Рубрика: Драйверы мотивации · Блок: ДНК организации

Сотрудник не хочет работать: что делать руководителю

«Он просто не хочет работать» звучит как диагноз, но почти никогда им не является. За нежеланием обычно стоит конкретная причина: роль не дает того, что человеку важно, он выгорел, не понимает, чего от него ждут, или не может работать с руководителем. Разберем, как найти настоящую причину и что делать в каждом случае.

Инструмент: 12 движущих сил · Решение: Мотивация и вовлечённость, Стресс и выгорание

Не хочет, не может или не знает

Когда сотрудник плохо работает, руководитель видит одно и то же: сроки срываются, качество падает, инициативы нет. Но причины могут быть совсем разными, и от них зависит, что делать.

Не знает. Человек не понимает, что от него ждут: какой результат, к какому сроку, что важнее. Это проблема постановки задач, а не мотивации.
Не может. Ему не хватает навыков, ресурсов, полномочий или сил. Иногда он сам этого не замечает или стесняется сказать.
Не хочет. Навыки есть, задача понятна, но желания делать ее нет. Это и есть ситуация, о которой пойдет речь дальше.

Прежде чем говорить «не хочет», стоит исключить первые два варианта. Простая проверка: попросите сотрудника своими словами рассказать, какой результат от него нужен в этом месяце. Если ответ расплывчатый, начинать нужно с ясности, а не с мотивации.

Отдельный случай, когда человек работает, но по-своему: спорит, медлит, задает много вопросов или, наоборот, делает быстро и небрежно. Часто это другой стиль поведения, а не нежелание. Как это различить, разобрано на странице о трудном сотруднике.

Начать с себя: три вопроса руководителю

Неприятная правда: нежелание работать часто вырастает из того, как устроена работа вокруг человека. Прежде чем разговаривать с сотрудником, ответьте себе на три вопроса:

Когда это началось? Если человек всегда работал так, это одна история. Если еще полгода назад он был одним из лучших, что-то изменилось, и важно понять, что именно.
Что изменилось в его работе? Новый руководитель, новые задачи, реорганизация, отказ в повышении, уход близкого коллеги, перегрузка.
Как я сам с ним работаю? Как часто мы разговариваем, когда я последний раз говорил ему, что он делает хорошо, сколько задач я передал ему за последнее время.

Ответы на эти вопросы уже часто подсказывают причину.

Причина 1. Работа не дает того, что человеку важно

Людей двигают разные вещи. Одного новые знания и сложные задачи, другого влияние и ответственность, третьего возможность помогать людям, четвертого понятный порядок и стабильность. Если работа долго не дает того, что для человека главное, энергия уходит, даже при хорошей зарплате и нормальном руководителе.

Модель 12 движущих сил описывает шесть шкал мотивации: знания, польза, окружение, люди, власть и порядок. На каждой шкале два противоположных полюса, и у каждого человека свой набор ведущих. Например, сотрудник с ведущим полюсом «Интеллектуальный» на шкале знаний гаснет на повторяющейся рутине, а сотрудник с полюсом «Структурированный» на шкале порядка теряет опору, когда процессы меняются каждый месяц.

Для руководителя из этого следует практический вывод: универсального мотиватора нет. Одному сотруднику нужна новая сложная задача, другому больше самостоятельности в решениях, третьему ясный регламент. Какие нематериальные способы мотивации подходят под разные мотивы, собрано на странице о нематериальной мотивации сотрудников.

Что человеку действительно важно, видно не всегда: в разговоре люди называют то, что принято называть, например деньги или «интересные задачи». Чтобы увидеть ведущие мотивы и сравнить их с тем, что дает роль, используют оценку мотивации. Как она устроена, описано на странице об оценке мотивации персонала.

Причина 2. Человек не на своем месте

Бывает, что мотивы в порядке, а роль просто не подходит. Общительного человека посадили на одиночную аналитическую работу, аккуратного исполнителя сделали ответственным за продажи с постоянными звонками и отказами. Он может справляться какое-то время, но это требует постоянных усилий, и рано или поздно силы заканчиваются.

Признак такой ситуации: человек хорошо работает в отдельных задачах, которые ему ближе, и проваливает остальные. Решение часто не в мотивации, а в перераспределении: передать часть задач другому сотруднику, изменить роль или предложить перевод. Хороший сотрудник на неподходящей роли и плохой сотрудник: это разные ситуации, и решения у них разные.

