когда он устает или уходит в отпуск, работа останавливается.
Вторая причина в том, что руководителю мало кто говорит правду. Подчиненные зависят от него и предпочитают промолчать, особенно если раньше за несогласие уже доставалось. Поэтому ошибки дольше всего не видны самому руководителю.
Ошибка 1. Делать работу за команду
Самая частая ошибка у тех, кого повысили из лучших специалистов. Руководитель продолжает делать то, что умеет лучше всех: сам пишет код, сам ведет ключевых клиентов, сам переделывает отчеты. Управлять людьми при этом некогда.
Почему так происходит и как выйти из этой ловушки, разобрано в статье об эксперте, ставшем боссом.
Как заметить: у руководителя нет времени на разговоры с подчиненными, а большая часть его дня занята задачами, которые мог бы сделать сотрудник.
Ошибка 2. Контролировать каждый шаг или не делегировать вовсе
Две крайности одной ошибки. В первом случае руководитель поручает задачу, но проверяет каждое действие и переделывает за сотрудником. Во втором вообще не отдает важные задачи: «быстрее сделать самому».
В обоих случаях сотрудник не учится отвечать за результат. Подробно эта ловушка разобрана в статье о микроменеджменте, а что именно должен уметь руководитель в передаче задач, описано в компетенции «Делегирование».
Отдельный вариант ошибки: передать задачу без полномочий. Сотрудник отвечает за результат, но не может ничего решить без согласования, и задача буксует.
Ошибка 3. Размытые цели и отсутствие обратной связи
«Сделай хорошо» и «нужно поднять продажи» не являются целями. Сотрудник не понимает, что считать результатом, и работает по своему представлению. Потом руководитель недоволен, а сотрудник не понимает, в чем ошибся.
С этим связана другая ошибка: обратная связь только по ошибкам или раз в год. Люди не знают, что делают правильно, и не понимают, куда расти. Как давать обратную связь, которая меняет поведение, рассказано на странице об обратной связи сотрудникам.
Ошибка 4. Откладывать трудные разговоры
Сотрудник регулярно срывает сроки, конфликтует с коллегами или не справляется с ролью, а руководитель ждет, что все наладится само. Пока он ждет, команда видит, что правила действуют не для всех, и перестает их соблюдать.
Отложенный разговор дорожает: через полгода он касается уже не одной ситуации, а целого набора претензий, и его гораздо труднее провести спокойно.
Ошибка 5. Управлять всеми одинаково
Руководитель общается со всеми так, как удобно ему самому. Быстрый и решительный ставит короткие задачи и раздражается, когда ему задают вопросы. Руководитель, внимательный к деталям, засыпает подробностями тех, кому нужен только итог.
Люди различаются по стилю поведения: одним важны скорость и результат, другим отношения, третьим стабильность, четвертым точность и правила. Один и тот же подход кого-то мотивирует, а кого-то выбивает из колеи. Как подстраивать руководство под человека и ситуацию, разобрано в статье о стилях и типах лидерства.
Ошибка 6. Решения на впечатлениях и любимчики
Руководитель принимает решения о людях по первому впечатлению, по последнему яркому случаю или по симпатии. Отсюда несправедливые премии, повышения «своих» и потеря доверия команды. Почему команда выдавливает близкого к руководителю сотрудника, разобрано в статье о фаворите и команде.
Та же ловушка срабатывает и в решениях о бизнесе: руководитель ищет подтверждение своей версии и не слышит возражений. Какие ошибки мышления сдвигают управленческие решения, описано в статье о когнитивных искажениях в решениях руководителя.
Как ошибки руководителя видны в оценке
Ошибки руководителя проще всего увидеть со стороны. Для этого есть два инструмента, которые дополняют друг друга.
Оценка 360. Подчиненные, коллеги и начальник анонимно оценивают поведение руководителя по одним и тем же индикаторам, а он сам оценивает себя. Главное в результате не средний балл, а разрывы:
- руководитель считает, что хорошо делегирует, а подчиненные отмечают, что задачи им не доверяют;
- начальник доволен результатом, а команда отмечает отсутствие обратной связи;
- по одному индикатору оценки окружения сильно расходятся: значит, с разными людьми руководитель ведет себя по-разному.
Как устроена такая оценка, рассказано на странице об оценке 360.
Профиль DISC. Он не ставит руководителю оценку, а описывает его стиль поведения и объясняет, почему возникают именно эти ошибки. У каждого стиля есть зона риска под давлением: руководитель с выраженным доминированием (D) склонен решать за всех и не слушать, с влиянием (I) обещает больше, чем успевает проконтролировать, с постоянством (S) откладывает трудные разговоры, с соответствием (C) уходит в контроль деталей. Зная свою зону риска, руководитель замечает ошибку раньше. Как DISC используют в работе с руководителями, описано на странице DISC для руководителей.
Вместе эти инструменты дают полную картину: 360 показывает, что видят люди, DISC объясняет, откуда это поведение берется. Комплексная диагностика описана на странице об оценке руководителей.
Что делать, если ошибки уже есть
Большинство ошибок управления связаны с привычками поведения, а не с чертами характера, поэтому их можно менять. Рабочая последовательность такая:
- Собрать данные. Оценка 360 и профиль DISC вместо мнений и слухов.
- Выбрать 2-3 поведения. Не «стать лучшим руководителем», а конкретно: делегировать задачу целиком, раз в неделю проводить встречу один на один, не переделывать работу за сотрудника.
- Сказать команде. Руководитель, который сам называет, что меняет, получает больше поддержки и прямых замечаний по ходу.
- Проверить через несколько месяцев. Повторная оценка по тем же индикаторам показывает, изменилось ли поведение в глазах людей.
Частые вопросы
Какие ошибки руководителя встречаются чаще всего?
Делать работу за команду, контролировать каждый шаг, ставить размытые цели, не давать обратную связь, откладывать трудные разговоры, управлять всеми одинаково и выделять любимчиков. Большинство из них вырастают из сильных сторон, которые когда-то помогли человеку стать руководителем.
Почему руководитель не замечает своих ошибок?
Подчиненные редко говорят руководителю о проблемах прямо, а результат какое-то время держится за счет его личных усилий. Поэтому ошибки видны со стороны раньше, чем самому руководителю.
Как увидеть ошибки руководителя до того, как они ударят по результату?
Сравнить, как руководитель оценивает себя и как его видят подчиненные, коллеги и начальник. Для этого есть оценка 360. Профиль DISC добавляет объяснение: как руководитель с его стилем ведет себя под давлением и где его зона риска.
Можно ли исправить ошибки руководителя без увольнения?
В большинстве случаев да. Большинство ошибок управления связаны с привычками поведения, а не с чертами характера. Их меняют через обратную связь, конкретный план на 2-3 изменения в поведении и повторную оценку через несколько месяцев.
Что делать HR, если руководитель отрицает проблему?
Опираться на данные, а не на мнения: результаты оценки 360, текучесть в команде, итоги выходных интервью с увольняющимися. Разговор о цифрах и конкретных ситуациях воспринимается легче, чем разговор о качествах человека.