Рубрика: Рекрутинг без купюр · Блок: Архитектура талантов
Вопросы на собеседовании: что спрашивать и что ответ говорит о кандидате
Хороший вопрос на собеседовании проверяет конкретное требование должности и даёт ответ, который можно сравнить с ответами других кандидатов. Лучше всего работают вопросы о прошлом поведении («расскажите, как вы…»), уточнения до деталей и вопросы, подготовленные заранее по профилю должности и результатам диагностики кандидата.
Зачем готовить вопросы заранее
Собеседование — самый привычный метод подбора и одновременно самый уязвимый. Если интервьюер задаёт вопросы по ходу разговора, каждый кандидат проходит своё собеседование, и сравнить их по существу нельзя. Решение в итоге принимают по общему впечатлению: кто увереннее держался, с кем было приятнее говорить.
Заранее подготовленный список вопросов решает три задачи. Он привязывает разговор к требованиям должности, а не к темам, которые интересны интервьюеру. Он делает ответы разных кандидатов сравнимыми. И он защищает от искажений восприятия, когда одна яркая черта человека заслоняет всё остальное — подробнее об этом в статье об эффекте ореола и других искажениях при оценке.
Вопросы готовят от профиля должности: какие результаты нужны, в каких условиях придётся работать, с кем взаимодействовать. Как составить такой профиль и какие методы оценки кандидатов к нему подобрать, описано на странице об оценке кандидатов при подборе.
Какие бывают вопросы на собеседовании
Вопросы различаются тем, о чём просят рассказать кандидата, и тем, насколько ответ можно проверить.
| Тип вопроса | Пример | Что показывает ответ | Риск |
|---|---|---|---|
| О прошлом поведении | «Расскажите о случае, когда вы сорвали срок. Что вы сделали?» | Как человек действовал в реальной ситуации | Кандидат выбирает удобную историю — нужны уточнения |
| Ситуационный | «Клиент требует скидку, которую вы не можете дать. Ваши действия?» | Как человек представляет правильное поведение | Ответ о намерении, а не о поступке |
| О результатах | «Какой показатель вы улучшили за последний год и насколько?» | Масштаб и измеримость достижений | Чужие результаты выдаются за свои |
| О мотивации | «Почему вы ушли с прошлого места?» | Что для человека важно в работе | Социально одобряемые ответы |
| Абстрактный | «Какие у вас сильные стороны?» | Самопрезентацию | Почти не связан с будущей работой |
Вопросы о прошлом поведении проверяют лучше всего: они опираются на то, что человек уже делал, а не на то, что он считает правильным ответом. На них построено интервью по компетенциям — шесть его разновидностей и примеры вопросов разобраны на странице об интервью по компетенциям.
Вопросы об опыте и результатах
Цель этой части — понять, что кандидат действительно делал сам и с каким результатом. Резюме перечисляет обязанности; на собеседовании нужно перейти от обязанностей к поступкам.
- «Какой результат на прошлом месте вы считаете своим главным? Как его измеряли?»
- «Что было до вас и что изменилось, когда вы ушли?»
- «Какую часть этой работы вы делали сами, а какую — команда?»
- «Какую задачу вам не удалось решить? Что помешало?»
- «Что из вашего опыта пригодится в этой должности в первые три месяца?»
Что говорит ответ. Сильный ответ содержит цифры, сроки и границы собственного участия: «я вёл переговоры с тремя ключевыми клиентами, команда готовила расчёты». Слабый ответ остаётся на уровне «мы»: «мы увеличили продажи на 30%». Само «мы» — не минус, но если на уточнения кандидат не может назвать свою роль, это сигнал.
Вопрос о неудаче показывает, как человек объясняет провалы. Одни называют внешние причины и на этом останавливаются, другие говорят, что сделали бы иначе. Для должностей с высокой самостоятельностью второе важнее.
Вопросы о поведении в рабочих ситуациях
Поведенческие вопросы проверяют, как кандидат действует там, где должность создаёт напряжение. Для каждой вакансии такие ситуации свои: у руководителя продаж — отказ ключевого клиента, у главного бухгалтера — давление сроков отчётности, у руководителя проекта — конфликт приоритетов между заказчиками.
- «Расскажите о случае, когда вы не согласились с решением руководителя. Что вы сделали?»
- «Вспомните конфликт с коллегой из другого отдела. Как он начался и чем закончился?»
- «Когда вам приходилось работать по жёсткому регламенту, который мешал делу?»
- «Расскажите о ситуации, когда нужно было быстро принять решение без полной информации».
- «Вспомните, когда вам пришлось сообщить человеку неприятную новость».
Каждый вопрос раскрывают уточнениями по схеме «ситуация — задача — действия — результат». Что было, какая стояла задача, что именно сделал кандидат (не команда, не руководитель), чем закончилось. Если в ответе нет действий, а есть только оценки — «я всегда стараюсь договориться», — стоит вернуть кандидата к конкретному случаю.
Отдельный приём — стресс-интервью, когда давление создают намеренно. Его риски для компании и способы проверить стрессоустойчивость иначе разобраны в статье о стресс-интервью.
