Рубрика: Аудит талантов · Блок: Архитектура талантов

Логистика и склад: как оценивать и мотивировать персонал

На складе и в логистике ошибка одного сотрудника быстро превращается в недовольного клиента: не тот товар, срыв сроков, испорченная поставка. При этом в отрасли высокая текучесть, а работа часто сменная и монотонная. Разберем, как оценивать работу кладовщиков, комплектовщиков, логистов и начальников смен и что помогает их мотивировать.

Решение: Оценка персонала, Мотивация и вовлечённость · Отрасль: Логистика и склад

Особенности оценки и мотивации в логистике

Логистика и склад отличаются от многих других отраслей:

• Работа хорошо измеряется. Многое можно посчитать: собранные заказы, ошибки, сроки, стоимость. Это помогает оценке, но легко увлечься цифрами и забыть о людях.
• Сменный и монотонный труд. Однообразная работа и ночные смены быстро утомляют и снижают внимание.
• Цена ошибки. Пересорт, недостача или сорванная поставка сразу видны клиенту.
• Высокая текучесть. На многих складах значительная часть линейного персонала меняется в течение года.
• Сезонные пики. В пиковые месяцы нагрузка резко растет, и именно тогда проверяется надежность команды.

Поэтому хорошая система оценки и мотивации в логистике сочетает понятные показатели с вниманием к условиям работы и к руководителям смен.

Кладовщик и комплектовщик

Для сотрудников склада обычно смотрят на три группы показателей:

• Точность. Ошибки при приемке, сборке и отгрузке, пересорт, возвраты по вине склада.
• Производительность. Сколько строк, позиций или заказов собрано за смену с учетом сложности.
• Сохранность и безопасность. Недостачи, повреждения товара, соблюдение правил охраны труда и работы с техникой.

Точность и производительность нужно оценивать вместе. Если платить только за скорость, растет число ошибок. Если наказывать только за ошибки, люди начинают работать медленнее.

Кроме цифр, у складского сотрудника важны качества, которые цифры показывают плохо: внимательность, выдержка в однообразной работе, следование правилам, надежность. Именно эти качества стоит проверять при найме, чтобы на склад приходили люди, которым такая работа подходит.

Логист

Логист планирует перевозки, подбирает перевозчиков и маршруты, следит за сроками и документами. Его работу оценивают по показателям, на которые он действительно влияет:

• своевременность доставок;
• стоимость перевозок относительно плана;
• ошибки в документах и маршрутах;
• загрузка транспорта;
• как быстро логист реагирует на сбои и находит решение.

Работа логиста требует многозадачности и устойчивости к давлению: сбои случаются почти ежедневно, а клиенты, водители и склад ждут решения одновременно. Поэтому кроме показателей полезно смотреть, как человек ведет себя в напряженных ситуациях и как договаривается с людьми.

Начальник смены и начальник склада

У руководителей к результатам участка добавляется работа с людьми:

• выполнение плана смены по объему, точности и срокам;
• текучесть и прогулы в команде;
• безопасность на участке;
• как руководитель распределяет задачи, объясняет требования и решает конфликты.

Начальник смены во многом определяет, останутся ли люди на складе. Хороший руководитель смены может удерживать команду даже на тяжелой работе, а слабый быстро ее теряет. Поэтому при назначении на эту роль стоит оценивать не только знание процессов, но и умение руководить. Мнение подчиненных, коллег и руководителя собирают оценкой 360.

Система мотивации: оплата и премии

Для складского персонала и логистов обычно используют оклад и переменную часть, которая зависит от показателей. Несколько принципов помогают сделать такую систему рабочей:

• Мало показателей. Три-четыре понятных показателя лучше, чем десять, в которых никто не разбирается.
• Баланс скорости и точности. Премия за производительность должна снижаться при ошибках.
• Влияние сотрудника. В показатели включают только то, на что человек может повлиять сам.
• Прозрачный расчет. Сотрудник должен сам понимать, сколько он заработает за смену или месяц.
• Командная часть. Небольшая премия за результат всей смены помогает людям помогать друг другу, а не только гнаться за личными цифрами.

