Рубрика: Практика лидерства · Блок: Лидерство и командная динамика

Социометрия и карта связей в коллективе: как увидеть, кто с кем на самом деле работает

Социометрия — метод, который показывает неформальную структуру группы: кого выбирают для совместной работы, к кому идут за советом и кто остаётся в стороне. Его предложил психолог Джейкоб Морено. Данные собирают коротким опросом, а результат изображают социограммой — картой связей, где видны лидеры, группировки и изолированные участники.

Решение: Команда и командообразование, Оценка персонала

Что такое социометрия

На бумаге в отделе всё понятно: руководитель, заместитель, специалисты. А в жизни за советом идут не к заместителю, а к опытному коллеге, все важные вопросы проходят через одного человека, а новый сотрудник за полгода так и не стал своим. Оргструктура этого не показывает. Это показывает социометрия.

Социометрия — метод, который описывает неформальную структуру группы: кто кого выбирает для совместной работы, к кому обращаются за помощью, кто оказывается в стороне. Его предложил американский психолог и психиатр Джейкоб Леви Морено. Основы метода он изложил в книге «Who Shall Survive?» (1934). Морено же придумал социограмму — схему, на которой участники изображены точками, а их выборы — стрелками.

Метод быстро вышел за пределы психологии: его применяли в школах, армии, на производстве. Сегодня в компаниях чаще говорят о карте связей или анализе организационных сетей, но в основе лежит та же идея Морено.

Зачем социометрия руководителю

Социометрия отвечает на вопросы, на которые руководитель обычно отвечает по ощущениям:

• кто неформальный лидер, к мнению которого прислушивается группа;
• на ком замкнуты связи: если этот человек уйдёт, что потеряет команда;
• есть ли в коллективе группировки, которые почти не общаются между собой;
• кто остаётся в стороне и почему новые сотрудники не включаются в работу;
• совпадает ли формальная структура с тем, как люди на самом деле работают.

Особенно полезен метод перед реорганизацией и объединением подразделений, при подготовке преемников и при адаптации новичков. Социометрия — один из способов увидеть сплочённость коллектива. Другие способы разобраны в статье о том, как измерить сплочённость коллектива.

Как провести социометрический опрос

Социометрический опрос короткий: каждый участник отвечает на несколько вопросов и называет коллег. Главное — подготовка.

Определить цель и вопросы

Вопросы, которые в социометрии называют критериями, описывают конкретную ситуацию выбора. Для рабочего коллектива подходят, например, такие:

• С кем из коллег вы хотели бы работать над сложным проектом?
• К кому вы обращаетесь за советом, когда не знаете, как решить рабочую задачу?
• С кем вы обычно согласуете решения, прежде чем их принять?

Обычно задают два-три вопроса и ограничивают число выборов, чаще всего тремя. Ограничение заставляет выбирать, а не перечислять всех подряд, и упрощает обработку. Вопросы об отвержении («с кем бы вы не хотели работать») в классической социометрии есть, но в рабочем коллективе их лучше не задавать: они болезненны для людей и редко дают руководителю то, что нельзя увидеть по отсутствию положительных выборов.

Договориться о правилах

До опроса участникам объясняют, зачем он нужен, кто увидит ответы и что будет с результатами. Полностью анонимной социометрия быть не может: люди называют конкретных коллег. Но она может быть конфиденциальной: ответы видит только тот, кто их обрабатывает, а команде и руководителю показывают общую картину. Метод лучше всего работает в группах примерно до 25–30 человек; в больших коллективах опрос проводят по подразделениям.

Как обработать результаты: социоматрица и социограмма

Ответы сводят в социоматрицу — таблицу, где по строкам те, кто выбирает, а по столбцам те, кого выбирают. В ячейке отмечают выбор. По социоматрице считают несколько показателей:

• Социометрический статус — сколько выборов получил человек, обычно в отношении к числу остальных участников группы. Показывает, насколько участник востребован.
• Взаимные выборы — пары, где двое выбрали друг друга. Это самые устойчивые связи.
• Индекс групповой сплочённости — доля взаимных выборов от всех возможных пар в группе. Чем он выше, тем плотнее сеть связей.

Затем строят социограмму: участников изображают точками, выборы — стрелками, взаимные выборы — двусторонними стрелками. Тех, кого выбирают чаще, располагают ближе к центру. На такой схеме одним взглядом видно, где группировки, кто связывает их между собой и кто оказался на краю.

