Рубрика: Драйверы мотивации · Блок: ДНК организации

Почему уходят сильные сотрудники

Слабые сотрудники уходят, когда их просят. Сильные уходят сами, и обычно тогда, когда компания уверена, что у них все хорошо. Разберем, почему лучшие люди увольняются по другим причинам, чем средние, как это связано с их мотивами и что можно сделать до того, как на столе окажется заявление.

Инструмент: 12 движущих сил · Решение: Мотивация и вовлечённость

Чем уход сильных сотрудников отличается от обычной текучести

Общая текучесть складывается из множества причин: неподходящий график, переезд, неудачный подбор, слабая адаптация. Как ее считать и какие причины стоят за цифрами, описано на странице о текучести кадров. Здесь речь о другом: почему уходят именно те, кого компания меньше всего хотела бы потерять.

У ухода сильных сотрудников есть три особенности:

У них всегда есть выбор. Рынок охотится за лучшими, и у сильного сотрудника обычно уже есть предложения от других компаний. Раздражению есть куда уйти.
Они уходят тихо. Сильный сотрудник редко жалуется. Он один-два раза поднимает вопрос, а когда ничего не меняется, перестает говорить и начинает искать.
Их уход обходится дороже обычного. Вместе с человеком уходят знания, связи с клиентами, а иногда и часть команды, которая шла работать «к нему».

Сильный сотрудник здесь не тот, у кого лучшие показатели за квартал, а тот, на ком держится результат и к кому идут за помощью. Как найти таких людей, если их не видно по формальным показателям, разобрано в статье о HiPo и их удержании.

Причина 1. Нет следующего шага

Сильный сотрудник быстро осваивает роль. Через год-два он делает свою работу хорошо и без усилий, и здесь возникает вопрос: что дальше. Если ответа нет, он начинает искать его в другой компании.

Следующий шаг не обязательно повышение. Это может быть новая задача, проект на стыке отделов, роль наставника, расширение зоны ответственности. Проблема возникает, когда никто не задает вопроса о следующем шаге, а сам сотрудник после одного-двух неудачных разговоров перестает его поднимать.

Причина 2. Сильный тянет работу за других

Классическая ловушка: руководитель отдает сложные и срочные задачи тому, кто точно справится. Через полгода у сильного сотрудника двойная нагрузка, а у слабого спокойная жизнь. Оплата и оценка их работы при этом почти не отличаются.

Сильный сотрудник воспринимает это как наказание за компетентность. Особенно если видит, что руководитель годами не решает вопрос со слабыми коллегами. В какой-то момент он считает, что проще уйти туда, где его вклад заметят, чем ждать перемен здесь.

Причина 3. Руководитель

Сильные сотрудники особенно чувствительны к качеству руководства. Им трудно работать с руководителем, который:

контролирует каждый шаг и не дает решать самому;
присваивает результаты или не говорит о них наверх;
не разбирается в работе и не может помочь в трудной задаче;
меняет решения без объяснений;
не выполняет обещаний о росте.

Отдельный случай: сильный сотрудник растет быстрее своего руководителя. Тогда руководитель может начать воспринимать его как угрозу и придерживать. Как распознать стиль руководства, из-за которого уходят люди, разобрано в статье о микроменеджменте.

Причина 4. Роль перестала совпадать с мотивами

Это самая незаметная причина. Условия хорошие, руководитель нормальный, рост возможен, а человек все равно гаснет. Дело в том, что работа долго не дает того, что его по-настоящему двигает.

Модель 12 движущих сил описывает шесть шкал мотивации: знания, польза, окружение, люди, власть и порядок, у каждой два противоположных полюса. Если ведущие движущие силы человека не находят выхода в роли, он теряет энергию. Несколько типичных несовпадений:

Знания, полюс «Интеллектуальный». Человеку важно разбираться и узнавать новое, а работа давно стала повторением одного и того же.
Власть, полюс «Властный». Ему важно влиять на решения и отвечать за результат, а его держат в роли исполнителя.
Польза, полюс «Практичный». Он считает отдачу и видит, что его вклад и вознаграждение давно разошлись.
Порядок, полюс «Гибкий». Ему важно пробовать новое и менять процессы, а любое предложение тонет в согласованиях.
Люди, полюс «Альтруистический». Ему важно помогать людям, а работа свелась к отчетам и показателям.
Окружение, полюс «Гармоничный». Ему важны атмосфера и комфорт вокруг, а команда живет в постоянном напряжении.

