Рубрика: Точка кипения · Блок: Лидерство и командная динамика

Моббинг в коллективе: как распознать травлю и что должен сделать руководитель

Моббинг — систематическая травля сотрудника на работе: изоляция, насмешки, слухи, лишение информации и задач, длящиеся месяцами. От обычного конфликта он отличается регулярностью, длительностью и неравенством сил. Исследователи считают главной причиной моббинга не характер жертвы, а то, как устроены работа и управление в команде. Поэтому остановить его может прежде всего руководитель.

Решение: Команда и командообразование

Что такое моббинг на работе

Понятие «моббинг» в рабочем контексте ввёл психолог Хайнц Лейман, работавший в Швеции. В статье 1990 года (Violence and Victims) он описал ситуации, когда группа сотрудников «объединяется» против одного человека и подвергает его психологическому давлению, и показал тяжёлые последствия этого для здоровья и карьеры жертвы.

В работе 1996 года (European Journal of Work and Organizational Psychology) Лейман определил моббинг как враждебное и неэтичное общение, которое систематически направляется одним или несколькими людьми на одного человека. Для исследований он задал рабочий критерий: враждебные действия повторяются не реже раза в неделю в течение как минимум полугода.

Для диагностики Лейман составил опросник LIPT: 45 видов враждебных действий, сгруппированных в пять категорий. Ими пользуются до сих пор, например французский институт охраны труда INRS.

Чем моббинг отличается от конфликта и буллинга?

Конфликт может быть полезным: он вскрывает разногласия и улучшает решения. Моббинг не бывает полезным никогда. Как работать с обычными конфликтами в команде, мы разобрали на странице конфликты в коллективе.

С буллингом граница размыта. В европейской литературе оба слова часто используют как синонимы, но с оттенком: «буллинг» чаще связывают с действиями конкретного агрессора, нередко начальника, а «моббинг» — с групповым давлением и опытом жертвы. Для руководителя различие вторично: в обоих случаях речь о систематической травле.

Какие признаки указывают на моббинг?

Из категорий Леймана можно составить практический список сигналов. Ни один из них сам по себе не доказывает травлю. Тревожна их повторяемость и направленность на одного человека.

1. Ограничение общения. Человека перебивают, не дают высказаться, не отвечают на вопросы, обсуждают за спиной.
2. Социальная изоляция. С ним перестают разговаривать, не зовут на встречи и обед, пересаживают подальше.
3. Удар по репутации. Слухи, насмешки над внешностью, акцентом, личной жизнью, публичное высмеивание ошибок.
4. Давление через работу. Лишение задач или, наоборот, заведомо невыполнимые и бессмысленные поручения, сокрытие нужной информации.
5. Угрозы здоровью. Перегрузка, работа в заведомо вредных условиях, в крайних случаях угрозы и насилие.

Важный косвенный признак — изменения у самого человека: был активен, стал замкнутым; ошибок стало больше; участились больничные. Руководитель часто видит именно эти последствия и принимает их за «проблемы с сотрудником».

Как развивается моббинг?

Лейман описал типичную последовательность из четырёх стадий.

1. Исходный конфликт. Чаще всего обычный рабочий спор, который не разрешили.
2. Травля и стигматизация. Конфликт переходит на личность. Человеку приписывают роль «трудного», и любые его действия начинают трактоваться через этот ярлык.
3. Вмешательство руководства. Руководитель или HR замечают проблему, но, видя последствия, а не процесс, часто встают на сторону группы. «Трудного» сотрудника начинают воспитывать, переводить, лишать задач.
4. Вытеснение. Человек уходит, уходит на долгий больничный или его увольняют.

Самая опасная стадия — третья. Ошибка управления превращает травлю в официальную позицию компании. Поэтому разбирать ситуацию нужно до вывода о том, кто здесь «проблемный».

Почему моббинг возникает в команде?

Популярное объяснение — «жертва сама виновата» или «в коллективе собрались плохие люди». Лейман с этим спорил. Главными предпосылками он считал недостатки организации работы и руководства: размытые роли и ответственность, перегрузку и стресс, руководителя, который не замечает конфликтов или сам их поощряет, слабые нормы поведения в коллективе.

