Рубрика: Аудит талантов · Блок: Архитектура талантов
16PF Кеттелла, Big Five и DISC: чем отличаются модели личности и что выбрать для оценки персонала
16PF Кеттелла — опросник, который описывает личность через 16 первичных факторов. «Большая пятёрка» сводит личность к пяти широким чертам, и глобальные факторы 16PF близки к ним. DISC отвечает на другой вопрос: не какие у человека черты, а как он действует в рабочей среде. Модели не конкурируют, но для каждой задачи одна из них подходит лучше.
Что такое 16PF Кеттелла
16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) — опросник личности британско-американского психолога Рэймонда Кеттелла, впервые опубликованный в 1949 году. Кеттелл шёл от языка: если черта важна для людей, для неё есть слова. Он взял список прилагательных о характере, составленный Гордоном Олпортом и Генри Одбертом в 1936 году, и с помощью факторного анализа свёл его к 16 относительно независимым факторам.
Опросник много раз пересматривали. Пятое издание, вышедшее в 1993 году, содержит 185 утверждений и, кроме 16 первичных факторов, даёт пять глобальных — более широких измерений личности. В России опросник известен давно и широко распространён в учебной и консультационной практике.
Какие 16 факторов измеряет опросник?
Каждый фактор — шкала с двумя полюсами. Названия приведены по пятому изданию.
| Фактор | Что описывает |
|---|---|
| A | Теплота: от сдержанности к открытости людям |
| B | Рассуждение: способность к абстрактному мышлению |
| C | Эмоциональная устойчивость |
| E | Доминантность: от уступчивости к напористости |
| F | Живость: от серьёзности к непосредственности |
| G | Следование правилам |
| H | Социальная смелость |
| I | Чувствительность |
| L | Подозрительность |
| M | Мечтательность: от практичности к погружённости в идеи |
| N | Закрытость: от прямоты к дипломатичности |
| O | Тревожность: склонность к беспокойству и чувству вины |
| Q1 | Открытость изменениям |
| Q2 | Самостоятельность |
| Q3 | Перфекционизм: организованность и самоконтроль |
| Q4 | Напряжённость |
Особенность 16PF — фактор B. Это не черта характера, а короткая шкала способности рассуждать, встроенная в опросник личности. Для серьёзной оценки мышления её недостаточно, но она напоминает, что Кеттелл не отделял личность от интеллекта так жёстко, как современные модели.
Как 16PF связан с «Большой пятёркой»?
«Большая пятёрка» выросла из той же лексической традиции, но пришла к пяти факторам, а не к шестнадцати. Льюис Голдберг закрепил структуру пяти факторов в работах 1990–1993 годов, а Пол Коста и Роберт МакКрэй построили на ней опросник NEO-PI-R (1992). Подробно о модели — на странице «Большая пятёрка».
Пять глобальных факторов 16PF близки к пяти чертам Big Five. Соответствие приведено в техническом руководстве к пятому изданию (С. Конн и М. Рике, 1994).
| Глобальный фактор 16PF | Близкая черта Big Five |
|---|---|
| Экстраверсия | Экстраверсия |
| Тревожность | Нейротизм |
| Жёсткость (Tough-Mindedness) | Открытость опыту, с обратным знаком |
| Независимость | Доброжелательность, с обратным знаком |
| Самоконтроль | Сознательность |
Получается, что 16PF и Big Five описывают личность в одном пространстве, но с разным разрешением. Big Five — карта крупного масштаба, 16PF — более подробная. Шестой фактор, Honesty-Humility (порядочность и скромность), добавляет модель HEXACO; о ней — в статье о HEXACO и Big Five.
Чем DISC отличается от 16PF и Big Five?
Корни DISC другие. Уильям Марстон в книге «Emotions of Normal People» (1928) описывал не черты, а способы, которыми нормальные люди реагируют на окружение: преодолевают сопротивление, привлекают людей, поддерживают стабильность, следуют правилам. Опросник появился позже. Историю модели мы разобрали на странице история DISC.
