Профиль должности «Директор по персоналу»: стиль поведения, мотивы и вопросы для интервью

От чего зависит результат на роли

Директор по персоналу (HR-директор) отвечает за то, чтобы у компании были нужные люди в нужное время и чтобы они работали с отдачей: подбор и удержание ключевых сотрудников, развитие руководителей, оценка, кадровый резерв, мотивация и корпоративная культура. Главный вопрос при подборе — кого ждёт собственник: специалиста, который наведёт порядок в кадровых процессах, или партнёра, который участвует в решениях о бизнесе и людях. Это разные роли и часто разные люди.

Многое зависит и от стадии роста компании. В компании на 30 человек HR-директор нередко сам закрывает вакансии и выстраивает первые правила. В компании на 300 человек он строит систему и работает прежде всего с командой руководителей. Что меняется на каждой стадии, разобрано на странице «Жизненный цикл организации».

Поведенческий стиль: что помогает

HR-директору, который работает как партнёр собственника, часто помогает сочетание Влияния и Доминирования по DISC. Влияние помогает выстраивать отношения, вести переговоры и представлять компанию кандидатам. Доминирование — отстаивать позицию перед первыми лицами и доводить изменения до конца. Постоянство даёт внимание к людям и терпение в долгих изменениях, Соответствие — системность в процессах, документах и данных.

Если в роли много выстраивания процессов, ценнее Соответствие и Постоянство. Если много изменений и работы с первыми лицами — Доминирование и Влияние. Сильный HR-директор умеет говорить с руководителями разных стилей на их языке. Об этом — статья «Как HR доказать свою ценность генеральному директору».

Мотивы: что даёт энергию

HR-директору часто сопутствует Альтруистический мотив — желание развивать людей и помогать им. Чтобы оставаться партнёром бизнеса, ему нужен и Практичный мотив: видеть, как решения о людях превращаются в результат компании. Властный мотив даёт энергию влиять на решения и вести изменения. Структурированный мотив помогает выстраивать системы оценки, грейдов и кадрового резерва. Если в профиле ярко выражен только Альтруистический мотив, человек может защищать сотрудников от бизнеса, вместо того чтобы искать решение, выгодное обеим сторонам.

Ключевые компетенции

• Лидерство
• Управление изменениями
• Эмоциональный интеллект
• Развитие сотрудников
• Принятие решений
• Управление конфликтами

Типичные риски несовпадения

• Собственник ждёт партнёра, а нанимает сильного кадровика: процессы в порядке, но в решениях о бизнесе HR не участвует.
• HR-директор приходит с методиками крупной корпорации в компанию на 40 человек и строит систему, которая компании пока не нужна.
• HR-директор говорит на языке HR, а не на языке бизнеса: его предложения выглядят как расходы, а не как вложения.
• HR-директор встаёт на сторону сотрудников против руководителей и теряет доверие собственника. Или наоборот, только исполняет решения сверху и теряет доверие людей.
• Полномочия не обсуждены: HR-директор отвечает за текучесть и вовлечённость, но не влияет на руководителей, от которых они зависят.

Вопросы для интервью

1. Расскажите о решении по людям, которое заметно повлияло на результат компании. Как вы обосновали его перед собственником?
2. Вспомните случай, когда вы были не согласны с решением генерального директора о людях. Что вы сделали?
3. Какие показатели по персоналу вы отслеживаете? Какое решение вы приняли по ним в последний раз?
4. Расскажите о системе, которую вы построили: оценка, кадровый резерв, обучение. С чего начали и что не сработало?
5. Как вы работаете с руководителем, который не хочет заниматься своими людьми?
6. Вспомните реорганизацию или сокращение, которое вы вели. Как вы сохранили ключевых людей?
7. Чем вы будете заниматься в первые месяцы на новой позиции?

Оценка 360 от собственника, генерального директора, руководителей подразделений и собственной HR-команды показывает, видят ли в HR-директоре партнёра. Подробнее — на страницах «Оценка 360» и «Оценка руководителя».

Как уточнить профиль под свою компанию

Начните с того, чтобы договориться с собственником и генеральным директором, какой результат нужен от HR-директора в ближайший год и в каких решениях он участвует. От этого зависит, кого искать: того, кто выстроит процессы, или того, кто будет вести изменения вместе с первыми лицами. Как построить эталон роли, разобрано на странице «Профиль должности». Как связать работу с людьми и стратегию компании — в статье «HR-стратегия».