Оценка компетенций. Метод Ломингера

Из статьи узнаете:

Что такое компетенции

Компетенции — это комбинация знаний, навыков, умений, опыта и личных характеристик, которые позволяют человеку или организации эффективно выполнять определенные задачи и достигать поставленных целей. Компетенции могут варьироваться от общих и универсальных до специфичных и связанных с конкретной областью или профессией.

Из чего состоят компетенции

Компетенции включают в себя:

Подробнее о том, как выстроить оценку компетенций, — на странице оценки компетенций.

Знания. Это теоретическая основа, которая поддерживает компетенцию. Знания могут быть общими или специализированными, и они являются основой для понимания и выполнения задач.
Навыки. Навыки представляют собой практическое применение знаний. Это умение выполнять определенные действия или операции, связанные с компетенцией.
Умения. Умения — это способность применять навыки и знания в конкретных ситуациях. Они включают в себя способность адаптироваться, принимать решения и решать проблемы.
Опыт. Опыт является результатом практического применения компетенции. Чем больше опыта в конкретной области, тем более компетентным может стать человек.
Личные характеристики. Эти факторы включают в себя личные качества, такие как мотивация, коммуникационные навыки, способность к сотрудничеству и т. д. Они могут оказывать влияние на способность человека использовать свои компетенции.

Компетенции могут быть разделены на различные категории в зависимости от области их применения. Например, в бизнесе можно выделить компетенции в области управления, маркетинга, финансов и т. д. В каждой профессиональной области существуют свои типичные компетенции, необходимые для успешной деятельности.

Зачем HR оценивать компетенции сотрудников

Рекрутинг и подбор персонала

Оценка компетенций помогает HR-специалистам определить, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии и ожиданиям компании. Это позволяет сократить риски неудачных наймов и найти кандидатов, наиболее подходящих для конкретной роли.

Стратегическое планирование

HR-отдел использует данные об оценке компетенций для стратегического планирования кадровых ресурсов. Это помогает компании определить, какие компетенции будут необходимы в будущем, и подготовить персонал, чтобы удовлетворить эти потребности.

Развитие и обучение

Оценка компетенций позволяет определить уровень профессиональных навыков и знаний каждого сотрудника. Это важно для выявления потребностей в обучении и разработке персонала. HR может создавать индивидуальные планы развития, обеспечивая сотрудникам возможность повышения квалификации и роста внутри компании.

Мотивация и удержание

Зная, что их компетенции ценятся и развиваются, сотрудники чувствуют себя более мотивированными и удовлетворенными своей работой. Оценка компетенций также помогает выявить потенциальные проблемы в работе, которые могут привести к увольнению, и предпринять меры для их решения.

В чём суть метода Ломингера

Метод Ломингера, также известный как «Ломингеровский подход к компетенциям», был разработан американским психологом и специалистом в области управления человеческими ресурсами, Лесом Ломингером. Его работа в области разработки и оценки компетенций началась в 1970-х годах и продолжается до сегодняшнего дня.

Метод Ломингера был сформулирован и разработан на основе обширных исследований и практического опыта в сфере управления персоналом. Ломингер провел множество исследований, включая анализ успешных лидеров и выдающихся профессионалов в различных областях бизнеса. Он исследовал, какие навыки, качества и компетенции делают людей успешными в их карьере.

На основе этих исследований Ломингер разработал модель компетенций, которая включает в себя ключевые навыки и характеристики, необходимые для достижения успеха в различных сферах деятельности. Эта модель стала основой для оценки и развития персонала во многих компаниях и организациях.

Список компетенций по Ломингеру

Методика Ломингера включает в себя обширный список компетенций, который охватывает различные аспекты профессионального поведения и навыков сотрудников.

Перечень компетенций может варьироваться в зависимости от конкретных потребностей компании, но вот общий сокращенный список компетенций, которые могут быть оценены методикой Ломингера:

Коммуникация:

Устная и письменная коммуникация.
Эффективность презентаций.
Слушание и восприятие информации.