Отсюда главное различие. 16PF и Big Five отвечают на вопрос «какой человек»: насколько он тревожен, открыт, организован. DISC отвечает на вопрос «как он действует»: в каком темпе принимает решения, как общается, как реагирует на давление и правила.
| 16PF | Big Five | DISC | |
|---|---|---|---|
| Что описывает | 16 черт и 5 глобальных факторов | 5 широких черт | Стиль наблюдаемого поведения |
| Объём | 185 утверждений в пятом издании | От 10 до 240 утверждений в разных версиях | Короткий опросник |
| Язык результата | Психологические шкалы | Психологические шкалы | Рабочее поведение: решения, общение, темп, правила |
| Сильная сторона | Детальный портрет личности | Самая изученная модель, данные о связи с результатами работы | Понятен руководителю и сотруднику, сразу применим в общении и управлении |
| Кто интерпретирует | Психолог | Психолог | Сертифицированный специалист, сам сотрудник после обратной связи |
Интересное пересечение: фактор E 16PF, доминантность, по смыслу близок к шкале D в DISC, а фактор A, теплота, — к шкале I. Но в DISC эти измерения описаны как поведение в конкретной среде, а не как черта на все случаи жизни.
Что выбрать для какой задачи?
- Развитие, командная работа, коммуникации. DISC. Результат понятен без психологического образования, на нём строится обратная связь, работа над стилем руководства, разбор конфликтов в команде.
- Подбор на массовые и линейные позиции. DISC в сравнении с эталоном должности вместе с 12 движущими силами: как человек будет действовать и что им движет.
- Глубокий психологический портрет, исследования. Big Five или 16PF. Нужен психолог, который интерпретирует шкалы и знает ограничения норм.
- Отбор на ключевые позиции. Комбинация инструментов под требования должности, где каждый отвечает на свой вопрос.
Какие ограничения у 16PF в оценке персонала?
Первое — объём. 185 утверждений для кандидата — заметная нагрузка, и на массовом подборе это сказывается на числе тех, кто доходит до конца.
Второе — нормы. Результат опросника личности имеет смысл только относительно сравнительной группы. Если нормы собирали давно или на студентах, сравнение взрослого управленца с ними мало что говорит.
Третье — интерпретация. Шестнадцать шкал требуют подготовки: без неё легко сделать выводы по одному «высокому» фактору, не учитывая сочетания. Какие требования предъявлять к методике до её применения, мы разобрали на странице валидности тестов.
Почему не стоит складывать все модели в одну батарею?
Соблазн понятен: дать кандидату 16PF, Big Five и DISC сразу, чтобы «ничего не упустить». На практике три модели личности в одной батарее дублируют друг друга, утомляют человека и дают противоречивые формулировки, в которых руководителю трудно разобраться. О том, чем опасны длинные наборы тестов, — в статье «Осторожно, батареи тестов».
Правильнее начинать с вопроса, а не с методики: что нужно узнать о человеке для этой должности или этой задачи. Модель выбирается под вопрос.
Как подобрать набор инструментов без дублей?
ТТИ Россия строит оценку так, чтобы каждый инструмент отвечал на свой вопрос: DISC — как человек действует, 12 движущих сил — что им движет, эмоциональный интеллект — как он понимает и использует эмоции, стили мышления (ACI) — какой стиль мышления у человека ведущий. Результаты сравниваются с эталоном должности и читаются вместе. Как выбрать инструменты под задачу и не платить за дублирующие измерения, описано на странице как выбрать инструмент оценки персонала.
Частые вопросы
Что такое 16PF Кеттелла?
Опросник личности Рэймонда Кеттелла, впервые опубликованный в 1949 году. Он описывает личность через 16 первичных факторов, а в пятом издании 1993 года — ещё и через пять глобальных факторов. Пятое издание содержит 185 утверждений.
Чем 16PF отличается от Big Five?
Обе модели выросли из лексического подхода, но 16PF описывает личность подробнее, через 16 факторов, а Big Five — через пять широких черт. Пять глобальных факторов 16PF близки к чертам «Большой пятёрки».
Чем DISC отличается от 16PF и Big Five?
16PF и Big Five описывают черты личности: какой человек. DISC описывает стиль поведения в рабочей среде: как человек принимает решения, общается, реагирует на давление и правила. Поэтому результат DISC проще применить в управлении и развитии.
Можно ли использовать 16PF при приёме на работу?
Можно, если опросник интерпретирует подготовленный психолог, а нормы соответствуют группе кандидатов. Ограничения — объём в 185 утверждений и сложность интерпретации шестнадцати шкал.
Что выбрать для оценки персонала: 16PF, Big Five или DISC?
Зависит от вопроса. Для развития, командной работы и коммуникаций подходит DISC, для подбора — DISC с 12 движущими силами и сравнением с эталоном должности, для глубокого психологического портрета — Big Five или 16PF.