Рубрика: Осознанная карьера · Блок: Карьерный навигатор
Безграничная карьера
Безграничная карьера это подход, который описывает карьерный путь за пределами одной организации или профессии. Она появилась в организационной психологии в начале 1990-х годов. В этом обзоре мы расскажем о ключевых идеях, авторах и применении концепции.
Что такое безграничная карьера
Концепция безграничной карьеры (boundaryless career) описывает карьерный путь, который не ограничен рамками одной организации, должности или профессии. Ключевая идея в том, что человек строит карьеру через смену работодателей, проектов, ролей и отраслей. Такой взгляд близок к современному пониманию карьерного роста, который не сводится к движению вверх по одной лестнице.
В центре внимания находятся три вещи: мобильность, трудоустраиваемость и сетевые связи. Человек сам управляет своей траекторией, опираясь на навыки, мотивы и контакты. Границы между организациями, между работой и личной жизнью, между профессиональными ролями становятся проницаемыми.
Модель не является запатентованной методикой или коммерческим продуктом. Это научная рамка, которую свободно используют в исследованиях и консалтинге. В российских компаниях она чаще встречается в адаптированном виде, например в разговорах о карьерной мобильности и личной ответственности за карьеру.
Кто авторы и когда появилась концепция
Концепция появилась в начале 1990-х годов в организационной психологии. Ее главные авторы американские исследователи Майкл Артур (Michael Arthur) и Дениз Руссо (Denise Rousseau). В 1994 году Артур опубликовал в Journal of Organizational Behavior статью, в которой предложил новый взгляд на карьеру как на явление, выходящее за пределы одной организации.
В том же году Роберт ДеФиллиппи и Майкл Артур представили компетентностный взгляд на безграничную карьеру, выделив три группы компетенций. Позже, в 1996 году, Артур и Руссо выпустили сборник The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organizational Era, который закрепил термин в научном обиходе.
Ключевые понятия
- Мобильность. Это перемещение человека между организациями, ролями и отраслями. Салливан и Артур (2006) различают физическую мобильность (смена места работы) и психологическую мобильность (внутренняя готовность к переменам).
- Трудоустраиваемость. Умение оставаться востребованным на рынке труда, поддерживать и обновлять свои навыки и знания.
- Сетевые связи. Контакты, которые помогают находить новые возможности и проекты.
- Три группы компетенций. Knowing-why это понимание своих мотивов и ценностей. Knowing-how это профессиональные навыки и знания. Knowing-whom это сеть полезных контактов.
Эти понятия помогают описывать карьеру не как должностной рост, а как накопление ресурсов, которые можно использовать в разных контекстах.
Где применяют в работе
Для руководителя и HR концепция полезна, когда нужно объяснить и спроектировать нелинейные карьерные пути. Она помогает удерживать сотрудников не должностью, а интересными проектами, развитием навыков и сетью контактов. HR может использовать модель для разработки программ внутренней мобильности, кросс-функциональных переходов и карьерных консультаций, где сотрудник сам отвечает за свою траекторию.
Особенно хорошо модель работает в проектном бизнесе, ИТ, консалтинге и креативных индустриях. В этих сферах частая смена задач и команд это норма, и сотрудники ценят возможность развиваться за пределами одной роли. При разработке карьерных треков сотрудников такой подход позволяет не привязывать рост к единственной вертикали.
В организациях с жесткой иерархией и высокой стандартизацией модель применима с осторожностью. Там стабильность и предсказуемость часто важнее открытой мобильности.
Научный спор: действительно ли карьеры стали безграничными
Сторонники концепции видят в ней отражение реальных изменений рынка труда: рост проектной занятости, частые смены работы, карьерные переходы. Они связывают безграничную карьеру с развитием компетенций и личной ответственности.
Критики указывают, что безграничность часто преувеличена. Большинство карьер по-прежнему развиваются внутри организационных и институциональных границ. Родригес и Гест (2010) в статье в Human Relations прямо задают вопрос: стали ли карьеры действительно безграничными? Авторы приходят к выводу, что у многих работников переходы ограничены структурными барьерами и неравенством доступа к ресурсам.
Салливан и Артур (2006) уточняют, что границы не исчезают, а становятся другими. Физическая и психологическая мобильность могут сочетаться по-разному, и не всякая смена работы означает безграничную карьеру. Эти споры помогают точнее понимать, где модель работает, а где нет.
Отличие от протеевской карьеры
Безграничную карьеру часто путают с протеевской карьерой. Обе концепции появились примерно в одно время и описывают современные карьерные траектории, но акценты у них разные.
Протеевская карьера делает упор на внутренних ценностях и самоуправлении. Человек сам выбирает путь, ориентируясь на личные смыслы, а не на внешние ожидания. Безграничная карьера делает упор на пересечении границ: между организациями, ролями, отраслями и сферами жизни. Можно сказать, что протеевская карьера отвечает на вопрос «почему я так строю карьеру», а безграничная на вопрос «где проходят ее границы».
Что почитать
Для знакомства с концепцией полезно обратиться к первоисточникам и обзорам:
- Arthur, M. B. (1994). The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry. Journal of Organizational Behavior, 15(4), 295-306.
- DeFillippi, R. J., & Arthur, M. B. (1994). The boundaryless career: A competency-based perspective. Journal of Organizational Behavior, 15(4), 307-324.
- Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (Eds.). (1996). The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organizational Era. Oxford University Press.
- Sullivan, S. E., & Arthur, M. B. (2006). The evolution of the boundaryless career concept. Journal of Vocational Behavior, 69(1), 19-29.
- Sullivan, S. E., & Baruch, Y. (2009). Advances in career theory and research: A critical review and agenda for future exploration. Journal of Management, 35(6), 1542-1571.
- Rodrigues, R. A., & Guest, D. (2010). Have careers become boundaryless? Human Relations, 63(8), 1157-1175.
Эти источники дают и исходные идеи, и критический взгляд, который помогает применять модель без упрощений. Для практической работы с сотрудником также полезно иметь карьерный план сотрудника, который учитывает не только текущую позицию, но и мобильность человека.
Если компании важно удержать людей, которые растут не только вверх. Карьерная диагностика показывает мотивы и стиль поведения человека и помогает вместе с ним выбрать направление: новая роль, проект, горизонтальный переход. Подробнее на страницах о карьерной диагностике и о профориентации взрослых.
Частые вопросы
Чем безграничная карьера отличается от обычной?
Обычная карьера часто мыслится как движение вверх внутри одной организации. Безграничная карьера предполагает переходы между организациями, ролями и даже отраслями.
Кому подходит эта модель?
В первую очередь тем, кто работает в проектной среде, ИТ, консалтинге или креативных индустриях, где частая смена задач и команд это норма.
Нужно ли менять работу, чтобы построить безграничную карьеру?
Не обязательно. Безграничность может проявляться и внутри компании через смену проектов, ролей и кросс-функциональные переходы.
Что такое knowing-why, knowing-how, knowing-whom?
Это три группы компетенций: понимание своих мотивов и ценностей, профессиональные навыки и знания, а также сеть полезных контактов.