Рубрика: Осознанная карьера · Блок: Карьерный навигатор

Индивидуальный карьерный план сотрудника: как составить и пример

Индивидуальный карьерный план — документ, в котором сотрудник и компания договариваются, куда человек хочет расти в ближайшие 2–3 года, что для этого нужно и какие шаги он сделает. Хороший план начинается не с должности, а с того, что для человека важно: его мотивов и ценностей. Тогда цель реалистична, а шаги выполняются.

Решение: Профориентация, Обучение и развитие

Что такое индивидуальный карьерный план

Индивидуальный карьерный план — это документ, в котором записано, куда сотрудник хочет вырасти в компании в ближайшие 2–3 года, что ему для этого нужно и какие шаги он делает. План составляют вместе: сотрудник, его руководитель и при необходимости HR.

Карьерный план не обязательно означает рост «вверх» по должностям. Целью может быть переход в другое направление, экспертная роль, руководство проектами, смена профиля внутри компании. Главное, чтобы цель была понятна обеим сторонам и связана с потребностями бизнеса.

Чем карьерный план отличается от ИПР и карьерного трека

Эти три понятия часто путают, хотя они дополняют друг друга.

Карьерный трек показывает, какие дороги вообще есть. Как их описывают, — на странице о карьерных треках. Карьерный план — какую дорогу выбрал конкретный человек. ИПР — что он делает в ближайшие месяцы, чтобы по ней идти; как его составить, разобрано на странице об индивидуальном плане развития.

Зачем нужен карьерный план

Сотруднику план даёт понятную перспективу: он видит, что рост в компании возможен, и знает, что для него нужно сделать. Для многих это одна из причин остаться, а не искать развитие в другом месте.

Компании план помогает планировать преемственность: видно, кто и когда сможет занять ключевые роли, на какие ключевые роли пока нет преемников. Руководителю — говорить с сотрудником о будущем не в общих словах, а предметно. Подробнее о том, как компании выстраивают рост сотрудников, — в статье о карьерном росте.

С чего начать: разговор о целях

Карьерный план начинается с разговора, а не с шаблона. Полезные вопросы для первой встречи:

• Что вам больше всего нравится в вашей текущей работе?
• Какие задачи дают вам энергию, а какие отнимают?
• Кем вы видите себя через два-три года?
• Что для вас важнее: управлять людьми, стать сильным экспертом, работать над новыми направлениями?
• Что может помешать вашему росту?

Важно, чтобы сотрудник говорил сам, а руководитель слушал. Если ответы размыты, это нормально: часто люди впервые задумываются о таких вопросах именно на этой встрече.

Мотивы и ценности как основа плана

Самая частая причина, по которой карьерные планы не выполняются, — цель, которая не совпадает с тем, что человеку важно. Сотрудника, которого мотивируют новые знания, повышают до руководителя, и через полгода он тоскует по экспертной работе. Человек, которому важна стабильность, получает план с быстрыми переходами между ролями и сопротивляется.

Поэтому перед тем как выбирать цель, полезно понять мотивы человека. Модель 12 движущих сил показывает, что для него важно: знания, практическая польза, влияние и статус, помощь людям, порядок и проверенные методы, гармония в окружении. Эти данные помогают выбрать цель, к которой человек действительно будет идти. Как диагностика мотивов используется для выбора направления, — на странице о профориентации по мотивации. Дополняет картину тест якорей карьеры: он показывает, от чего человек не готов отказаться в карьере.

Из каких разделов состоит карьерный план

Типичная структура документа:

1. Цель — должность или роль через 2–3 года, сформулированная конкретно.
2. Почему эта цель — как она связана с мотивами сотрудника и задачами компании.
3. Текущая точка — сильные стороны и пробелы по отношению к цели, по данным оценки.
4. Промежуточные шаги — роли, проекты или зоны ответственности на пути к цели.
5. Развитие — навыки и опыт, которые нужно получить, со ссылкой на ИПР.
6. Поддержка — что делает руководитель и компания: наставник, обучение, проекты.
7. Сроки и точки проверки — когда пересматривать план.

Для оценки текущей точки полезна карьерная диагностика: она показывает, где человек уже соответствует цели, а где ему предстоит расти.

