Рубрика: Аудит талантов · Блок: Архитектура талантов

Теория множественного интеллекта Гарднера

Один сотрудник блестяще ведет переговоры, другой видит ошибку в расчетах с первого взгляда, третий лучше всех чувствует настроение команды. Говард Гарднер предложил объяснение: интеллект бывает разным, и у каждого человека свой набор сильных сторон. Рассказываем о теории множественного интеллекта и о том, что из нее полезно HR.

Инструмент: Эмоциональный интеллект (EQ) · Решение: Оценка персонала · Альманах методик

Общая идея теории

Американский психолог Говард Гарднер, профессор Гарвардского университета, предложил модель, которая изменила разговор об интеллекте. В 1983 году вышла его книга «Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences», в русском переводе известная как «Структура разума: теория множественного интеллекта». Центральная идея: интеллект нельзя сводить к одной общей величине. В первой версии теории автор описал семь относительно независимых видов интеллекта. Это была альтернатива представлению о едином показателе. Подход стал классикой, которая до сих пор полезна, потому что помогает замечать разные сильные стороны человека. Для HR-сообщества такая рамка важна не как диагностическая схема, а как язык для обсуждения различий между людьми. Она позволяет уйти от сравнения только по одной шкале и точнее описывать вклад разных сотрудников в общий результат. Вместо одной шкалы модель предлагает несколько направлений, по которым можно описывать сильные стороны.

Восемь видов интеллекта по Гарднеру

В современном изложении чаще всего говорят о 8 видах интеллекта. Исходные семь видов из книги 1983 года и добавленный позднее натуралистический вид образуют следующий перечень. Типы интеллекта по Гарднеру включают:

• Лингвистический (словесный). Работа со словом, устной и письменной речью, пониманием текстов, смысловых оттенков и устных выступлений.
• Логико-математический. Обращение с логическими цепочками, числами, закономерностями, причинно-следственными связями.
• Пространственный. Восприятие визуальных образов, ориентация в пространстве, мысленное представление объектов и маршрутов.
• Музыкальный. Восприятие ритма, мелодии, тембра, звуковых последовательностей.
• Телесно-кинестетический. Координация движений, владение телом, связь действия и ощущения.
• Межличностный. Понимание других людей, их состояний, мотивов, особенностей общения и взаимодействия.
• Внутриличностный. Понимание себя, собственных состояний, мотивов, целей.
• Натуралистический. Внимание к природным объектам, живым организмам, явлениям окружающей среды.

Важно: эти виды не означают жесткое разделение людей на восемь типов. В теории у одного человека могут быть выражены несколько видов сразу, в разной мере. Формулировка «множественный интеллект» подчеркивает: у каждого человека не один общий уровень, а несколько относительно независимых направлений. Поэтому обсуждение сильных сторон становится детальнее.

Развитие теории и личный профиль

Позже Гарднер расширил модель. В 1990-х годах он добавил восьмой, натуралистический вид и подробно описал его в книге «Intelligence Reframed» 1999 года. Поэтому формулировка «8 видов интеллекта» объединяет исходную модель из семи видов и более позднее дополнение. Важный элемент теории: у каждого человека свой профиль видов интеллекта. Одни области выражены сильнее, другие слабее, и это соотношение индивидуально. Такой взгляд не ранжирует людей от «лучших» к «худшим». Он описывает разные сильные стороны и разные пути освоения материала. Эта идея особенно повлияла на образование, где стала основанием для более разнообразных форматов обучения. Для рабочих процессов из этого следует простая мысль: один и тот же результат может достигаться за счет разных сильных сторон. Например, один сотрудник может опираться на межличностный и лингвистический интеллект, другой на логико-математический и пространственный. Оба могут быть успешны в своей роли, но разными путями. Для HR это значит, что одинаково высокая результативность может выглядеть по-разному в поведении и коммуникации.