Лидерство:

Управление персоналом.
Развитие и мотивация команды.
Принятие решений.

Развитие и обучаемость:

Способность к обучению и саморазвитию.
Адаптивность к изменениям.

Результативность:

Планирование и организация.
Достижение целей и результатов.
Оценка и анализ эффективности.

Сотрудничество и командная работа:

Работа в команде.
Коллаборация и партнерство.

Аналитические навыки:

Анализ данных.
Принятие решений на основе анализа.

Специфические компетенции:

Технические навыки, связанные с конкретной областью работы.
Специфические профессиональные навыки.

Ориентация на клиента:

Удовлетворение потребностей клиентов.
Работа с клиентской базой.

Инновации и креативность:

Генерация новых идей.
Продвижение инноваций.

Адаптивность и гибкость:

Умение адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам.
Гибкость в решении проблем.

Эффективное управление временем:

Планирование рабочего времени.
Управление приоритетами.

Этика и профессионализм:

Этичное поведение.
Профессиональная ответственность.

Ориентация на результат:

Достижение бизнес-целей.
Ориентация на достижение результатов.

Способность к адаптации:

Адаптация к изменениям внешних условий.
Гибкость в принятии решений.

Управление конфликтами:

Разрешение конфликтов.
Умение работать в напряженных ситуациях.

Управление проектами:

Планирование и управление проектами.
Достижение целей проекта.

Креативное мышление:

Генерация креативных идей.
Использование нестандартных подходов.

Проактивность:

Инициативность и самостоятельность.
Способность к самоорганизации.

Способность к анализу данных:

Анализ данных и метрик.
Принятие решений на основе данных.

Способность к управлению стрессом:

Управление стрессом и давлением.
Работа в условиях высокой нагрузки.

Предпринимательство:

Предпринимательские навыки.
Развитие новых бизнес-возможностей.

Этапы оценки персонала по Ломингеру

Этапы оценки персонала с использованием методики Ломингера можно представить следующим образом:

Шаг 1: Анализ ценностей

Первый шаг включает анализ ценностей компании. На этом этапе определяется, каким образом сотрудники должны вести себя в соответствии с установленными ценностями. Ценности могут различаться, и каждая из них анализируется отдельно. Создается список индикаторов, описывающих, как ценность проявляется в поведении сотрудников.

Шаг 2: Выбор компетенций

На втором этапе выбираются компетенции из библиотеки Ломингера, которые соответствуют описанным моделям поведения сотрудников. В библиотеке Ломингера проводится поиск и выбор тех компетенций, которые наилучшим образом отражают суть описанных моделей. Важно, чтобы компетенции были подробно изучены, их карточки помогут лучше понять их суть.

Шаг 3: Ревизия и сокращение списка компетенций

Третий шаг включает ревизию выбранных компетенций и сокращение списка до 9-10 ключевых компетенций. На этом этапе проводится выявление компетенций, которые не соответствуют ценностям компании, и дублируются друг друга. Такие компетенции исключаются.

Шаг 4: Проверка списка экспертами

Четвертый этап включает проверку и утверждение списка компетенций экспертами. Эксперты изучают список и, если считают какие-то компетенции неактуальными, предлагают альтернативные варианты. Раздел «Возможные проблемы» из библиотеки Ломингера помогает экспертам оценить актуальность компетенций.

Шаг 5: Рейтинг компетенций

Пятый шаг включает рассмотрение каждой компетенции сотрудника членами комиссии. Они оценивают, как каждая компетенция проявляется у сотрудника и насколько она развита. Затем члены комиссии выставляют баллы за каждую компетенцию, их оценки обсуждаются до достижения общего мнения.

Шаг 6: Составление листа оценки

Шестой шаг включает составление листа оценки. В таблице указываются компетенции, их номера в системе Ломингера, индикаторы для недостаточно развитых, в норме и избыточно развитых компетенций, а также проставляются баллы для каждой компетенции.

Эти шаги позволяют провести систематическую оценку компетенций сотрудников с использованием методики Ломингера.