Рубрика: Аудит талантов · Блок: Архитектура талантов
Надпрофессиональные навыки и компетенции будущего: что из них можно оценить
Надпрофессиональные навыки — умения, которые нужны в любой профессии: работа с людьми, работа в неопределённости, системное мышление, самоорганизация. Списки «компетенций будущего» длинные, но измерить напрямую можно не всё. Диагностика показывает предпосылки — стиль поведения, мотивацию, эмоциональный интеллект, на что человек смотрит в первую очередь, — а сам навык проверяют в работе.
Что такое надпрофессиональные навыки
Надпрофессиональные навыки — это умения, которые нужны человеку независимо от профессии: договариваться с людьми, работать в условиях неопределённости, видеть систему целиком, учиться новому, организовывать свою работу. Их ещё называют универсальными компетенциями, гибкими навыками или компетенциями будущего.
В отличие от профессиональных знаний, которые устаревают вместе с технологиями, надпрофессиональные навыки переносятся из одной работы в другую. Бухгалтер, инженер и менеджер по продажам используют разные знания, но всем им нужно договариваться, планировать и справляться с переменами.
Как отличить такие навыки от профессиональных и как их описывать, — на странице о soft skills сотрудников.
Почему о компетенциях будущего так много говорят
Профессии меняются быстрее, чем раньше: часть задач уходит к машинам, появляются новые роли, люди чаще меняют работу и специальность. В такой ситуации ценность смещается от конкретных знаний к умению быстро осваивать новое и работать с людьми.
Это видно и по опросам работодателей. Например, в докладе Всемирного экономического форума о будущем рабочих мест аналитическое мышление стабильно входит в число самых востребованных навыков. Подробнее о том, какие навыки работодатели считают ключевыми в эпоху ИИ, — на странице о требованиях к персоналу в эпоху ИИ.
Какие навыки входят в списки
Единого перечня нет. В российской практике часто ссылаются на «Атлас новых профессий», в мировой — на доклады Всемирного экономического форума. Чаще всего в разные списки попадают:
- работа с людьми и в команде;
- коммуникация, в том числе с людьми из других областей;
- работа в условиях неопределённости;
- системное мышление;
- критическое и аналитическое мышление;
- самоорганизация и управление временем;
- умение учиться новому;
- клиентоориентированность;
- креативность;
- цифровая грамотность.
Списки полезны как ориентир, но для оценки сотрудников их нужно переводить в наблюдаемое поведение: что именно делает человек, у которого этот навык развит.
Что из этого можно измерить, а что нет
Важно разделять две вещи: предпосылки навыка и сам навык. Диагностика личности показывает предпосылки — что человеку дано легче, что для него важно, на что он обращает внимание. Сам навык проявляется в работе, и его проверяют наблюдением, кейсами, оценкой 360.
| Навык | Что показывает диагностика | Что проверяют в работе |
|---|---|---|
| Работа с людьми | Стиль поведения DISC, эмоциональный интеллект | Как человек ведёт переговоры, разрешает конфликты |
| Неопределённость | Стиль поведения, движущие силы | Решения в новых ситуациях, реакция на изменения |
| Системное мышление | Стиль мышления: смотрит ли человек в первую очередь на системы | Умение видеть связи в реальных задачах |
| Самоорганизация | Стиль поведения, мотивация | Выполнение сроков, планирование |
| Обучаемость | Движущие силы: ценность знаний | Как быстро человек осваивает новое |
| Цифровая грамотность | Не измеряется личностной диагностикой | Практические задания, тесты навыков |
Ни один инструмент не измеряет «компетенцию будущего» напрямую. Но сочетание диагностики и проверки в работе даёт достаточно точную картину.
Из этого следует практический вывод для HR: не стоит покупать «тест на компетенции будущего», обещающий измерить всё сразу. Надёжнее собрать оценку из частей: личностная диагностика показывает предпосылки и зоны риска, интервью по компетенциям — прошлый опыт человека, кейсы и оценка 360 — как навык проявляется сейчас. Каждая часть закрывает то, чего не видят другие, и вместе они дают картину, на которую можно опираться в решениях о найме и развитии.
Работа с людьми: что видно заранее
Для навыков работы с людьми полезны два инструмента. Стиль поведения по DISC показывает, как человеку естественно общаться: быстро и прямо, тепло и с энтузиазмом, спокойно и поддерживающе или точно и сдержанно. Это не уровень навыка, а отправная точка: кому-то легче давать прямую обратную связь, кому-то — выстраивать доверие.
