Рубрика: Драйверы мотивации · Блок: ДНК организации
Мотивация достижения и самоэффективность
Чтобы сотрудник взялся за трудную задачу, ему нужны две вещи: хотеть результата и верить, что он справится. Первое описывает тест мотивации достижения Альберта Мехрабиана, второе шкала самоэффективности Ральфа Шварцера и Маттиаса Ерусалема. Рассказываем об обеих методиках и о том, почему HR важно видеть разницу.
Мотивация достижения и тест Мехрабиана
Мотивация достижения описывает соотношение стремления к успеху и стремления избежать неудачи. Это взгляд на то, насколько человек ориентирован на результат и готов включаться в задачи, где исход не гарантирован. Понятие опирается на теорию мотивации достижения, которую развивали Дэвид Макклелланд и Джон Аткинсон.
Альберт Мехрабиан, американский психолог, работавший в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе, в 1969 году опубликовал в журнале Educational and Psychological Measurement статью «Measures of Achieving Tendency». В ней был представлен опросник склонности к достижению. В 1978 году вышла пересмотренная версия методики, подготовленная с соавтором. В России этот инструмент известен как «Тест-опросник мотивации достижения» в адаптации М. Ш. Магомед-Эминова.
Методика построена на самоотчете. Она не оценивает профессиональные знания или рабочие навыки, а показывает, как человек сам описывает свое отношение к ситуациям достижения. Для HR это полезно при обсуждении того, какие рабочие среды и задачи человек воспринимает как привлекательные.
Самоэффективность и шкала Шварцера и Ерусалема
Самоэффективность ввел Альберт Бандура. В 1977 году в журнале Psychological Review он описал это понятие как веру человека в то, что он справится с задачей своими силами. Речь не о том, насколько объективно велики ресурсы человека, а о его внутренней оценке собственных возможностей.
Шкалу общей самоэффективности создали немецкие психологи Ральф Шварцер и Маттиас Ерусалем. Методику проверяли во многих странах. Мультикультурная проверка опубликована в 2005 году в The Journal of Psychology. Русская версия шкалы существует в адаптации В. Ромек.
Шкала также основана на самоотчете. Она фиксирует обобщенное ощущение «я могу повлиять на результат». Это не измерение конкретных умений и не предсказание успеха в отдельной задаче, а общий фон уверенности в своих силах.
Два конструкта в сравнении
Мотивация достижения и самоэффективность близки по теме, но отвечают на разные вопросы. Первая отвечает на вопрос «хочу ли я добиться». Вторая отвечает на вопрос «верю ли я, что смогу». Оба конструкта описывают внутреннюю позицию человека, а не внешние условия.
- Мотивация достижения. Отражает направленность на успех или избегание неудачи. Высокий интерес к достижению не всегда означает уверенность в благоприятном исходе.
- Самоэффективность. Отражает веру в собственные силы. Высокая самоэффективность не всегда означает сильное желание браться за сложные цели.
- Общее. Обе методики используют самоотчет. Они не дают объективной картины рабочих результатов. Их задача: описать, как человек сам воспринимает свою мотивационную сферу.
Для HR полезно рассматривать эти два понятия вместе. Человек может хотеть достигать, но сомневаться в своих силах. Другой может верить в свои возможности, но не испытывать тяги к достиженческим задачам. Обсуждение обоих аспектов помогает точнее понять рабочие предпочтения.
Взгляд HR
Руководителю и HR эти методики полезны как язык для разговора о мотивационных факторах. Они не предназначены для отбора или жесткой оценки, но помогают обсуждать, какие задачи и роли человеку комфортнее. Например, в ситуациях внедрения изменений, постановки амбициозных целей или формирования проектных команд важно понимать, кто скорее примет вызов, а кто будет осторожнее.
Тема важна при планировании развития, при подборе на роли с высокой неопределенностью, при обсуждении карьерных ожиданий. Мотивация достижения помогает говорить о готовности брать ответственность за результат. Самоэффективность помогает обсуждать уверенность в преодолении препятствий.
Ограничения в работе с персоналом связаны с форматом самоотчета. Ответы могут отражать социально желательный образ или текущее настроение. Методики не измеряют реальную продуктивность и не предсказывают успех в конкретной должности. Их разумно использовать как материал для беседы, а не как основание для кадровых решений.
Также стоит помнить: обе методики имеют научное происхождение, но их применение в организации требует аккуратности. Полезно обсуждать результаты вместе с сотрудником, а не трактовать их в одиночку. Это помогает избежать упрощенных выводов.
Для HR-руководителя ценность темы в том, чтобы различать «хочет» и «верит». Эти два внутренних условия по-разному влияют на поведение в работе. Мотивация достижения без самоэффективности может приводить к тревоге перед сложными задачами. Самоэффективность без мотивации достижения может не превращаться в активные действия. Умение замечать оба аспекта помогает точнее строить рабочие диалоги и распределять задачи.
Мотивация и уверенность в ТТИ Россия
У этих методик много общего с тем, что описывают наши методики. 12 движущих сил показывают, что дает человеку энергию и ради чего он готов стараться: знания, польза, влияние, помощь людям или порядок. Стиль поведения DISC подсказывает, как человек относится к риску и трудным задачам: кто берется смело и быстро, а кому сначала нужно все проверить. Эмоциональный интеллект помогает увидеть, как он справляется с сомнениями и неудачами. О похожих идеях мы писали в обзоре методик Элерса.
Если нужно понять, кто возьмется за сложную задачу и доведет ее до конца. Оценку мотивации мы собираем под задачу клиента. Зачем: человеку, которому важны знания, и человеку, которому важны влияние и признание, нужны разные задачи и разные слова, а одинаковые бонусы на них действуют по-разному. Мы смотрим на то, что дает человеку энергию, на его стиль поведения и эмоциональный интеллект. Подробнее на страницах о 12 движущих силах и о мотивации персонала.
Частые вопросы
Чем методика Мехрабиана отличается от шкалы Шварцера и Ерусалема?
Методика Мехрабиана описывает соотношение стремления к успеху и избегания неудачи, то есть мотивационный вектор. Шкала Шварцера и Ерусалема фиксирует веру в то, что человек справится с задачей своими силами.
Можно ли использовать эти методики для отбора кандидатов?
Они не предназначены для отбора и не предсказывают успех в должности. Это инструменты для обсуждения мотивационных предпочтений и внутренней уверенности, а не основание для кадрового решения.
Почему обе методики основаны на самоотчете и в чем здесь ограничение?
Самоотчет показывает, как человек сам описывает свои установки, но может отражать социально желательный образ или текущее состояние. Поэтому результаты стоит применять как повод для разговора, а не как объективную оценку.