Статусы в группе и как их читать

По числу полученных выборов участников условно делят на несколько групп:

Читать эти статусы нужно осторожно. «Звезда» не обязательно лучший работник: иногда это просто самый общительный человек. Изолированный участник может быть сильным специалистом, который работает с внешними клиентами или недавно пришёл. Социометрия показывает связи, а не ценность людей.

Полезнее всего смотреть не на отдельных людей, а на структуру. Если вся сеть держится на одном-двух людях, команда уязвима. Если в коллективе две группы, связанные одним человеком, — через него проходит вся информация, и он легко становится узким местом. Почему связи складываются так, а не иначе, социометрия не объясняет. Здесь помогают профили людей: стили поведения и мотивы показывают, почему одни естественно оказываются в центре, а другие держатся в стороне. Об этом — в статье о разборе команд по DISC.

Карта связей в компании: современный вариант метода

В компаниях идея Морено развилась в анализ организационных сетей. Принцип тот же: люди отвечают, с кем они работают, к кому идут за советом или информацией. Но вопросов обычно больше, и они описывают разные виды связей:

• советы — к кому идут, когда нужна экспертиза;
• информация — от кого узнают новости и через кого проходят решения;
• совместная работа — с кем реально делают общие задачи;
• энергия — после общения с кем у людей появляются силы, а после общения с кем пропадают.

Такая карта помогает увидеть то, чего нет в оргструктуре: экспертов, без которых работа встанет; людей, которые связывают отделы; стыки между подразделениями, где связи почти отсутствуют. Особенно ценна она при объединении команд: становится видно, что связи двух коллективов до сих пор не пересекаются.

Ограничения и этика социометрии

У метода есть пределы, о которых стоит помнить:

• Это снимок, а не постоянная картина. Связи меняются вместе с задачами, составом и руководителем. В новой команде они только складываются, как описано в статье о стадиях развития команды.
• Ответы зависят от доверия. Если люди опасаются последствий, они выбирают «правильных» коллег, а не тех, с кем работают на самом деле. О том, как это проявляется, — в статье о доверии в команде.
• Это персональные данные. Ответы касаются конкретных людей и их отношений. Хранить их нужно с ограниченным доступом, а показывать — в обобщённом виде.
• Не для кадровых решений. Результат — повод изменить организацию работы и поговорить с людьми, а не основание для оценки, понижения или увольнения.

Социометрия показывает, как устроены связи в коллективе, но не отвечает на вопрос, что с командой и с чего начинать. Для этого на команду смотрят шире: условия и доверие, то, как она спорит и принимает решения, руководитель и профили людей. Так устроена диагностика «Дом команды», а то, что входит в оценку команды, описано на странице «Оценка команды».

Частые вопросы

Что такое социометрия простыми словами?

Это способ нарисовать неформальные связи в группе. Каждый участник отвечает, с кем он хотел бы работать или к кому обращается за советом, а по ответам строят схему: кого выбирают чаще, кто выбирает друг друга взаимно, кто остаётся без выборов.

Кто придумал социометрию?

Американский психолог и психиатр Джейкоб Леви Морено. Основы метода он изложил в книге «Who Shall Survive?» (1934). Морено же предложил социограмму — схему, на которой участники изображены точками, а выборы — стрелками.

Какие вопросы задают в социометрическом опросе?

Вопросы о конкретных ситуациях выбора: с кем бы вы хотели работать над сложным проектом, к кому вы обращаетесь за советом по работе, с кем согласуете решения. Обычно задают два-три вопроса и ограничивают число выборов, например тремя.

Можно ли провести социометрию анонимно?

Полностью — нет: метод держится на том, что участники называют конкретных коллег. Зато можно сделать его конфиденциальным: ответы видит только тот, кто обрабатывает данные, а руководителю и команде показывают общую картину без раскрытия того, кто кого выбрал.

Можно ли по результатам социометрии принимать кадровые решения?

Не стоит. Социометрия показывает связи в группе на момент опроса, но не говорит о квалификации и результатах человека. Изолированный участник может быть сильным специалистом, которого просто не включили в общую работу. Результат — повод для разговора и изменений в организации работы, а не для оценки людей.