Эмоциональный интеллект показывает, насколько человек осознаёт свои эмоции, управляет реакциями и понимает состояние других. Это ближе всего к тому, что в списках называют работой с людьми. Как его оценивают и развивают, — на странице об эмоциональном интеллекте.
Работа в условиях неопределённости
Люди по-разному переносят неопределённость. Человеку с выраженным Доминированием обычно легче действовать без полной информации, с выраженным Соответствием — труднее: ему важны данные и правила. Человек с выраженным Постоянством ценит предсказуемость и тяжелее переносит частые перемены.
Это не значит, что одни умеют работать в неопределённости, а другие нет. Это значит, что одним для этого нужно больше поддержки и ясных ориентиров. Движущие силы добавляют ещё один слой: человеку, которого мотивирует порядок и проверенные методы, перемены даются сложнее, чем тому, кто ищет новое.
Системное мышление и стиль мышления
Системное мышление в списках компетенций — это умение видеть связи между частями, последствия решений, структуру процесса. Диагностика стилей мышления ACI показывает другое, но связанное: на что человек смотрит в первую очередь — на людей, на практическую пользу или на системы.
Если человек в первую очередь смотрит на системы, ему, скорее всего, естественно замечать структуру и правила. Это предпосылка, а не уровень навыка. И наоборот: тот, кто сначала видит людей, может не замечать системных связей, но может увидеть их, если сознательно на них посмотрит.
Как оценивать надпрофессиональные навыки
Рабочая схема для компании:
- Выбрать 3–5 навыков, которые действительно важны для конкретной роли, а не весь список «компетенций будущего».
- Описать поведенческие индикаторы — что делает человек, у которого навык развит.
- Определить предпосылки с помощью диагностики поведения, мотивации, эмоционального интеллекта и стилей мышления.
- Проверить в работе — интервью по компетенциям, кейсы, оценка 360.
- Сопоставить — где предпосылки и проявления совпадают, где расходятся и почему.
Подробная логика оценки компетенций — в пошаговой инструкции.
Отдельная ловушка — пытаться развивать сразу всё. Длинный список «компетенций будущего» легко переписать в план развития, но человек не может одновременно улучшать коммуникацию, системное мышление, креативность и работу в неопределённости. Работает обратный подход: выбрать один-два навыка, которые важнее всего для его роли и ближайших задач, и сосредоточиться на них на полгода. Диагностика помогает сделать этот выбор осознанно: показывает, что человеку дано легче и где он может быстро продвинуться, а где потребуется больше времени и поддержки. Через полгода можно проверить прогресс оценкой 360 или наблюдением руководителя и выбрать следующий навык.
Как развивать
Надпрофессиональные навыки развиваются прежде всего в работе: через новые задачи, проекты на стыке областей, наставничество и обратную связь. Тренинги полезны как старт, но без практики эффект быстро проходит. Хорошо работает модель 70-20-10: большая часть развития — в реальных задачах, заметная часть — через общение с коллегами и наставниками, меньшая — на обучении.
Диагностика здесь помогает выбрать, с чего начать: человеку с выраженным Соответствием может быть проще развивать системное мышление, чем навык быстрых решений в неопределённости, и план развития стоит строить с учётом этого.
Частые вопросы
Что такое надпрофессиональные навыки?
Это умения, которые нужны в любой профессии: работа с людьми, коммуникация, работа в неопределённости, системное мышление, самоорганизация, умение учиться. В отличие от профессиональных знаний, они переносятся из одной работы в другую и медленнее устаревают.
Какие компетенции считают компетенциями будущего?
Единого перечня нет. Чаще всего в списки попадают работа с людьми и в команде, коммуникация, работа в условиях неопределённости, системное и аналитическое мышление, самоорганизация, обучаемость, креативность и цифровая грамотность.
Можно ли измерить надпрофессиональные навыки тестом?
Диагностика личности показывает предпосылки навыков: стиль поведения, мотивацию, эмоциональный интеллект, на что человек смотрит в первую очередь. Сам навык проверяют в работе — интервью по компетенциям, кейсами, оценкой 360. Надёжная картина получается из сочетания обоих способов.
Как стиль мышления связан с системным мышлением?
Стиль мышления показывает, на что человек смотрит в первую очередь: на людей, на практику или на системы. Если в первую очередь на системы, ему, скорее всего, естественно замечать структуру и правила. Это предпосылка, а не уровень навыка, который проявляется в реальных задачах.
Как развивать надпрофессиональные навыки у сотрудников?
Прежде всего в работе: новые задачи, проекты на стыке областей, наставничество и обратная связь. Тренинги полезны как старт. Хорошо работает модель 70-20-10, а диагностика помогает выбрать, какой навык человеку развивать легче и с чего начать.