Причина 3. Выгорание

Выгорание легко принять за лень, но выглядит оно иначе. Обычно ему предшествует период высокой отдачи: человек много работал, брал сверхурочные задачи, тянул проект. Потом появляются усталость, которая не проходит после выходных, раздражение, цинизм по отношению к работе и коллегам, отстраненность.

Требовать от выгоревшего сотрудника больше бессмысленно и опасно: это ускоряет уход и может привести к больничному. Здесь помогают снижение нагрузки, ясные приоритеты, отпуск, иногда временный переход на более спокойный участок. Как отличить выгорание от обычной усталости и что делать HR и руководителю, рассказано на странице о выгорании сотрудников. Если похожие признаки появились сразу у нескольких человек в команде, причина уже не в отдельном сотруднике. Как проводят диагностику выгорания и стресса, описано отдельно.

Причина 4. Не складывается с руководителем

Если сотрудник хорошо работал у прошлого руководителя и перестал у нынешнего, причина почти наверняка в отношениях. Часто дело не в конфликте, а в несовпадении стилей: быстрому и самостоятельному сотруднику трудно с руководителем, который контролирует каждый шаг; спокойному и основательному тяжело с руководителем, который меняет задачи несколько раз в день.

Здесь руководителю придется менять собственное поведение, а не только требовать перемен от сотрудника. Как подстраивать постановку задач, контроль и обратную связь под разных людей, разобрано в статье о том, как руководить людьми, если все разные.

Как провести разговор с сотрудником

Разговор нужен в любом случае, и от того, как он пройдет, зависит, получится ли что-то изменить. Несколько правил:

Наедине и заранее. Не на ходу в коридоре и не при коллегах. Предупредите, о чем будет разговор.
Факты, а не ярлыки. Не «ты не хочешь работать», а «за последний месяц три задачи сдвинулись по срокам, а на планерках ты перестал предлагать идеи».
Вопрос, а не обвинение. «Как ты сам видишь ситуацию?», «Что изменилось?», «Что тебе сейчас мешает?»
Дослушать до конца. Первая причина, которую называет человек, не всегда главная. Пауза часто дает больше, чем следующий вопрос.
Договориться о конкретном. Что меняет сотрудник, что меняете вы, к какому сроку, когда следующий разговор.
Записать договоренности и отправить сотруднику коротким письмом.

Если человек говорит, что работа ему неинтересна, это не провал разговора, а полезная информация: с ней можно что-то делать.

Когда пора расставаться

Не каждую ситуацию можно исправить. Расставание становится разумным решением, когда:

причина понятна, поддержка дана, договоренности зафиксированы, а через оговоренный срок ничего не изменилось;
человек сам говорит, что работа ему неинтересна и меняться он не собирается;
подходящей роли для него в компании нет;
поведение сотрудника уже влияет на остальную команду, и сильные сотрудники устают компенсировать его низкую отдачу.

Затягивать с решением тоже ошибка: команда видит, что слабая работа не имеет последствий, и это бьет по мотивации остальных. Почему так уходят самые сильные, разобрано в статье о том, почему уходят сильные сотрудники.

Частые вопросы

Что делать, если сотрудник не хочет работать?

Сначала понять, в чем причина: он не хочет, не может или не понимает, что от него ждут. Затем проверить четыре частые причины: роль не дает того, что ему важно, работа не совпадает с его сильными сторонами, он выгорел или не складывается работа с руководителем. Разговор один на один о фактах обычно дает больше, чем давление или премия.

Как понять, что сотрудник выгорел, а не ленится?

Выгорание обычно приходит после периода высокой отдачи. Человек раньше работал хорошо, а теперь устает, раздражается, отстраняется от коллег и теряет интерес к тому, что раньше увлекало. Простое нежелание работать обычно не приходит так резко и не сопровождается постоянной усталостью.

Поможет ли премия, если сотрудник не хочет работать?

Ненадолго и только если причина в деньгах. Если работа не дает человеку того, что ему важно, или он выгорел, премия может ненадолго поднять отдачу, но потом все обычно возвращается.

Как говорить с сотрудником, который не хочет работать?

Наедине, по фактам и без ярлыков. Описать, что вы видите, спросить, как он сам оценивает ситуацию, выслушать до конца и договориться о конкретных изменениях и дате следующего разговора.

Когда пора расставаться с сотрудником?

Когда причину выяснили, поддержку дали, договоренности зафиксировали, а через оговоренный срок ничего не изменилось. И особенно когда человек сам говорит, что работа ему неинтересна и меняться он не собирается.