Рубрика: Драйверы мотивации · Блок: ДНК организации

Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера объясняет, как усилия сотрудника превращаются в результат, вознаграждение и удовлетворение. Она развивает теорию ожиданий Врума и показывает, что удовлетворение возникает после справедливого вознаграждения за выполненную работу. В статье разбираем ключевые понятия модели, ее авторов и практическое применение в HR.

Решение: Мотивация и вовлечённость · Альманах методик

Что такое модель Портера-Лоулера

Модель мотивации Портера-Лоулера это процессуальная теория, которая объясняет, как усилия человека превращаются в рабочий результат, вознаграждение и удовлетворение. Она описана в 1968 году и соединяет идеи теории ожиданий Врума и теории справедливости. Она относится к процессуальным теориям мотивации и помогает понять, какие условия нужны, чтобы сотрудник был удовлетворен и мотивирован. Главная мысль модели в том, что удовлетворение сотрудника возникает не до работы, а после того, как он получил справедливое вознаграждение за выполненный результат.

Авторы и история появления

Авторы модели - Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Они описали подход в книге Managerial Attitudes and Performance (1968). Модель развивает теорию ожиданий Врума, добавляя к ней связь между результатом, вознаграждением и удовлетворением. Отдельной коммерческой лицензии на использование модели нет: она представлена в открытых академических источниках и учебной литературе. Работу часто цитируют в курсах по организационному поведению и управлению персоналом.

Ключевые понятия модели

Модель включает несколько элементов, которые связаны между собой. Перечислим главные.

• Ценность вознаграждения. Насколько значимо для человека конкретное вознаграждение.
• Ожидание связи между усилием и результатом. Вера сотрудника в то, что его усилия приведут к нужному результату.
• Ожидание связи между результатом и вознаграждением. Вера в то, что результат будет отмечен наградой.
• Усилия. Вклад человека в работу.
• Умения и черты характера. Индивидуальные особенности, которые влияют на выполнение.
• Восприятие роли. Понимание сотрудником своих задач и требований.
• Выполнение. Фактический результат работы.
• Внутренние вознаграждения. Чувство достижения, самоуважение.
• Внешние вознаграждения. Оплата, продвижение, признание.
• Воспринимаемая справедливость вознаграждения. Оценка человеком того, насколько награда соответствует вкладу.
• Удовлетворение. Итоговое состояние после получения вознаграждения.

Эти элементы связаны в единую цепочку: от восприятия ценности награды до итогового удовлетворения.

Как связаны усилия, результат и вознаграждение

Логика модели простая. Усилия сотрудника зависят от ценности вознаграждения и от ожиданий, что усилия приведут к результату, а результат к вознаграждению. Сам результат зависит не только от усилий, но и от умений человека и от того, насколько точно он понимает свою роль. Если сотрудник не понимает задачи или ему не хватает умений, высокие усилия могут не привести к нужному выполнению. Например, если сотрудник считает, что премия маловероятна даже при хорошем результате, его усилия могут снизиться уже на старте. После выполнения результата сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. Затем он сравнивает полученное вознаграждение со своими ожиданиями и оценивает его справедливость. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, возникает удовлетворение.

Роль справедливости и удовлетворения

Центральный тезис модели Портера-Лоулера: удовлетворение это следствие результата и справедливого вознаграждения, а не причина высокой производительности. Это меняет привычный взгляд: многие думают, что довольный сотрудник работает лучше. Модель показывает обратную последовательность: сначала хороший результат, затем справедливая награда, и только потом удовлетворение. Восприятие справедливости зависит от сравнения своего вклада и награды с вкладом и наградой других людей, а также от внутренних ожиданий. Подробнее о феномене удовлетворенности трудом можно узнать в отдельной статье. Поэтому для повышения удовлетворенности важно сначала обеспечить условия для результата и справедливую систему вознаграждения, а не наоборот.

Где применяют модель в работе с персоналом

Модель используют в HR и управлении персоналом как объяснительную схему. Она помогает проектировать системы мотивации, где усилия сотрудника приводят к измеримому результату, результат к справедливому вознаграждению, а вознаграждение к удовлетворению. С помощью модели можно решать несколько задач: повышать вовлеченность через понятные цели и обратную связь, снижать текучесть за счет справедливой оплаты и признания, диагностировать причины низкой мотивации. Например, если у сотрудника низкая мотивация, модель подсказывает проверить, понимает ли он свою роль, хватает ли ему умений, видит ли он связь между усилиями и результатом, считает ли вознаграждение справедливым. Также модель полезна в программах обучения руководителей: она помогает объяснить, почему важно давать сотрудникам четкую обратную связь о роли и результате. Модель уместна для сложных работ с измеримым результатом, где сотрудник может влиять на выполнение. Для простых рутинных операций с жесткой регламентацией она менее применима, потому что усилия слабо влияют на результат. Отличие мотивации от вовлеченности разобрано в статье мотивация и вовлеченность: в чем разница.

О чем спорят исследователи

В академической среде модель Портера-Лоулера обсуждают по-разному. Сторонники ценят модель за то, что она соединила идеи ожиданий, потребностей и справедливости в одну понятную схему и подтолкнула исследования связи удовлетворенности и производительности. В то же время исследователи отмечают, что модель сложна для эмпирической проверки из-за большого числа переменных. Например, метаанализ Венделин ван Эрде и Хенка Тьерри (1996, Journal of Applied Psychology) посвящен моделям ожиданий Врума, на которых строится и модель Портера-Лоулера, и показал, что связи между ожиданиями и рабочими результатами не всегда сильны. Также критики указывают, что модель не учитывает внешние факторы вроде рынка труда или организационной культуры, и предполагает рациональное восприятие справедливости, что не всегда соответствует реальному поведению. Эти споры не отменяют практическую пользу модели, но напоминают, что ее стоит использовать как общую рамку, а не как точный прогноз. Более широкий контекст теорий мотивации можно посмотреть в обзоре теорий мотивации.

Если важно понять, какое вознаграждение человек считает ценным. Модель Портера-Лоулера начинается с ценности награды, а она у всех разная. 12 движущих сил показывают, что дает человеку энергию: знания, польза, люди, власть, порядок или окружение, и помогают подобрать признание и задачи под мотивы. Подробнее на страницах о 12 движущих силах и о мотивации персонала.

Частые вопросы

Кто авторы модели Портера-Лоулера?

Модель предложили Лайман Портер и Эдвард Лоулер в 1968 году. Они описали ее в книге Managerial Attitudes and Performance.

В чем отличие модели Портера-Лоулера от теории ожиданий Врума?

Модель Портера-Лоулера развивает теорию Врума и добавляет связь между результатом, вознаграждением и удовлетворением. Она показывает, что удовлетворение это не причина, а следствие выполненной работы и справедливого вознаграждения.

Где применяют модель Портера-Лоулера?

Модель используют в HR для проектирования систем мотивации, оценки справедливости вознаграждений и диагностики причин низкой вовлеченности. Она помогает связать цели, усилия и награды.

Какие ограничения есть у модели Портера-Лоулера?

Исследователи отмечают, что модель сложна для прямой проверки из-за большого числа переменных. Также она предполагает рациональное восприятие справедливости, что не всегда соответствует реальному поведению людей.