Рубрика: Аудит талантов · Блок: Архитектура талантов
Тесты Hogan: HPI, HDS, MVPI и что они измеряют
Система Хоганов смотрит на человека с трех сторон: как он ведет себя в обычной работе, что проявляется под давлением и какие ценности им движут. Разбираем три опросника, их шкалы и то, как HR применяет их в оценке руководителей.
Автор: Василий Пигин
Кто создал и в чем идея
Роберт и Джойс Хоган основали Hogan Assessment Systems в 1987 году. Главная идея системы: личность человека лучше всего видна через его репутацию, то есть через то, как его воспринимают окружающие в повседневной работе и под давлением. Поэтому методики Hogan описывают не скрытые черты, а типичное поведение, которое замечают коллеги, руководители и подчиненные.
Система включает три опросника. Первый, HPI, описывает светлую сторону личности, ту, которая помогает добиваться результата в обычной обстановке. Второй, HDS, показывает темную сторону, поведение, которое может проявиться при стрессе, усталости или потере самоконтроля. Третий, MVPI, раскрывает ценности и мотивы, то, что дает человеку энергию и определяет его удовлетворенность работой.
HR и руководитель видят: как человек работает в обычных условиях, что происходит под стрессом и насколько он совпадает с культурой компании.
HPI: опросник личности для повседневной работы
HPI, или Hogan Personality Inventory, построен на основе пятифакторной модели личности, известной как Big Five. Этот опросник измеряет типичное поведение в стабильной рабочей среде, когда человек контролирует себя и действует привычным образом.
В HPI семь основных шкал. Adjustment отражает устойчивость к стрессу и эмоциональную стабильность. Ambition показывает стремление к лидерству, инициативу и соревновательность. Sociability описывает потребность в общении и работе с людьми. Interpersonal Sensitivity связана с тактичностью и вниманием к чувствам других. Prudence отражает самоконтроль, надежность и следование правилам. Inquisitive показывает открытость новому, любопытство и готовность к идеям. Learning Approach описывает интерес к обучению и развитию.
По данным разработчика, HPI демонстрирует прогностическую валидность для типичного рабочего поведения. Для HR это означает: опросник помогает увидеть, как человек, скорее всего, поведет себя в обычных рабочих ситуациях, насколько он будет проактивным, как выстроит отношения, как отнесется к правилам. Руководитель может использовать результаты HPI, чтобы понять сильные стороны свои и сотрудников, а также то, какие условия помогут человеку работать продуктивнее.
Важно читать шкалы не как оценку хорошего или плохого, а как описание выраженности поведенческой тенденции. Высокие и низкие значения имеют свои плюсы и ограничения в зависимости от роли.
HDS: деструкторы, поведение под стрессом
HDS, или Hogan Development Survey, описывает темную сторону личности, те поведенческие тенденции, которые могут проявиться, когда человек устал, находится под давлением или теряет самоконтроль. Эти тенденции называют деструкторами, или derailers.
В опроснике одиннадцать шкал. Excitable связана с быстрыми перепадами настроения и разочарованием. Skeptical отражает недоверие к намерениям других. Cautious показывает избыточную осторожность и страх ошибки. Reserved описывает отстраненность и нежелание вовлекаться. Leisurely отражает скрытое недовольство, пассивное сопротивление, упрямство при внешней готовности сотрудничать. Bold отражает самоуверенность и недооценку рисков. Mischievous показывает склонность к риску и нарушению правил. Colorful описывает потребность быть в центре внимания. Imaginative связана с необычными идеями, которые могут отрываться от реальности. Diligent отражает перфекционизм и микроменеджмент. Dutiful показывает зависимость от одобрения и нежелание идти против группы.
Эти шкалы не являются диагнозом. Это описание рисков, которые могут проявиться в определенных условиях. У каждого человека есть те или иные тенденции, вопрос в их интенсивности и в том, насколько они мешают работе. Для HR и руководителя HDS важен при отборе на позиции с высоким уровнем стресса, при планировании развития и при обсуждении карьерных рисков.
Результаты HDS стоит рассматривать не как приговор, а как повод для разговора о том, какие ситуации могут быть сложными и какие стратегии самоконтроля могут помочь.
MVPI: ценности и мотивы
MVPI, или Motives, Values, Preferences Inventory, измеряет внутренние драйверы: то, что человеку важно, что дает ему энергию и что определяет его удовлетворенность работой. Этот опросник помогает понять, насколько среда и культура компании подходят человеку.