Научный контекст

Теория множественного интеллекта стала очень популярной в образовании. Ее ценят за внимание к разным граням человека и за простой язык обсуждения сильных сторон. В научной среде есть дискуссия о доказательной базе. Часть исследователей указывает на недостаток эмпирической проверки модели. В 2006 году в журнале Educational Psychologist был опубликован обзор Линн Уотерхаус, где разбираются основания теории. Гарднер отвечал на эти замечания. Для HR-руководителя здесь важен баланс: теория остается влиятельной классикой, полезной как рамка наблюдения и обсуждения, но прикладные выводы требуют аккуратности. Читатель сам решает, насколько модель подходит для его задач. Кадровые выводы не должны строиться только на этой модели. В HR-практике это означает: модель стоит использовать для расширения наблюдения, а не для жесткой классификации сотрудников. Такой статус классики не отменяет необходимости проверять прикладные инструменты перед внедрением.

Взгляд HR

Для HR-руководителя теория множественного интеллекта полезна прежде всего как рамка для разговора о разных сильных сторонах людей. Она помогает обсуждать, почему сотрудник может быть убедителен в переговорах, но не так силен в аналитике, или наоборот. На практике это важно в нескольких ситуациях.

• Распределение ролей. Учет разных профилей сотрудников помогает точнее подбирать, кому какая часть задачи ближе.
• Развитие и обучение. Идея о разных видах интеллекта напоминает, что учебные форматы полезно разнообразить: текст, визуальные материалы, групповые обсуждения, практическая отработка.
• Обратная связь и планирование карьеры. Разговор о сильных сторонах становится более объемным, если не сводить интеллект к одной обобщенной оценке.
• Адаптация новичков. Понимание, что людям могут быть близки разные входы в одну и ту же задачу, помогает сделать передачу знаний более точной.

Полезно обсуждать с руководителями, какие сильные стороны команды уже представлены, а какие стоит развивать через подбор, обучение или перераспределение задач. При этом важно соблюдать осторожность. Популярные опросники «на тип интеллекта» не всегда имеют достаточную доказательную базу, поэтому на их основе не стоит принимать жесткие кадровые решения. Теория удобна как язык обсуждения и как гипотеза для наблюдения, а не как основание для отбора или отсева. В работе с персоналом ее ограничение в том, что индивидуальный профиль не описывает мотивацию, ценности, профессиональный опыт и конкретные рабочие результаты. Поэтому кандидата или сотрудника лучше обсуждать по совокупности данных, а типы интеллекта по Гарднеру использовать как один из инструментов для того, чтобы заметить сильные стороны. Отбор, повышение и оценка должны опираться на прозрачные критерии, связанные с конкретными рабочими задачами. Модель множественного интеллекта может дополнить этот разговор, но не заменить его.

Сильные стороны человека у нас

Главная мысль Гарднера понятна любому руководителю: у людей разные сильные стороны, и в работе важно видеть их, а не мерить всех одной линейкой. В оценке персонала это видно с разных сторон. Межличностный и внутриличностный интеллект Гарднера перекликаются с эмоциональным интеллектом: насколько человек понимает других и управляет собой. Стиль поведения DISC показывает, как человек действует в работе и с людьми, а 12 движущих сил показывают, что дает ему энергию.

Если нужно увидеть сильные стороны каждого сотрудника и расставить людей по ролям. Комплексную оценку мы собираем под задачу клиента. Зачем: человек, чьи сильные стороны не используются, работает вполсилы, а в подходящей роли раскрывается и держит результат. Мы показываем стиль поведения, мотивы и эмоциональный интеллект каждого и подсказываем, где он принесет больше пользы. Подробнее на страницах о комплексной оценке персонала и об эмоциональном интеллекте.

Частые вопросы

Можно ли использовать теорию множественного интеллекта для отбора кандидатов?

Лучше не делать ее единственным основанием для отбора. Модель полезна как рамка для обсуждения сильных сторон, но кадровые решения должны опираться на прозрачные критерии и конкретные рабочие данные.

Сколько видов интеллекта в исходной книге Гарднера?

В книге 1983 года описано семь видов интеллекта. Восьмой, натуралистический, был добавлен позже и описан в книге «Intelligence Reframed» 1999 года.

Почему теория вызывает научные споры?

Часть исследователей указывает на недостаток эмпирической проверки модели. Гарднер отвечал на эти замечания, поэтому модель стоит воспринимать как авторитетную классику, а не как единственную доказанную систему оценки.