Вопросы о мотивации
Человек с подходящим опытом и поведением может уйти через полгода, если работа не даёт ему того, что для него важно. Вопросы о мотивации выясняют, совпадает ли то, что предлагает должность, с тем, что ищет кандидат.
- «Почему вы ушли или уходите с прошлого места?»
- «Какую задачу из прошлой работы вы бы с удовольствием делали снова? Какую — ни за что?»
- «Что в последнем месте работы вас больше всего раздражало?»
- «Какое решение в карьере вы приняли вопреки советам окружающих?»
- «По каким признакам вы поймёте через год, что сделали правильный выбор?»
Что говорит ответ. Мотивацию выдают не прямые заявления («мне важно развитие»), а повторяющиеся причины решений. Если человек дважды уходил, когда компания вводила жёсткие процедуры, — для него важна свобода действий, что бы он ни говорил о любви к порядку. Как проверить мотивацию глубже, описано в статье о проверке мотивации кандидата.
Как читать ответы кандидата
Ответ на собеседовании — это рассказ, и у рассказа есть признаки, по которым видно, насколько он опирается на реальный опыт.
| Признак | Ответ опирается на опыт | Ответ заучен или приукрашен |
|---|---|---|
| Детали | Имена, сроки, цифры, реплики участников | Общие формулировки, «как правило», «обычно» |
| Роль | Ясно, что сделал сам кандидат | Сплошное «мы» без уточнений |
| Уточнения | История становится подробнее | История не обрастает деталями или меняется |
| Неудачи | Есть выводы и изменения в поведении | Виноваты обстоятельства или других примеров нет |
| Связь с должностью | Кандидат сам связывает опыт с задачами | Опыт не соотносится с вакансией |
Ответы оценивают по шкале, согласованной до начала интервью: что считается сильным, средним и слабым ответом на каждый вопрос. Без такой шкалы два интервьюера по одному и тому же ответу ставят разные оценки, и итог зависит от того, кто проводил собеседование.
Интервью стоит проводить вдвоём или записывать ответы дословно. Впечатление, записанное после разговора по памяти, сохраняет больше симпатии к кандидату, чем фактов.
Вопросы по профилю DISC кандидата
Собеседование становится точнее, когда перед ним есть результаты диагностики. Профиль DISC описывает, как человек склонен действовать: с какой скоростью принимает решения, как ведёт себя в споре, насколько держится правил, как реагирует на давление. Это не повод взять или отклонить кандидата, а карта мест, которые нужно проверить вопросами.
Порядок такой. Профиль кандидата сравнивают с поведенческими требованиями должности. Совпадения подтверждают коротко. Расхождения проверяют вопросами о прошлом опыте:
- Высокий D, должность с жёстким регламентом. «Расскажите о случае, когда процедура тормозила результат. Что вы сделали — соблюли её или обошли?»
- Высокий I, должность с детальной аналитикой. «Вспомните задачу, где нужно было неделями работать с цифрами без общения с людьми. Как вы её закончили?»
- Высокий S, должность с частыми переменами. «Расскажите о периоде, когда у вас трижды за месяц менялись приоритеты. Как вы с этим справлялись?»
- Высокий C, должность с быстрыми решениями. «Когда вам приходилось принимать решение, не успев всё проверить? Что вы сделали и чем это закончилось?»
Ответ показывает, научился ли человек работать вне своего естественного стиля и чего ему это стоит. Подробнее о связке диагностики и интервью — на странице о DISC в подборе персонала, а о том, как учитывать мотивы кандидата по 12 движущим силам, — на странице о подборе по DISC и движущим силам.
Частые вопросы
Какие вопросы задать кандидату на собеседовании?
Те, что проверяют требования должности: вопросы о результатах на прошлых местах, о поведении в конкретных ситуациях («расскажите, как вы…»), о мотивации и условиях, в которых кандидат работает лучше всего. Список готовят заранее и задают всем кандидатам на одну вакансию.
Сколько вопросов задавать на собеседовании?
Обычно хватает 8–12 основных вопросов на час разговора. Важнее не число вопросов, а уточнения: на каждый ответ о прошлом опыте стоит задать два-три вопроса о деталях — что именно делал кандидат, какой был результат, что он сделал бы иначе.
Почему вопросы «Кем вы видите себя через пять лет?» мало что дают?
На такие вопросы кандидаты давно знают социально одобряемые ответы. Ответ показывает скорее подготовку к собеседованию, чем реальные планы. Полезнее спросить о решениях, которые человек уже принимал в карьере, и о том, почему он их принимал.
Можно ли подготовить вопросы под конкретного кандидата?
Да, если перед интервью есть результаты диагностики. По профилю DISC и 12 движущим силам видно, в каких ситуациях кандидату будет трудно и что для него важно в работе. Эти места и проверяют вопросами о прошлом опыте.
Как понять, что кандидат отвечает заученно?
Заученный ответ общий и гладкий: «я всегда нахожу общий язык с людьми». При уточнении деталей — кто участвовал, что именно было сказано, чем закончилось — он не наполняется подробностями. Реальная история при уточнениях становится конкретнее.