Рубрика: Сценарии будущего · Блок: AI-код управления
Заменит ли ИИ менеджеров и HR: три сценария для руководителя
Заменит ли ИИ менеджеров и HR, пока неизвестно. Ясно одно: часть их задач уже передаётся машинам, а компании сокращают уровни управления. Но примеры показывают и обратное движение. Поэтому разумнее думать сценариями: роль сужается, меняется или становится дороже. От этого зависит, кого компании растить и в кого вкладываться.
Что уже произошло
Начнём с фактов, потому что вокруг этой темы много громких заявлений.
Amazon в 2024 году поставил подразделениям цель увеличить соотношение специалистов и руководителей минимум на 15%. По данным Gallup, среднее число прямых подчинённых выросло с 10,9 до 12,1 за год (2025). Менеджерам в среднем приходится вести больше людей, хотя причина здесь не только в ИИ: решения о сокращении уровней принимаются и ради экономии. Подробно эта тема разобрана в статье «Норма управляемости и ИИ».
В HR самый заметный пример — IBM. Глава компании рассказывал, что ИИ заменил несколько сотен кадровых сотрудников, а общая численность при этом выросла за счёт других направлений (2025). Вокруг этого случая ходит много преувеличенных пересказов о тысячах уволенных и нанятых обратно: на них опираться не стоит.
Есть и обратное движение. Klarna в 2025 году стала снова нанимать людей в поддержку клиентов после того, как упор на экономию снизил качество. Это не менеджмент, но показывает: первое решение об автоматизации не обязательно окончательное.
Чего ожидают руководители
Ожидания смелее фактов. Microsoft в 2025 году сообщил, что 82% руководителей рассчитывают использовать «цифровых сотрудников» в ближайшие 12–18 месяцев, а каждый работник, по прогнозу компании, станет своего рода начальником для программ-агентов.
К таким заявлениям стоит относиться как к намерениям и ожиданиям. Они важны, поскольку влияют на решения компаний, но сами по себе не описывают результат. Исследования занятости пока показывают изменения главным образом на начальных позициях, а у опытных работников занятость остаётся стабильной или растёт. Об этом рассказывает статья «Какие профессии исчезнут из-за ИИ».
Три сценария для менеджера и HR
Никто не знает, какой вариант реализуется, и в разных компаниях могут одновременно работать разные. Но полезно различать их, потому что каждый требует своего решения.
| Сценарий | Что происходит с ролью | Признаки | Что это значит для компании |
|---|---|---|---|
| Роль сужается | типовая работа уходит к машинам, людей в ней нужно меньше | сокращение уровней, широкие команды, меньше администраторов | экономия сразу, риск потери опыта и внимания к людям |
| Роль меняется | меньше контроля и отчётности, больше работы с людьми и решений | руководители тратят время на разговоры и развитие, а не на сбор статусов | нужны другие качества при назначении и другое обучение |
| Роль дорожает | сильных людей мало, а цена их ошибки возрастает | конкуренция за сильных руководителей, рост требований | вкладываться в выращивание становится выгоднее найма |
Они не исключают друг друга. Вполне возможно, что должностей среднего звена станет меньше, а лучшие из оставшихся будут стоить дороже. Часто спрашивают, что станет с этими ролями через три года. Три года здесь удобный горизонт планирования: это срок, на который стоит продумать сценарии, а не дата, к которой что-то обязательно случится.
Какие задачи менеджера уйдут быстрее всего
Менеджер, чья работа заключается в сборе информации, её пересылке наверх и контроле сроков, находится в самой уязвимой позиции. Именно это ИИ делает лучше всего. Исследование разработчиков указывает на то же: с доступом к помощнику они сместили время с координации на основную работу (Hoffmann и соавторы, 2024). Потребность в таком посредничестве может снижаться, хотя это исследование касается одной профессии.
Устойчивее выглядит то, что машина не заменяет: развитие людей, разрешение конфликтов, решения при неполных данных, ответственность. О том, почему это может оказаться самым дорогим навыком, рассказывает статья «Какие роли ИИ не заменит».
Что будет с HR
В HR разделение проявляется ещё резче, поскольку в этой функции соседствуют очень разные работы.
