Рубрика: Аудит талантов · Блок: Архитектура талантов

Типы мышления: какие бывают и как их различают в психологии

Типы мышления описывают устойчивые способы переработки информации и решения задач. Эти классификации пришли из общей и когнитивной психологии. Они помогают кадровым специалистам точнее понимать когнитивные сильные стороны сотрудников.

Решение: Оценка персонала

Автор: Василий Пигин

Что такое типы мышления

Типы мышления представляют собой классификации устойчивых способов переработки информации, решения задач и построения умозаключений. В психологии такие деления описывают, каким образом человек думает, а не то, насколько быстро или правильно он это делает. Классификации помогают увидеть разные грани мышления: как человек работает с образами, словами, логикой или интуицией.

Учебные типологии не описывают жесткие черты, и их не стоит путать со стилями мышления, о которых говорят в оценке персонала. Один и тот же человек в зависимости от задачи может использовать разные типы мышления. Поэтому в кадровой работе их рассматривают как ориентир, а не как ярлык.

Классификация по форме

Одно из самых известных в отечественной психологии делений различает три вида мышления: наглядно-действенное, наглядно-образное и словесно-логическое. Оно закрепилось в учебниках общей и возрастной психологии; на понимание связи мышления и речи большое влияние оказала книга Л.С. Выготского «Мышление и речь» (1934). У ребенка эти виды складываются постепенно, а у взрослого сосуществуют и включаются в зависимости от характера задачи.

• Наглядно-действенное мышление. Опора на непосредственные действия с предметами. Человек решает задачу, физически манипулируя объектами, пробуя варианты руками.
• Наглядно-образное мышление. Опора на образы и представления. Решение строится на мысленных картинках, схемах, пространственных образах.
• Словесно-логическое мышление. Опора на понятия, суждения и умозаключения. Этот вид тесно связан с абстрактным мышлением, потому что человек работает с отвлеченными категориями и словесными формулировками.

В работе такое деление помогает понять, почему один сотрудник лучше решает задачу, когда может «покрутить» объект, а другому нужна словесная инструкция или наглядная схема. Но это не означает, что человек ограничен только одним видом мышления.

Конвергентное и дивергентное мышление

Пару понятий «конвергентное и дивергентное мышление» ввел в оборот Дж. Гилфорд; подробно он описал ее в книге «The Nature of Human Intelligence» (1967). Она описывает направленность мыслительного поиска.

• Конвергентное мышление. Направлено на поиск единственного верного решения. Оно работает по правилам, алгоритмам и стандартным тестам интеллекта.
• Дивергентное мышление. Направлено на порождение множества разнообразных идей. Его связывают с гибкостью, оригинальностью и креативностью.

Это деление часто используют при обсуждении творческих задач. Например, на этапе генерации идей полезнее дивергентное мышление, а на этапе выбора лучшего варианта - конвергентное. В кадровой работе понимание этой пары помогает точнее подбирать задачи под склонности сотрудника: одним комфортнее сходиться к одному решению, другим - расходиться к множеству вариантов.

Быстрое и медленное мышление

Модель двух систем популяризовал Д. Канеман в книге «Thinking, Fast and Slow» (2011). В ней мышление условно делят на два режима.

• Система 1. Быстрое, интуитивное и автоматическое мышление. Оно срабатывает без сознательных усилий, например при узнавании знакомого лица или простых оценках.
• Система 2. Медленное, аналитическое и требующее усилий мышление. Оно включается при сложных вычислениях, сравнении альтернатив или проверке логики.

В HR-практике эту модель используют для объяснения когнитивных искажений и ошибок в решениях. Понимание двух режимов помогает руководителям замечать ситуации, когда стоит замедлиться и перепроверить выводы, а когда можно довериться опыту.

Где применяют в работе

Типологии мышления полезны в нескольких областях кадровой работы. При подборе они помогают сопоставить требования должности с когнитивными предпочтениями кандидата. Например, аналитическая роль может требовать развитого аналитического мышления, а роль, связанная с генерацией идей, - креативного мышления. При формировании команд типологии позволяют собрать людей с разными способами обработки информации, чтобы усилить взаимодополняемость.

В обучении и развитии классификации мышления помогают объяснить сотруднику, почему одни форматы обучения даются легче, а другие требуют больше усилий. Например, человеку с выраженным наглядно-образным мышлением могут быть удобнее схемы и визуализации, а тому, кто больше опирается на словесно-логическое мышление, - текстовые разборы и абстрактные модели.

В управленческой практике понимание типов мышления помогает при разборе коммуникативных сбоев. Когда стороны не могут договориться, причина иногда не в позиции, а в разных способах аргументации. Один опирается на интуитивную оценку, другой - на пошаговый анализ. Руководителю полезно учитывать это, чтобы точнее ставить задачи и давать обратную связь. Подробнее о роли мышления в управлении можно прочитать в статье о системном мышлении руководителя.

Важно не использовать типологии как единственный критерий отбора или оценки эффективности. Мышление - лишь один слой; реальное поведение зависит также от мотивов, ценностей, эмоционального интеллекта и организационного контекста.

О чем спорят исследователи

Сторонники типологий считают, что такие классификации помогают описывать индивидуальные различия и подбирать задачи под когнитивные предпочтения. Критики указывают на то, что большинство типологий искусственно делят непрерывный процесс мышления на категории. Границы между типами размыты, а люди в зависимости от контекста используют разные типы.

Отдельный спор касается модели двух систем. Дж. Эванс и К. Э. Станович в статье «Dual-process theories of higher cognition: Advancing the debate» в журнале Perspectives on Psychological Science (2013) отмечают, что реальные когнитивные процессы не сводятся к двум независимым системам. Они подчеркивают, что в мышлении участвует множество взаимодействующих механизмов, а сама дихотомия может быть упрощением.

Тем не менее в прикладной психологии и HR типологии продолжают использовать как эвристику для первичного упорядочения наблюдений. Они не дают точного прогноза, но помогают начать разговор о когнитивных сильных сторонах сотрудника.

Что стоит запомнить

Типы мышления - это учебные классификации, а не жесткие черты. Они описывают разные способы переработки информации: по форме, по направленности поиска, по скорости и степени осознанности. В работе с персоналом их применяют как рамку для подбора, формирования команд, обучения и разбора коммуникаций. Главное ограничение в том, что тип мышления может меняться в зависимости от задачи, опыта и обучения, поэтому любые выводы стоит делать с осторожностью.

Если на работе важно понимать не уровень, а направленность мышления. Методика ACI описывает стили мышления: на что человек смотрит в первую очередь, когда разбирается в ситуации и принимает рабочие решения. Подробнее на страницах о методике ACI и о психодиагностике персонала.

Частые вопросы