Рубрика: Школа наставников · Блок: Лидерство и командная динамика
Менторство: суть, функции и отличия от коучинга
Менторство это развивающие отношения, в которых более опытный партнер помогает менее опытному человеку расти в профессии и карьере. В России этот термин часто используют как синоним наставничества, хотя в корпоративной культуре у него есть свои оттенки. В статье разбираем происхождение понятия, функции ментора и отличие от коучинга.
Автор: Василий Пигин
Что такое менторство
Менторство это развивающие отношения, в которых более опытный партнер помогает менее опытному человеку увереннее войти в новую роль, выстроить карьеру и разобраться в рабочих ситуациях. В русском языке менторство и наставничество часто используют как синонимы. Подробнее о системной передаче опыта можно прочитать на странице наставничество в компании.
В корпоративном обиходе менторство чаще описывают как более широкую поддержку, чем просто обучение рабочей задаче. Оно касается карьерных решений, профессиональной идентичности, отношений в организации и того, как сотрудник видит свое развитие. Поэтому менторство уместно не только для новичков, но и для руководителей, кадрового резерва и специалистов, которые готовятся к новому уровню ответственности.
Откуда взялся термин
Слово «ментор» восходит к имени Ментора, персонажа древнегреческой поэмы «Одиссея». Одиссей оставил ему дом и сына Телемаха, а в тексте облик Ментора иногда принимает богиня Афина, направляющая юношу. Так закрепился образ доверенного старшего советника, который помогает менее опытному человеку повзрослеть и освоиться в новой роли.
В организационный контекст понятие вошло в американской литературе по менеджменту 1970-1980-х годов. Наиболее заметную рамку предложила Кэти Крэм в книге Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational Life (1985). Единого правообладателя или лицензии на саму модель менторства нет: разные организации и ассоциации используют свои стандарты, но это не право на термин.
Функции ментора по Кэти Крэм
Кэти Крэм в книге Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational Life (1985) выделила две группы функций ментора. Карьерные функции это продвижение подопечного, обеспечение видимости, сложные задания, защита и помощь в профессиональном росте. Психосоциальные функции это принятие, ролевая модель, совет и дружеская поддержка.
Эти две группы помогают понять, что ментор не просто передает знание. Он также влияет на уверенность, мотивацию и ощущение поддержки у подопечного. Крэм описала и фазы отношений: инициация, развитие, сепарация, переопределение. Это важно для HR, потому что отношения ментора и подопечного меняются со временем и не всегда должны оставаться одинаково интенсивными.
Формальное и неформальное менторство
Менторство бывает формальным и неформальным. Формальное менторство это программа с целями, подбором пар, сроками и контролем. Неформальное менторство возникает спонтанно, без регламентов и кадрового администрирования.
Организации чаще управляют формальными программами, потому что хотят сделать доступ к развитию более равномерным. При этом важно опираться на принципы наставничества, чтобы отношения не превращались в формальность. Сам по себе факт назначения пары не гарантирует доверия и открытого разговора.
Групповое и обратное менторство
Кроме пары «один на один» существует групповое менторство, когда один опытный сотрудник работает с несколькими подопечными или группа обсуждает общие карьерные вопросы. Это снижает нагрузку на менторов и помогает обмениваться разными точками зрения.
Отдельный формат это обратное менторство. Здесь менее опытный сотрудник помогает более опытному, например разобраться в цифровых инструментах или новых ожиданиях аудитории. Подробнее об этом можно прочитать в статье обратное наставничество.
Чем менторство отличается от наставничества и коучинга
На практике границы между этими форматами размыты. В российском HR-обиходе наставничество чаще означает передачу конкретных рабочих навыков и адаптацию в должности. Менторство это более широкая карьерная и мировоззренческая поддержка. Коучинг это недирективная помощь в раскрытии потенциала через вопросы, без экспертных советов.
Ментор, в отличие от коуча, обычно сам имеет опыт в области подопечного и может советовать, давать оценку, знакомить с контактами. Коучинговые техники при этом могут быть полезны ментору. Они описаны в материале инструменты коучинга.
Отличие от наставничества не стоит воспринимать как жесткое правило. В разных компаниях одни и те же действия могут называть по-разному. Поэтому HR важно зафиксировать, что именно означает менторство внутри конкретной организации, чтобы участники понимали ожидания.
Что говорят исследования и о чем спорят
Сторонники менторства опираются на мета-анализы. Allen, Eby, Poteet, Lentz и Lima (2004) в Journal of Applied Psychology показали, что карьерные выгоды для подопечных существуют: упоминаются удовлетворенность карьерой, продвижение, зарплата и приверженность. Eby, Allen, Evans, Ng и DuBois (2008) в Journal of Vocational Behavior сравнили людей с ментором и без него и также зафиксировали положительный эффект.
Дэвид Клаттербак в книге Everyone Needs a Mentor: Fostering Talent in Your Organisation (2004) развивает идею, что поддержка опытного партнера нужна широкому кругу людей. При этом Ragins и Cotton (1999) в Journal of Applied Psychology показали, что неформальные отношения могут давать больше психосоциальных функций, чем формально назначенные. Часть исследователей отмечает, что многие данные корреляционные, поэтому эффект может объясняться не только менторством, но и самоотбором более мотивированных сотрудников.
Спор идет не о том, полезно ли менторство в принципе, а о том, как именно переносить его в формальные программы и как избегать риска выбирать похожих на себя. Если подбор пар будет неосознанно смещен, доступ к развитию может стать неравномерным.
Где применяют в работе
В компаниях менторство используют для адаптации новых руководителей, работы с кадровым резервом, подготовки преемников и удержания ключевых сотрудников через развитие. Оно уместно, когда человек уже владеет базовыми навыками и нуждается в карьерной навигации, обратной связи и расширении деловых связей.
Менторство не заменяет руководителя, оценку исполнения и обучение стандартным процедурам. Оно не подходит для срочной коррекции поведения, дисциплинарных ситуаций и психотерапевтической помощи. Ментор обычно не является прямым руководителем, хотя на практике встречаются разные варианты.
Пара ментор и подопечный работает лучше, когда оба понимают свои стили поведения и мотивы. Это помогает выстроить доверие и снизить напряжение при обсуждении сложных карьерных тем. Поэтому при подборе пар полезно учитывать не только опыт, но и персональные особенности участников.
Если пару ментора и подопечного важно подобрать осознанно. Отчеты DISC и 12 движущих сил помогают обоим участникам увидеть свой стиль поведения и мотивы и заранее договориться о формате работы. Подробнее на страницах о методике DISC и о 12 движущих силах.