Рубрика: Драйверы мотивации · Блок: ДНК организации
Ценностные ориентации личности в работе: что это и как их измерить
Ценностные ориентации личности — это устойчивые представления человека о том, что для него важно в жизни и работе. Они во многом определяют, какую работу он выберет, ради чего готов выкладываться и что может заставить его уйти. Измерить их помогают разные методики: ранжирование ценностей по Рокичу, опросники Шварца и модель 12 движущих сил, и каждая смотрит на ценности со своего угла.
Что такое ценностные ориентации личности
Двум менеджерам предлагают одно и то же повышение: руководить новым направлением. Один соглашается сразу: ему важны влияние и масштаб. Другой отказывается: ему важнее глубоко разбираться в своём деле, а руководство отвлечёт от этого. Оба поступили разумно — исходя из того, что для каждого важно.
Ценностные ориентации личности — это устойчивые представления человека о том, что для него важно в жизни и работе. Они складываются годами и меняются медленно. От них во многом зависит, какую работу человек выбирает, ради чего готов выкладываться и что может заставить его уйти, даже если всё остальное устраивает.
Ценности часто путают с мотивами и интересами. Разницу и то, как её учитывать HR, мы разбирали на странице «Ценности сотрудников».
Как ценностные ориентации проявляются в работе
Ценности видны в рабочих решениях:
- в выборе работы — один выбирает стабильность, другой — свободу и новые задачи;
- в отношении к задачам — одних зажигает сложная задача, где нужно разобраться, других — задача с видимой пользой;
- в спорах — люди защищают не только позиции, но и то, что для них важно;
- в решении уйти — человек может уйти, когда работа долго противоречит его ценностям, даже если зарплата устраивает.
Поэтому ценности — важная часть подбора, развития и удержания: они помогают понять, почему одна и та же работа одного человека радует, а другого изматывает.
Классические модели ценностей
У ценностных ориентаций несколько известных моделей. Каждая смотрит на ценности со своего угла.
Милтон Рокич в книге «Природа человеческих ценностей» (1973) разделил ценности на два списка: терминальные — цели жизни (например, в русскоязычной версии методики — «интересная работа» или «здоровье»), и инструментальные — способы действия, например «ответственность» или «самоконтроль». Человек ранжирует оба списка по важности для себя. Подробно о методике — на странице «Тест Рокича».
Шалом Шварц описал десять базовых ценностей, которые встречаются во всех культурах: власть, достижение, гедонизм, стимуляция, самостоятельность, универсализм, благожелательность, традиция, конформность и безопасность. Он расположил их по кругу: соседние ценности совместимы, противоположные — конфликтуют. Например, стремление к новому противостоит сохранению традиций.
Эдуард Шпрангер ещё в начале XX века выделил шесть типов людей по ведущей ценности: теоретический, экономический, эстетический, социальный, политический и религиозный. На этой типологии построена модель 12 движущих сил: шесть шкал — знания, польза, окружение, люди, власть и порядок — и на каждой по два полюса. Как модель выросла из шести мотиваторов — в статье «От мотиваторов к 12 движущим силам».
Методики диагностики ценностных ориентаций
| Методика | Что показывает | Как проходит | Где полезна |
|---|---|---|---|
| Рокич | Иерархия жизненных целей и способов действия | Ранжирование двух списков ценностей | Разговор о жизненных приоритетах, карьерное консультирование |
| Шварц | Профиль десяти базовых ценностей и их конфликтов | Опросник: оценка утверждений или портретов людей | Исследования, сравнение групп и культур |
| 12 движущих сил | Что даёт человеку энергию в работе, по шести шкалам с двумя полюсами | Онлайн-опросник | Подбор, развитие, удержание, работа с командой |
Кроме опросников, ценности помогает увидеть интервью: вопросы о том, какие задачи человек вспоминает с удовольствием, от чего уставал больше всего и почему уходил с прежних мест работы.
Тест на ценности: что выбрать для работы
Тест на ценности человека выбирают под задачу, а не по известности. Ни одна методика не «лучше» других: они отвечают на разные вопросы.
- Нужно понять жизненные ценности в целом — что человек считает главным в жизни. Здесь работают методики Рокича и Шварца.
- Нужно понять, что даёт энергию в работе, и сравнить это с требованиями конкретной роли. Здесь удобнее модель 12 движущих сил: её результаты сопоставляют с эталоном должности и видят, где роль может совпасть с ценностями человека, а где возможно трение — это стоит проверить в интервью.
На практике методики можно сочетать: разговор о жизненных ценностях помогает понять человека шире, а профиль движущих сил — принять решение о роли, задачах и развитии. Какие ещё опросники мотивации используют в оценке персонала — в статье «Мотивационные опросники».
Как использовать ценностные ориентации в управлении
- Подбор. Сравнить ценности кандидата с тем, что даёт роль. Человек, которому важны знания, может скучать на рутинной позиции, даже если справляется.
- Развитие. Строить план развития вокруг того, что человека заряжает: одному — сложные задачи, другому — проекты с видимым результатом.
- Удержание. Замечать, когда работа долго противоречит ценностям человека: это может быть ранним сигналом риска ухода.
- Команда. Видеть, какие ценности у людей общие, а где они расходятся, и договариваться о различиях. Об этом — статья «Ценности команды».
Ограничения и ошибки
- Желание выглядеть лучше. В открытых опросниках люди иногда отвечают так, как «правильно». Помогают методики с вынужденным выбором и сверка с интервью.
- Ценности — не поведение. Человек может ценить порядок и при этом работать хаотично. Поведение показывают другие методики, например DISC.
- Ярлыки. Ценности не делятся на хорошие и плохие. Нельзя превращать профиль в оценку «правильный» или «неправильный» сотрудник.
- Решение по одному тесту. Ценности — одна из вводных для решения о человеке, вместе с опытом, компетенциями и поведением.
Частые вопросы
Что такое ценностные ориентации личности?
Это устойчивые представления человека о том, что для него важно: знания, польза, гармония, помощь людям, влияние, порядок и другие. Они складываются годами и меняются медленно. В работе ценностные ориентации во многом определяют, какие задачи человека зажигают, а какие он выполняет через силу.
Какие есть методики диагностики ценностных ориентаций?
Самые известные — методика Рокича, где человек ранжирует два списка ценностей, и опросники Шварца, которые описывают десять базовых ценностей. В работе с персоналом используют и модель 12 движущих сил, построенную на типологии ценностей Шпрангера. Каждая методика отвечает на свой вопрос.
Какой тест на ценности выбрать для работы с сотрудниками?
Зависит от задачи. Если нужно понять жизненные ценности человека в целом, подходят методики Рокича и Шварца. Если нужно понять, что даёт человеку энергию именно в работе, и сравнить это с требованиями роли, удобнее модель 12 движущих сил.
Можно ли изменить ценностные ориентации сотрудника?
Как правило, нет, и это не нужно. Ценности складываются годами и меняются медленно. Руководителю полезнее понять ценности человека и подобрать задачи и условия, в которых они помогают работе, чем пытаться их переделать.
Можно ли отказывать кандидату из-за его ценностей?
Отказ должен опираться на деловые качества и требования роли. Ценности помогают понять, насколько роль может дать человеку энергию и где возможен риск выгорания или ухода, но это одна из вводных для решения, а не ярлык и не основание для дискриминации.