В MVPI десять шкал. Recognition отражает потребность в признании и публичной похвале. Power показывает стремление к влиянию и контролю. Hedonism связана с ориентацией на удовольствие и комфорт. Altruistic описывает желание помогать другим. Affiliation отражает потребность в принадлежности и социальных контактах. Tradition показывает ценность порядка, правил и устоявшихся практик. Security связана с потребностью в стабильности и предсказуемости. Commerce отражает интерес к деньгам и бизнес-результату. Aesthetics показывает внимание к форме, дизайну и качеству. Science связана с интересом к анализу, данным и пониманию причин.
Для HR использование MVPI помогает оценить соответствие человека культуре компании, спрогнозировать вовлеченность и удержание. Руководителю результаты MVPI дают понимание того, как мотивировать сотрудника: кому-то важны публичное признание и влияние, кому-то стабильность и порядок, кому-то возможность помогать другим.
Как HR использует Hogan
Систему Hogan применяют в нескольких задачах. При отборе руководителей сочетание HPI, HDS и MVPI дает объемную картину: как человек работает в обычных условиях, какие риски могут проявиться под давлением и насколько его ценности совпадают с культурой компании. Использование в отборе должно опираться на анализ должности и доказанную прогностическую валидность для целевых компетенций, а результаты не могут быть единственным основанием для отказа.
В развитии и коучинге результаты используют как основу для обратной связи. Руководитель видит свои сильные стороны, зоны риска и мотивы, что помогает ставить цели развития. В кадровом резерве Hogan помогает оценить потенциал и выявить, какие условия нужны человеку для успешного роста.
Интерпретировать результаты должен сертифицированный специалист, который прошел обучение по методикам Hogan. Это важно для корректного чтения шкал, учета контекста и проведения обратной связи. Участнику обязательно предоставляют результаты лично, с объяснением и возможностью обсудить их.
Для обработки результатов необходимо письменное информированное согласие на обработку персональных данных в соответствии с 152-ФЗ. Результаты не используют для кадровых решений без предварительного обсуждения с участником.
Условия применения
Для корректного применения Hogan важны несколько условий. Первое: опросники должны быть доступны на языке участника и иметь нормы для соответствующей популяции. Использование без учета языковой и культурной адаптации снижает качество интерпретации.
Второе: нужно письменное информированное согласие на обработку персональных данных, как указано выше. Если используются зарубежные платформы, обеспечивают соответствие требованиям локализации либо получают отдельное согласие на трансграничную передачу данных.
Третье: конфиденциальность. Доступ к результатам ограничен, их передают только тем, кто участвует в оценке и развитии, с согласия участника.
Четвертое: результат рассматривают как повод для разговора, а не как приговор. Шкалы описывают тенденции, а не фиксированные черты. Обсуждение результатов с участником помогает уточнить контекст и избежать ярлыков.
Эти условия делают использование Hogan этичным и полезным для организации и человека.
Что дает руководителю и HR
Руководителю система Hogan дает понимание собственного стиля: что ему помогает в работе, что может мешать под давлением и что его мотивирует. Это основа для саморазвития и более точного управления собой.
HR получает инструмент для системных решений: отбор, развитие, резерв, коучинг. Результаты Hogan позволяют вести предметный разговор о поведении и мотивах, опираясь на данные, а не только на впечатления.
При этом Hogan не заменяет интервью, наблюдение и знание контекста. Это дополнение, которое помогает структурировать оценку и сделать ее более прозрачной для всех участников.
Похожие задачи у нас
У нас это тоже есть, в своей логике. Поведение под давлением и риски руководителя мы смотрим через стиль поведения DISC в обычной и напряженной ситуации. Ценности и мотивы показывают 12 движущих сил: что дает человеку энергию в работе. Дополнительно мы смотрим на эмоциональный интеллект и стили мышления ACI: на что человек смотрит в первую очередь. Все это мы собираем под конкретную задачу клиента, чтобы оценка отвечала на рабочий вопрос.
Если нужно увидеть риски руководителя под нагрузкой. Оценку мы собираем под задачу клиента. Зачем: увидеть, что меняется в поведении под давлением, и на что человек может опереться. Мы смотрим на стиль поведения DISC, 12 движущих сил, эмоциональный интеллект и стили мышления ACI. Подробнее на страницах об оценке надежности и деструкторов и о стиле поведения DISC.