Рубрика: Рекрутинг без купюр · Блок: Архитектура талантов
Виды интервью при отборе: структурированное, поведенческое и кейс-интервью
Интервью при отборе это не один универсальный формат, а несколько методов с разной доказательной базой. Структурированное интервью задает одинаковые вопросы всем кандидатам, поведенческое опирается на прошлый опыт, а кейс-интервью проверяет разбор бизнес-задачи в реальном времени. В этом глоссарии разбираем, что это за виды, откуда они появились и в каких ситуациях их применяют.
Автор: Василий Пигин
Что такое интервью при отборе
Интервью при отборе это разговор с кандидатом, который помогает оценить его опыт, мотивацию и поведение в рабочих ситуациях. За этим словом скрываются разные методы, которые отличаются по степени стандартизации, типу вопросов и доказательной базе. В глоссарии разбираем основные виды: структурированное, поведенческое, ситуационное, кейс-интервью и неструктурированное.
Структурированное интервью: одинаковые вопросы и единые критерии
Структурированное интервью это формат, при котором всем кандидатам задают одни и те же вопросы, а ответы оценивают по заранее установленным критериям и шкалам. Оно появилось как ответ на низкую прогностическую валидность неформальных бесед. Ключевые понятия: стандартизация вопросов, оценочные шкалы, панельное интервью, единообразие процедуры. Он уместен при массовом подборе, на позициях с четкими критериями и при необходимости юридической защиты процесса отбора. Для уникальных творческих ролей жесткая структура может быть избыточной, хотя отдельные ее элементы полезны и там.
Научная база у структурированного интервью сильная. Классический метаанализ Шмидта и Хантера (1998, Psychological Bulletin) показал, что структурированное интервью входит в число наиболее валидных методов отбора, а неструктурированное - в число наименее валидных. Незадолго до этого Кэмпион, Палмер и Кэмпион (1997, Personnel Psychology) описали, из каких компонентов складывается структура интервью, а Левашина и коллеги (2014, Personnel Psychology) обобщили исследования следующих лет.
Поведенческое интервью: опора на прошлый опыт
Поведенческое интервью это подвид структурированного интервью, где кандидата просят описать конкретные ситуации из прошлого опыта и свои действия в них. Часто упоминают технику STAR (ситуация, задача, действие, результат), но в этом обзоре мы не разбираем шаги, а только фиксируем, что она существует. Одной из первых работ о методе считают статью Т. Янца 1982 года (Journal of Applied Psychology), в которой интервью с вопросами о прошлом поведении дало более точный прогноз, чем неструктурированная беседа.
Этот метод широко применяется в HR-практике как интервью по компетенциям, часто в связке с моделью компетенций. Подробнее о связи с оценкой компетенций можно прочитать в статье интервью по компетенциям. Ключевые понятия: поведенческие вопросы, примеры из опыта, оценка компетенций. Поведенческое интервью уместно для должностей с повторяющимися рабочими ситуациями, где можно оценить компетенции через примеры. Для кандидатов без опыта или при смене сферы оно менее применимо, потому что у них меньше подходящих примеров.
Ситуационное интервью: гипотетические ситуации
Ситуационное интервью это разновидность структурированного интервью, где кандидату предлагают гипотетическую рабочую ситуацию и просят описать, как бы он поступил. В отличие от поведенческого, здесь нет опоры на реальный прошлый опыт, а проверяется умение рассуждать о возможных действиях. Этот метод часто используют вместе с поведенческими вопросами, чтобы оценить и прошлое, и предполагаемое будущее.
Кейс-интервью: разбор бизнес-задачи
Кейс-интервью это метод, при котором кандидату дают бизнес-задачу, он анализирует ситуацию, задает уточняющие вопросы и предлагает решение. Единого автора у метода нет, он сформировался в практике консалтинговых фирм, прежде всего McKinsey, BCG, Bain, и позже распространился на другие отрасли для отбора аналитиков, стратегов и менеджеров. Ключевые понятия: структура кейса, аналитическое мышление, работа с неопределенностью, презентация решения.
Кейс-интервью не стоит путать со стресс-интервью, где цель - проверить реакцию на давление, а не разбор задачи. Кейс-интервью применяют прежде всего в консалтинге и на позициях, где нужно решать нетиповые задачи. Для массовых линейных позиций, где важны исполнительность и конкретные навыки, такой метод избыточен.
Неструктурированное интервью: почему его прогностическая сила ниже
Неструктурированное интервью это неформальная беседа без заранее установленных вопросов и критериев оценки. Каждый кандидат может получать разные вопросы, а решение часто принимается по общему впечатлению. Шмидт и Хантер (1998, Psychological Bulletin) в своем метаанализе показали, что такой формат имеет существенно более низкую прогностическую валидность по сравнению со структурированным. Поэтому его используют скорее как дополнительный этап знакомства, а не как основной инструмент отбора.
О чем спорят исследователи
Главный научный спор касается точных оценок валидности структурированного интервью. Классический метаанализ Шмидта и Хантера (1998, Psychological Bulletin) давал высокие значения. Однако более поздний пересчет Сакетта, Чжана, Берри и Ливенса (2022, Journal of Applied Psychology) показал, что прежние оценки для ряда методов были завышены из-за избыточной статистической поправки на ограничение диапазона. При этом структурированное интервью в их пересчете все равно осталось в числе методов с наиболее высокой средней валидностью. Это означает, что метод работает, но точные цифры зависят от методики подсчета.
Также существуют споры вокруг поведенческого и кейс-интервью. Одни указывают, что кандидаты могут давать социально желательные примеры или подготовленные истории, другие отмечают, что кейс-интервью создает высокий стресс и оторвано от реальной работы. Однако по этим вопросам меньше систематических сравнительных исследований, чем по структурированному интервью.
Как дополнить интервью независимыми данными
Интервью дает больше информации, когда его дополняют независимые данные о поведении и мотивах кандидата. Структурированное и поведенческое интервью показывают, что кандидат делал и как отвечал, но не всегда объясняют, почему он действовал именно так. Инструменты вроде DISC и 12 движущих сил описывают стиль поведения и мотивы, помогая понять, насколько примеры из прошлого устойчивы и переносимы в новую среду. Также полезно сочетать интервью с тестами при найме, о которых можно прочитать в статье прогностический найм. А о типичных вопросах на собеседовании рассказывает материал вопросы на собеседовании.
Если важно, чтобы решение о кандидате опиралось не только на впечатление от разговора. Мы помогаем сопоставить интервью с профилем роли и с данными о стиле поведения и мотивах кандидата, полученными независимо от беседы. Подробнее на страницах о профиле должности и о психодиагностике персонала.