Ни один полюс не лучше другого, и в другой роли тот же человек снова будет выкладываться полностью. Поэтому несовпадение мотивов часто решается не прибавкой, а изменением роли. Почему ожидания сотрудника от компании так сильно влияют на решение уйти, разобрано в статье о психологическом контракте.

Мотивы сотрудника видны в разговоре не всегда: люди называют то, что принято называть. Чтобы увидеть ведущие движущие силы человека и сравнить их с тем, что дает роль, используют оценку мотивации. Как она устроена и как ее результаты применяют в удержании, описано на странице об оценке мотивации персонала.

А как же деньги

Деньги важны, и зарплата заметно ниже рынка рано или поздно уведет любого. Но для сильных сотрудников деньги чаще становятся поводом, а не причиной. Человек, которого все устраивает, редко откликается на предложение «на 15% больше». Человек, который уже разочаровался, уходит и за меньшую прибавку.

Отсюда вывод про встречные предложения. Если сильный сотрудник принес заявление, а причина не в деньгах, прибавка обычно лишь откладывает уход на несколько месяцев. Сначала стоит понять настоящую причину.

Ранние признаки, что сильный сотрудник может уйти

Сильные сотрудники почти всегда подают сигналы, просто их редко замечают. Обратите внимание, если человек:

перестал предлагать идеи и спорить на обсуждениях;
делает свою работу хорошо, но не берет ничего сверх нее;
уклоняется от разговоров о планах на следующий год;
чаще берет короткие отгулы на один день;
несколько раз поднимал один и тот же вопрос, а потом перестал;
отказался от проекта, который раньше бы его заинтересовал.

По отдельности эти признаки ничего не доказывают. Но если их несколько, пора поговорить. Подробная таблица причин ухода, ранних признаков и действий для HR и руководителей собрана на странице об удержании сотрудников.

Что делать, чтобы сильные не уходили

Знать, кто у вас сильные. Составить список людей, на которых держится результат: у кого ключевые клиенты или редкая экспертиза, к кому идут за помощью, без кого остановится проект. Пересматривать его раз в полгода.
Проводить интервью удержания. Раз в полгода и после крупных изменений в компании спрашивать ключевых людей: что держит вас здесь, что могло бы заставить уйти, чего не хватает в работе. Такой разговор стоит гораздо дешевле, чем поиск замены.
Обсуждать следующий шаг до того, как его попросят. Задача, проект, роль, рост. Даже если сейчас предложить нечего, важно, что вопрос не замалчивается.
Не наказывать сильных работой за других. Распределять сложные задачи осознанно и решать вопросы со слабыми сотрудниками, а не перекладывать их нагрузку.
Смотреть на мотивы, а не только на условия. Что человека двигает и дает ли роль это сейчас.
Слушать тех, кто уже ушел. Итоги интервью при увольнении показывают повторяющиеся причины. Какие вопросы задавать на таком интервью, разобрано в статье об exit-интервью.
Замерять вовлеченность. Регулярный опрос показывает, где настроение команды меняется раньше, чем люди начинают уходить. Как устроен такой замер, описано на странице об опросе вовлеченности и eNPS.

А как руководителю вести сильных и всех остальных, учитывая разницу в стилях, разобрано в статье о том, как руководить разными людьми.

Частые вопросы

Почему увольняются лучшие сотрудники, если им хорошо платят?

Потому что для сильного сотрудника деньги редко главный мотив. Чаще он уходит из-за отсутствия следующего шага, из-за того, что тянет работу за других, из-за руководителя или потому, что роль перестала совпадать с тем, что его действительно двигает.

Можно ли заранее понять, что сильный сотрудник собирается уйти?

Часто да. Он перестает предлагать идеи и спорить, делает только оговоренный объем, реже участвует в обсуждениях будущего, чаще берет короткие отгулы. Отдельные признаки ничего не значат, но их сочетание повод для разговора.

Стоит ли делать встречное предложение, когда сильный сотрудник уже уходит?

Только если причина ухода действительно в деньгах. Если человек уходит из-за потолка роста или руководителя, прибавка лишь откладывает уход на несколько месяцев. Полезнее спросить о причине и решить, можете ли вы ее устранить.

Что такое интервью удержания?

Это разговор с сотрудником, который не собирается уходить: что его держит в компании, что могло бы заставить уйти, чего ему не хватает в работе. Его проводят заранее, обычно раз в полгода с ключевыми людьми.

Как связаны мотивы сотрудника и риск ухода?

Если работа долго не дает того, что человека по-настоящему двигает, он теряет энергию, даже если условия хорошие. Сильный сотрудник замечает это быстрее и легче находит другое место, поэтому несовпадение мотивов с ролью особенно опасно именно для лучших.