Рубрика: Матрица решений · Блок: Бизнес-практика и кейсы
Модель ADKAR
Большие изменения в компании в итоге складываются из того, изменит ли каждый сотрудник свою работу. Модель ADKAR описывает этот путь одного человека в пяти шагах: от понимания, зачем нужны перемены, до закрепления новой привычки. Ее создал Джефф Хайятт, основатель американской компании Prosci. Рассказываем, что означают пять букв и где применяют модель.
Что такое модель ADKAR
Модель ADKAR описывает, как один человек проходит через изменение на работе. Ее главная мысль в том, что организация меняется только тогда, когда меняется работа каждого сотрудника. Поэтому план перемен полезно проверять вопросом: на каком шаге сейчас находятся люди, от которых зависит результат.
Название составлено из первых букв пяти шагов. Модель исходит из того, что шаги идут по порядку: если человек застрял на одном из них, продвинуться дальше трудно.
История: исследования Prosci
Модель создал Джефф Хайятт, основатель американской компании Prosci, которая с 1990-х годов изучает, как компании проводят изменения. Модель сложилась по опросам и разборам проектов изменений, которые собирала компания, и подробно описана в книге Хайятта «ADKAR: модель изменений в бизнесе, государстве и обществе» (2006).
Сегодня ADKAR входит в методологию Prosci, по которой компания проводит обучение и сертификацию специалистов по управлению изменениями. ADKAR это зарегистрированный товарный знак компании.
Пять шагов модели
- Awareness, осознание. Человек понимает, зачем нужны перемены и что будет, если ничего не менять.
- Desire, желание. Человек сам решает участвовать в изменении и поддерживать его.
- Knowledge, знание. Человек знает, что и как ему предстоит делать по-новому.
- Ability, умение. Человек действительно может работать по-новому в своих ежедневных задачах.
- Reinforcement, закрепление. Новое поведение закрепляется и не откатывается к старому.
Первые два шага касаются отношения к переменам, следующие два касаются навыков, последний касается устойчивости. Модель обращает внимание на частую ошибку: компании сразу обучают людей новому, хотя те еще не поняли, зачем это нужно, и не захотели в этом участвовать.
ADKAR, Коттер и Левин
ADKAR часто сравнивают с двумя другими известными моделями. Курт Левин заложил основы модели изменения группы в трех стадиях: разморозить привычный порядок, изменить и заморозить новый; одна из его ключевых работ на эту тему вышла в 1947 году (Human Relations). Джон Коттер в книге «Впереди перемен» (Leading Change, 1996) предложил восемь шагов, которые проходит организация, от ощущения срочности до закрепления перемен в культуре.
Модели Левина и Коттера смотрят на организацию, ADKAR смотрит на человека. Поэтому их часто используют вместе: план организации по Коттеру, а проверка того, где находятся люди, по ADKAR. Как выбирать модель под масштаб задачи, рассказано на странице об управлении изменениями.
Где применяют модель
- Внедрение новых систем и процессов. Переход на новую программу, правила или порядок работы.
- Реорганизации и слияния. Новые роли, структура подчинения и команды.
- Смена стратегии. Когда сотрудникам нужно иначе понимать цели и приоритеты.
- Развитие руководителей. Модель дает руководителю простой язык для разговора с сотрудником о том, что мешает ему меняться.
- Диагностика застрявшего изменения. Понять, на каком шаге остановились люди.
Что пишут исследователи
ADKAR широко используют на практике, а основная часть данных о модели собрана самой компанией Prosci в ее исследованиях. Независимых научных проверок модели пока немного, и исследователи управления изменениями в целом призывают внимательнее относиться к цифрам, которые кочуют по этой теме. Например, Марк Хьюз (2011, Journal of Change Management) проверил, откуда взялось популярное утверждение, что 70% изменений в компаниях проваливаются, и не нашел для него надежного научного подтверждения.
Изменения на уровне команды
Изменение проходит не только через каждого сотрудника, но и через команду и организацию: кто-то из людей поддерживает перемены, кто-то сопротивляется, а у руководителей могут быть разные взгляды на цель. Кто влияет на изменение и чьи интересы нужно учесть, помогает увидеть анализ стейкхолдеров, а что происходит, когда раскалывается сама команда руководителей, разобрано в статье о расколе топ-команды при трансформации.
Если изменение застряло на людях. Чаще всего перемены буксуют не из-за плана, а из-за того, что люди не видят в них смысла для себя. Мы помогаем понять, кто в команде поддержит изменение, что мешает остальным и почему, чтобы план опирался на реальную картину. Подробнее на странице об управлении изменениями.
Частые вопросы
Что означает ADKAR?
Это первые буквы пяти английских слов: Awareness (осознание необходимости перемен), Desire (желание участвовать), Knowledge (знание, как меняться), Ability (умение действовать по-новому) и Reinforcement (закрепление).
Кто автор модели ADKAR?
Джефф Хайятт, основатель американской компании Prosci, которая изучает управление изменениями. Модель сложилась по исследованиям компании в 1990-е годы и подробно описана в книге Хайятта 2006 года.
Чем ADKAR отличается от модели Коттера?
Модель Коттера описывает шаги, которые проходит организация, от ощущения срочности до закрепления перемен в культуре. ADKAR описывает путь одного человека. Поэтому модели часто используют вместе.
Где применяют модель ADKAR?
При внедрении новых систем и процессов, реорганизациях, слияниях, смене стратегии, а также в обучении руководителей, которым нужно провести команду через перемены.