Отсюда практический вывод: моббинг — симптом системы, а не только поведения отдельных людей. Если убрать жертву, через некоторое время травля нередко находит нового адресата.

Другое распространённое объяснение — «токсичный коллектив». Почему такой ярлык мешает разобраться в причинах, мы писали в статье о токсичном общении на работе. С моббингом то же самое: продуктивнее описать конкретное поведение и условия, в которых оно возникло.

Что говорит закон о моббинге?

В Трудовом кодексе РФ термина «моббинг» нет. Защищаться работник может через общие нормы: запрет дискриминации (статья 3 ТК РФ) и возмещение работодателем морального вреда, причинённого неправомерными действиями (статья 237 ТК РФ). Доказать травлю в суде трудно: нужны свидетели, переписка, документы о необоснованных взысканиях.

На международном уровне в 2019 году Международная организация труда приняла Конвенцию № 190 о насилии и домогательствах в сфере труда. Она вступила в силу 25 июня 2021 года. Насилием и домогательствами конвенция называет поведение, которое причиняет или может причинить физический, психологический, сексуальный или экономический вред.

Но юридическая защита — последний рубеж. Для компании моббинг — прежде всего управленческая проблема: он стоит людей, продуктивности и репутации работодателя задолго до того, как дойдёт до суда.

Что делать руководителю и HR?

1. Отнестись к сигналу серьёзно. Жалоба на травлю — не «жалоба на коллег», а повод для разбора.
2. Собрать факты, а не мнения. Что конкретно происходило, когда, кто участвовал. Ярлыки вроде «он сам всех достал» — не факты.
3. Разделить исходный конфликт и травлю. Рабочее разногласие решают как рабочее. Систематическое давление на человека останавливают как недопустимое поведение.
4. Посмотреть на условия. Роли, нагрузка, стиль руководства, нормы команды. Без изменения условий травля вернётся.
5. Поддержать пострадавшего. Выгорание и тревога после моббинга — реальные последствия, а не слабость.
6. Закрепить нормы. Явные правила поведения и понятный канал для жалоб, которым доверяют, работают как профилактика. Подробно о среде, где люди не боятся говорить о проблемах, — на странице психологической безопасности в команде.

Как увидеть риск травли до того, как она начнётся?

Моббинг вырастает из неразрешённых конфликтов и непонимания между людьми. Разные поведенческие стили по-разному реагируют на давление: один идёт в открытое противостояние, другой замыкается, третий ищет союзников. Когда руководитель понимает эти различия, он раньше замечает напряжение и не путает чужой стиль с «плохим характером».

ТТИ Россия использует для этого DISC: профили команды показывают, где стили людей сталкиваются и как каждый ведёт себя в конфликте. Оценка 360 добавляет взгляд коллег на поведение руководителя. Как DISC помогает в работе с конфликтами — на странице DISC для конфликтов.

Частые вопросы

Что такое моббинг простыми словами?

Это систематическая травля сотрудника на работе одним человеком или группой: изоляция, насмешки, слухи, лишение информации и задач. Исследователь Хайнц Лейман считал признаком моббинга враждебные действия не реже раза в неделю в течение как минимум полугода.

Чем моббинг отличается от конфликта?

Конфликт касается задачи или решения, стороны в нём примерно равны, и он разрешается или затухает. Моббинг направлен на самого человека, жертва в слабой позиции, а давление длится месяцами и нарастает.

Чем моббинг отличается от буллинга?

Часто эти слова используют как синонимы. В европейской литературе буллинг чаще связывают с действиями конкретного агрессора, нередко руководителя, а моббинг — с групповым давлением на человека.

Есть ли ответственность за моббинг в России?

Отдельной нормы о моббинге в Трудовом кодексе РФ нет. Работник может опираться на запрет дискриминации (статья 3 ТК РФ) и требовать возмещения морального вреда (статья 237 ТК РФ), но доказать травлю непросто.

Что делать руководителю, если в коллективе травят сотрудника?

Собрать факты, отделить исходный рабочий конфликт от травли, остановить недопустимое поведение, поддержать пострадавшего и изменить условия, в которых моббинг возник: роли, нагрузку, нормы команды.