Компетенция «Ориентация на результат»: индикаторы поведения, оценка и развитие
Ориентация на результат как компетенция — это стремление добиваться цели, а не просто выполнять действия: понимать, какой результат нужен, ставить себе высокую планку, преодолевать препятствия и доводить дело до конца. Сотрудник, ориентированный на результат, отвечает на вопрос «что изменилось», а не «чем я был занят».
Раздел: КомпетенцииЧто входит в компетенцию «Ориентация на результат»
- Понимание цели — знает, какой результат нужен и как его измерить.
- Высокая планка — ставит себе цели, которые требуют усилий.
- Настойчивость — продолжает работать при препятствиях, ищет обходные пути.
- Фокус на главном — отличает действия, которые приближают к цели, от занятости.
- Оценка результата — сам проверяет, достигнута ли цель, и делает выводы.
Поведенческие индикаторы по уровням
| Уровень | Что видно в поведении |
|---|---|
| Базовый | Выполняет поставленные цели в стандартных условиях, сообщает о результатах |
| Уверенный | Ставит себе конкретные цели, добивается их при препятствиях, отличает результат от активности |
| Высокий | Берёт амбициозные цели, находит способы достичь результата в трудных условиях, мобилизует ресурсы других |
| Эталонный | Задаёт в команде или компании культуру результата: цели понятны, измеримы и достигаются, при этом без выгорания людей |
Что влияет на ориентацию на результат
Людям с выраженным Доминированием по DISC ориентация на результат обычно близка: им важны цель, скорость и победа. Их риск — добиваться результата ценой отношений и перегрузки команды. Людям с выраженным Соответствием важен качественный результат, и их риск — затянуть работу ради идеала. Люди с выраженными Влиянием и Постоянством тоже бывают сильно ориентированы на результат, если он связан с людьми и стабильностью. Из мотиваторов с ориентацией на результат часто связан Практичный полюс — стремление к измеримой отдаче. Как связать оценку результата с KPI, разобрано на странице «Оценка персонала по KPI».
Как оценить ориентацию на результат
Вопросы для интервью по компетенциям:
- Расскажите о самой амбициозной цели, которую вы достигли. Что было самым трудным?
- Вспомните, когда вы не достигли цели. Что произошло и что вы сделали потом?
- Расскажите о препятствии, которое чуть не сорвало результат. Как вы его обошли?
- Как вы понимаете, что работа дала результат, а не просто заняла время?
- Расскажите о ситуации, когда вы сами подняли себе планку.
Важно слушать, говорит ли человек о результатах или о процессе. Ответ «я много работал над проектом» отличается от ответа «проект запустили, и он дал вот что». Данные о выполнении целей и оценка 360 дополняют интервью.
Как развивать ориентацию на результат
- Измеримые цели — человек должен понимать, как будет выглядеть результат.
- Обратная связь по результату — обсуждать не только что сделано, но и что изменилось.
- Право на решение — без полномочий сложно отвечать за результат.
- Признание достижений — результат, который никто не заметил, мотивирует меньше.
Частые ошибки оценки
Путают ориентацию на результат с трудоголизмом: много часов не означает много результата. Оценивают только по цифрам, не учитывая, как результат получен: высокий итог ценой выгорания команды — повод для разговора, а не для премии. Не учитывают роль: в некоторых ролях результат виден не сразу, и оценивать его нужно на подходящем горизонте.
Если вы хотите оценить ориентацию на результат у сотрудников или кандидатов и связать её с KPI и моделью компетенций, оставьте заявку. Мы подберём инструменты оценки под ваши роли.