Компетенция «Развитие сотрудников»: индикаторы поведения руководителя, оценка и развитие
Развитие сотрудников как компетенция руководителя — это умение видеть потенциал людей и целенаправленно его растить: ставить задачи на вырост, давать обратную связь, поддерживать обучение и готовить себе замену. Её результат виден не в количестве пройденных курсов, а в том, что люди в команде растут и берут на себя всё более сложную работу.
Раздел: КомпетенцииЧто входит в компетенцию «Развитие сотрудников»
- Понимание сильных сторон и зон роста каждого человека в команде.
- Задачи на вырост — поручения, которые немного выше текущего уровня, с поддержкой.
- Регулярная обратная связь — не раз в год, а по ходу работы.
- Планы развития — вместе с сотрудником определять цели и способы роста.
- Подготовка преемника — руководитель растит человека, который сможет его заменить.
Поведенческие индикаторы по уровням
| Уровень | Что видно в поведении |
|---|---|
| Базовый | Объясняет сотрудникам задачи и даёт обратную связь, когда его об этом просят |
| Уверенный | Регулярно даёт обратную связь, знает зоны роста каждого, согласует с сотрудниками планы развития и поручает задачи на вырост |
| Высокий | Целенаправленно развивает команду: готовит преемников, использует наставничество и ротации, связывает развитие людей с задачами бизнеса |
| Эталонный | Известен в компании как руководитель, из команды которого выходят сильные специалисты и руководители; формирует практики развития для других |
Что помогает и мешает развивать людей
Склонность развивать других во многом связана с мотивами. Руководителю с ведущим Альтруистическим мотиватором важно помогать людям расти, и развитие команды даёт ему энергию. Руководителю с выраженным Властным мотиватором ближе результат и влияние — ему важно увидеть, как развитие людей усиливает результат, иначе на него не будет хватать внимания. Из поведенческих стилей DISC развитие людей легче даётся при выраженных Влиянии и Постоянстве, но и руководитель с Доминированием может хорошо развивать команду, если ставит людям смелые задачи и даёт свободу. Риск для руководителя с выраженным Соответствием — слишком контролировать работу и не давать людям ошибаться.
Как оценить развитие сотрудников
Вопросы для интервью по компетенциям:
- Расскажите о сотруднике, который заметно вырос под вашим руководством. Что вы для этого делали?
- Как вы определяете, кому из команды какая задача на вырост подходит?
- Вспомните, когда вы давали сотруднику сложную обратную связь о его развитии. Как прошёл разговор?
- Кто в вашей команде может вас заменить? Как вы его готовили?
- Расскажите о случае, когда развитие сотрудника не получилось. Что вы поняли?
Самый надёжный источник данных — сама команда. В оценке 360 подчинённые оценивают, насколько руководитель даёт обратную связь и возможности расти. Объективные признаки — сколько людей из команды повышены, сколько готово к следующей роли, как удерживаются сильные сотрудники.
Как развивать эту компетенцию у руководителей
- Обучение обратной связи и проведению разговоров о развитии.
- Встроить развитие в цели руководителя — например, подготовленный преемник как часть оценки результата.
- Наставничество — опытный руководитель помогает начинающему выстроить работу с командой. Подробнее — на странице «Наставничество».
- Инструменты — индивидуальные планы развития, профили сотрудников, понятные карьерные треки.
Частые ошибки оценки
Оценивают по формальным показателям: сколько сотрудников прошли обучение. Курсы сами по себе не означают развития. Не спрашивают команду, хотя именно подчинённые лучше всех знают, развивает ли их руководитель. Путают развитие с опекой: руководитель, который всё делает за сотрудников, мешает им расти.
Если вы хотите оценить, как руководители развивают свои команды, и встроить эту компетенцию в модель, оставьте заявку. Мы подберём инструменты оценки, включая оценку 360.