Как выстроить показатели и связать их с оплатой, рассказано на странице об оценке по KPI.

Нематериальная мотивация

На складе деньги важны, но удерживают людей и другие вещи:

• Предсказуемый график. Возможность заранее знать смены и планировать жизнь.
• Условия работы. Тепло, чистота, место для отдыха, исправная техника.
• Справедливость. Одинаковые правила для всех и понятное распределение нагрузки.
• Признание. Отметить лучших по точности или помощи новичкам недорого и дает заметный эффект.
• Рост. Понятный путь от кладовщика к старшему, бригадиру, начальнику смены.
• Уважительный руководитель. Уважительное отношение начальника смены часто важнее надбавки.

Подробнее о нематериальной мотивации рассказано на странице о нематериальной мотивации сотрудников.

Как снизить текучесть

Текучесть на складе дорого обходится компании: каждого нового сотрудника нужно найти, обучить, а первое время он работает медленнее и ошибается чаще. Снизить ее помогают несколько шагов:

• подбирать людей, которым подходит такая работа, а не только тех, кто готов выйти завтра;
• хорошо встречать новичков: наставник на первые недели, понятные инструкции;
• обучать начальников смен работе с людьми;
• выяснять, почему люди уходят, и разбирать причины, а не только искать замену.

О том, почему уходят даже сильные сотрудники, рассказано в статье о причинах ухода сильных сотрудников.

Инструменты: стиль поведения и мотивы

Показатели склада говорят о результате, но не объясняют, почему у одного человека получается, а у другого нет. Здесь помогают инструменты оценки:

• Стиль поведения по DISC. Показывает, кому комфортнее в размеренной точной работе, а кому в быстрой смене задач и общении. Это помогает расставлять людей: например, на приемку и инвентаризацию, где важна аккуратность, или в диспетчерскую, где нужна быстрая реакция. Подробнее на странице о методике DISC.
• Мотивы по 12 движущим силам. Показывают, что важно человеку в работе: стабильность и порядок, заработок, самостоятельность, команда. Это помогает понять, кого удержит предсказуемый график, а кого возможность расти. Подробнее на странице об оценке мотивации персонала.

Какие роли в логистике оценивать в первую очередь и как связать оценку с подбором и обучением, рассказано на странице об оценке персонала в логистике.

Частые ошибки

• Платить только за скорость. Растут ошибки и пересорт.
• Слишком много показателей. Люди перестают понимать, за что получают деньги.
• Не учитывать сложность. Сборка крупногабаритных заказов и мелких позиций требует разного времени.
• Назначать лучшего кладовщика начальником смены без подготовки. Хороший исполнитель не всегда готов руководить.
• Бороться с текучестью только ставкой. Если проблема в графике или руководителе, прибавка помогает ненадолго.

Частые вопросы

Как оценивать работу кладовщика?

По точности, производительности и сохранности: сколько ошибок при приемке и сборке, сколько строк или заказов собрано за смену, есть ли недостачи и повреждения. Кроме цифр, важны соблюдение правил безопасности и надежность: приходит ли человек вовремя и можно ли на него положиться в пиковые дни.

Как мотивировать кладовщиков и комплектовщиков?

Сочетать понятную переменную часть оплаты за производительность и точность с нематериальными мерами: стабильным и предсказуемым графиком, нормальными условиями работы, признанием лучших и понятной возможностью вырасти до старшего или бригадира.

Какая система мотивации подходит логисту?

Обычно оклад плюс премия за показатели, на которые логист реально влияет: своевременность доставок, стоимость перевозок, число ошибок в документах и маршрутах. Важно, чтобы показатели не противоречили друг другу и чтобы экономия не достигалась за счет сорванных сроков.

Почему на складе высокая текучесть?

Частые причины: тяжелая и монотонная работа, неудобный график, непрозрачная оплата, напряженные отношения с руководителем смены. Часто помогает не только повышение ставки, но и подбор людей, которым такая работа подходит, и обучение руководителей смен.