Часть HR-работы хорошо автоматизируется: кадровый учёт, типовые ответы, первичная сортировка откликов. Здесь сокращение уже идёт. Другая часть, наоборот, становится важнее: понимание людей и команд, работа с руководителями, кадровые решения на данных, ответственность за справедливость самих алгоритмов. Если компания передаёт машинам решения о людях, кому-то нужно понимать, правильно ли они работают и не навредили ли. Российское право тоже оставляет такие решения за человеком.
Получается вилка: операционный HR сокращается, а HR, который участвует в управленческих решениях, нужен больше, чем раньше. Какую часть займёт конкретная служба, зависит от неё самой и от того, чего ждёт от неё бизнес.
Чего компании рискуют, поторопившись
Самая понятная ошибка — сократить уровень управления, потому что так делают другие, не проверив, что именно он делал. Средний менеджер часто выполняет незаметную работу: переводит стратегию на язык задач, удерживает сильных людей, гасит конфликты, растит следующее поколение. Если эта работа нигде не описана, её отсутствие обнаружится только по результатам. А вернуть этих людей потом труднее, чем уволить.
Вторая ошибка — считать, что оставшиеся менеджеры справятся сами. Gallup показывает, что большие команды хорошо работают при сильном управлении, а при слабом страдают. Значит, расширение команд повышает требования к руководителям, а не снижает их.
Как эту тему обсуждали практики, рассказывают итоги дискуссии «Убьёт ли ИИ оценку персонала?», в которой участвовал автор этой статьи.
Почему решение о менеджерах нельзя принимать по средней цифре
Средний менеджмент — неудобный предмет для обсуждения, потому что под этим названием скрываются разные люди. Один руководитель действительно только передаёт сообщения сверху вниз и обратно. Другой держит на себе небольшое подразделение, знает каждого человека и исправляет то, чего не видно из любого отчёта. По штатному расписанию они неотличимы.
Массовое сокращение уровня не различает их. Компания одновременно избавляется и от посредников, и от людей, на которых держится работа, причём уходят первыми часто сильные: у них больше возможностей на рынке. Поэтому экономия может быть одинаковой, а последствия совершенно разными.
Это и есть главная причина смотреть на конкретных людей, а не на уровень в иерархии. Вопрос звучит не как «нужен ли нам средний менеджмент», а как «что именно делают эти люди и что сломается, если их не будет».
Описание фактической работы полезно и тем, что даёт материал для разговора о будущем самих этих людей. Часть посредников может оказаться сильными наставниками или специалистами, которых должность занимала не тем, чем нужно. Если видеть только штатную единицу, компания теряет их вместе с единицей.
Кого готовить при любом из сценариев?
При любом из трёх сценариев полезнее не угадывать будущее, а понимать, кто у вас есть. Какие менеджеры сейчас заняты посредничеством, а какие действительно ведут людей. У кого есть потенциал для более сложных ролей. Какие компетенции компания будет ждать от руководителя через несколько лет.
На эти вопросы помогает ответить оценка потенциала сотрудников: она показывает, кого стоит готовить к более сложным задачам. А модель компетенций закрепляет, что именно компания считает важным в роли руководителя, чтобы новые требования не остались общими словами. Измерения идут в собственной HR-системе ТТИ.
Частые вопросы
Заменит ли ИИ менеджеров?
Сценарий полной замены данными пока не подтверждается, но типовая часть работы уже передаётся. Компании сокращают уровни управления. При этом работа с людьми поддаётся автоматизации гораздо хуже.
Заменит ли ИИ HR-специалистов?
Операционная часть сокращается: кадровый учёт, типовые вопросы, первичная сортировка. В IBM, по словам главы компании, ИИ заменил несколько сотен кадровых сотрудников (2025). Роль HR в управленческих решениях и контроль за алгоритмами, напротив, становятся важнее.
Что будет с управленческими ролями через 3 года?
Точно никто не знает, можно говорить только о сценариях: роль сужается, меняется или дорожает. Вероятно, в разных компаниях одновременно будут работать разные варианты, и важнее понимать, какой из них реализуется у вас.
Какие менеджеры рискуют больше всего?
Те, чья работа сводится к сбору информации, её пересылке и контролю сроков, потому что именно это лучше всего делает ИИ. Устойчивее те, кто развивает людей, разрешает конфликты и отвечает за решения.