Компетенции сотрудников: каталог с индикаторами и способами оценки
Компетенция — это способность сотрудника добиваться результата в конкретных рабочих ситуациях, которая видна в его поведении. Она соединяет знания, навыки, опыт и личные особенности, но оценивается по действиям: что человек делает, как часто и с каким результатом. Ниже — каталог из двадцати компетенций с индикаторами и способами оценки.
Что такое компетенция простыми словами
Компетенция отвечает на вопрос «что человек умеет делать в работе так, что это приносит результат». Например, «планирование» — это не знание методик тайм-менеджмента, а то, как сотрудник реально распределяет задачи, замечает риски и доводит план до конца. Поэтому у каждой компетенции есть поведенческие индикаторы: наблюдаемые действия, по которым её можно узнать и оценить.
Чем компетенция отличается от навыка и качества
| Понятие | Что это | Пример |
|---|---|---|
| Знание | Что человек знает | Знает этапы управления проектом |
| Навык | Что умеет делать технически | Составляет план в системе управления задачами |
| Личное качество | Устойчивая черта характера | Организованность |
| Компетенция | Как в работе добивается результата, соединяя всё перечисленное | Планирует работу команды так, что сроки соблюдаются, а риски видны заранее |
Компетенция шире навыка и конкретнее качества. Качество описывает человека, компетенция — его действия в роли. Поэтому компетенции удобно сравнивать с требованиями должности, а качества — нет.
Какие бывают компетенции
Обычно выделяют три группы. Корпоративные компетенции нужны всем сотрудникам компании: ответственность, ориентация на результат, клиентоориентированность. Управленческие нужны руководителям: делегирование, развитие сотрудников, управление изменениями — подробно о них на странице «Управленческие компетенции». Профессиональные зависят от функции: для бухгалтера одни, для инженера другие — см. «Профессиональные компетенции».
Как компетенции собираются в модель
Отдельная компетенция полезна, но работает она в составе модели: набора компетенций с уровнями, привязанного к ролям компании. Модель отвечает на вопрос, какие компетенции и на каком уровне нужны на каждой позиции. Как её построить, разобрано на странице «Модель компетенций», а наглядное сопоставление ролей и уровней — на странице «Матрица компетенций».
Как оценивать компетенции
Компетенции оценивают по поведению, а не по самоописанию. Основные методы:
- Интервью по компетенциям — вопросы о реальных ситуациях из опыта: что человек делал, почему и что получилось. Подробно — на странице «Интервью по компетенциям».
- Оценка 360 — наблюдения руководителя, коллег и подчинённых о том, как компетенция проявляется в работе. См. «Оценка 360».
- Кейсы и деловые игры — когда нужно увидеть поведение в смоделированной ситуации.
- Психометрия как фон — поведенческий стиль DISC, мотиваторы и эмоциональный интеллект объясняют, почему одни компетенции даются человеку легко, а другие требуют усилий.
Общий порядок оценки и выбор методов под задачу описаны на странице «Оценка компетенций».
Каталог компетенций
Каждая карточка содержит определение, индикаторы поведения по четырём уровням, вопросы для интервью и способы развития.
Личная эффективность
Работа с людьми
- Коммуникативные навыки
- Коммуникабельность
- Командная работа
- Эмпатия
- Эмоциональный интеллект
- Клиентоориентированность
- Управление конфликтами
Мышление
Управление
Как пользоваться уровнями в карточках
В каждой карточке четыре уровня: базовый, уверенный, высокий и эталонный. Базовый — человек проявляет компетенцию в простых и знакомых ситуациях. Уверенный — стабильно и самостоятельно в обычной работе. Высокий — в сложных и новых ситуациях, помогает другим. Эталонный — задаёт стандарт для команды или компании. Требуемый уровень зависит от роли: для специалиста достаточно уверенного уровня там, где для руководителя нужен высокий.
Если вы хотите описать компетенции для своих ролей, оценить их у сотрудников или кандидатов и связать с развитием, оставьте заявку. Мы подберём инструменты оценки под ваши задачи и уровни должностей.