Пример карьерного плана

Сотрудник: ведущий специалист отдела продаж, три года в компании.

Цель: руководитель группы по работе с ключевыми клиентами через два года.

Почему эта цель: по диагностике у сотрудника выражены мотивы практической пользы и влияния; ему важно видеть результат своей работы и влиять на решения. Компании через два года понадобится руководитель для нового направления.

Текущая точка: сильная сторона — переговоры с крупными клиентами; пробелы — опыт управления людьми, планирование работы группы.

Шаги:

• первые 6 месяцев — наставничество для двух новых менеджеров;
• 6–12 месяцев — ведение пилотного проекта с тремя ключевыми клиентами;
• 12–24 месяца — заместитель руководителя отдела по ключевым клиентам.

Развитие: программа для начинающих руководителей, обратная связь от руководителя раз в месяц, оценка 360 через год.

Точки проверки: встречи раз в полгода; при изменении планов компании — пересмотр цели.

Как составить план: пошагово

1. Подготовка. Сотрудник заранее отвечает на вопросы о своих целях; при возможности проходит диагностику мотивов и стиля поведения.
2. Встреча. Обсуждение целей, мотивов и возможностей в компании.
3. Выбор цели. Реалистичной, связанной с мотивами и нуждами компании.
4. Оценка текущей точки. Что уже есть, чего не хватает.
5. Шаги и развитие. Промежуточные роли, проекты, ИПР.
6. Фиксация. Документ подписывают сотрудник и руководитель.
7. Пересмотр. Раз в полгода — что получилось, что изменилось.

Развитие в плане удобно строить по модели 70-20-10: большая часть — через задачи и проекты, часть — через наставника и коллег, меньшая — через обучение. Подробнее — в статье о модели 70-20-10.

Отдельно стоит договориться, что будет, если цель изменится. Человек может понять, что выбранное направление ему не подходит, или у компании поменяются планы: закроется направление, появится новое. Это нормально, и план должен допускать такой поворот. Хорошая практика — записать в документ, что цель пересматривается при существенных изменениях, и не считать смену цели провалом. Важнее, чтобы сотрудник продолжал расти и видел перспективу в компании, чем чтобы он дошёл именно до той должности, которую назвал два года назад.

Типичные ошибки

• план вместо сотрудника — руководитель сам решает, куда человеку расти;
• цель без связи с мотивами — человек получает «правильную» должность, которая ему не нужна;
• обещания, которые компания не может выполнить — план превращается в разочарование;
• нет промежуточных шагов — цель через три года без шагов кажется недостижимой;
• план без пересмотра — компания и человек меняются, а документ остаётся прежним.

Частые вопросы

Что такое индивидуальный карьерный план сотрудника?

Это документ, в котором сотрудник и руководитель договариваются, куда человек хочет расти в компании в ближайшие 2–3 года, что для этого нужно и какие шаги он делает. Целью может быть не только повышение, но и экспертная роль или переход в другое направление.

Чем карьерный план отличается от ИПР?

Карьерный план описывает цель на 2–3 года и путь к ней. Индивидуальный план развития — какие навыки человек развивает в ближайшие 6–12 месяцев. ИПР — это часть карьерного плана, его ближайший отрезок.

Как составить карьерный план вместе с сотрудником?

Начать с разговора о том, что человеку важно и кем он видит себя через несколько лет, при возможности использовать диагностику мотивов. Затем выбрать реалистичную цель, оценить текущую точку, наметить промежуточные шаги и развитие, зафиксировать документ и пересматривать его раз в полгода.

Почему карьерные планы часто не выполняются?

Чаще всего цель не совпадает с мотивами человека: его ведут к должности, которая ему не нужна. Ещё причины — нет промежуточных шагов, компания обещает то, чего не может дать, а план не пересматривают при изменениях.

Как мотивы сотрудника помогают в карьерном планировании?

Модель 12 движущих сил показывает, что человеку важно: знания, польза, влияние, помощь людям, порядок или гармония. К цели, связанной с ведущими мотивами, человек идёт охотнее. Тест якорей карьеры добавляет, от чего человек не готов отказаться в работе.