HR-профайлинг. Как профайлинг помогает HR при подборе?

От выбора «правильного» кандидата часто зависит успешность проекта, команды и компании. Решение далеко не всегда зависит от рекрутера или HR-менеджера, но именно их навыки «прочесть» кандидата и представить его руководителю зачастую играют большую роль.

Традиционные методы найма часто фокусируются на квалификации и опыте. Однако этого недостаточно в долгосрочной перспективе, потому что квалификация и опыт не дают полного представления о кандидате: кто он как личность и насколько хорошо он может вписаться в культуру организации.

Важны личностные характеристики, софт скиллс (soft skills, или «мягкие навыки»), установки и убеждения кандидата. Часто сложно провести грань между настоящей личностью кандидата и социально-одобряемыми ответами. Чтобы вывести кандидатов на чистую воду, помогат профайлинг.

Профайлинг при подборе персонала выходит за рамки поверхностных оценок и углубляется в тонкости личности, поведения и мотивации кандидата. Это системный подход, который позволяет выявить скрытые аспекты, обеспечивая HR-специалистам всестороннее понимание кандидатов и позволяя им принимать более обоснованные решения о найме.

Благодаря профайлингу HR-специалисты могут оценить поведение кандидата, его ценности, взгляды и понять, насколько кандидат «приживется» в коллективе и организации. Раскрытие этих скрытых моментов позволяет рекрутерам делать более объективные и точные оценки, снижая риск предвзятости и субъективных суждений, которые могут повлиять на решение о найме. Это ведет к более успешным и долгосрочным отношениям между работником и работодателем.

Содержание статьи:

• Как профайлинг помогает HR при подборе
• Профайлинг на собеседовании
• Профайлинг. Анализ и оценка поведенческих паттернов
• Вопросы для собеседования для анализа поведения
• 8 советов, как «читать» поведение кандидатов
• Профайлинг. Анализ и оценка эмоциональных аспектов

Профайлинг играет важную роль в подборе персонала и может оказать глубокое влияние на принятие решений.

Профайлинг помогает:

1. Объективно оценить кандидата. Профайлинг помогает HR-специалистам выйти за рамки резюме и оценить соответствие кандидата занимаемой должности на основе присущих ему личностных черт, мотивации и убеждений.

2. Повысить точность найма. Профайлинг помогает определить поведенческое соответствие между кандидатом и требованиями к должности, гарантируя, что кандидаты обладают необходимыми навыками, личностными качествами и соответствую ценностям и миссии организации.

3. Редактировать профили должности. Анализируя прошлую работу и поведенческие модели, рекрутеры могут выявить закономерности, которые коррелируют с успехом на конкретных должностях, либо, наоборот, с неудачами и при необходимости скорректировать профиль должности.

4. Поддерживать ценности компании. Профайлинг позволяет оценить соответствие кандидата ценностям, культуре и рабочей среде организации. Это помогает выявить кандидатов, которые, скорее всего, хорошо адаптируются к организационной культуре, эффективно сотрудничают с членами команды и вносят свой вклад в создание позитивной рабочей среды.

5. Нивелировать предвзятость и субъективные оценки. Профайлинг может помочь смягчить неосознанную предвзятость в процессе подбора персонала. Сосредоточившись на объективных критериях и оценке поведения, профилирование сводит к минимуму влияние субъективных суждений, личных предпочтений и стереотипов.

6. Снизить временные и финансовые затраты на подбор. Профайлинг оптимизирует процесс найма, предоставляя структурированную основу для оценки кандидатов. Оно помогает расставить приоритеты среди кандидатов, близко соответствующих желаемым профилям, экономя время и ресурсы, затрачиваемые на длительные и неэффективные процессы отбора.

Во время собеседования существует несколько эффективных методов профайлинга, которые могут быть применены для получения ценной информации о соответствии кандидатов занимаемой должности.

Этот метод предполагает задавание кандидатам открытых вопросов об их прошлом поведении и опыте в конкретных ситуациях, связанных с работой. Цель состоит в том, чтобы оценить, как кандидаты решали сложные задачи, демонстрировали ключевые компетенции и добивались результатов в прошлом. Изучая поведение кандидатов, интервьюеры могут получить представление об их способностях к решению проблем, коммуникативных навыках, работе в команде, лидерстве и других соответствующих компетенциях.

В ходе ситуационного интервью кандидатам предлагаются гипотетические сценарии, имитирующие реальные рабочие ситуации, с которыми они могут столкнуться в своей роли. Их спрашивают, как бы они отреагировали или справились с этими ситуациями, что позволяет интервьюерам оценить их навыки принятия решений, решения проблем и критического мышления. Этот метод помогает оценить способность кандидатов применять свои знания и навыки в практических ситуациях.

Ролевые игры предполагают, что кандидаты берут на себя определенную роль или сценарий, связанный с работой, и демонстрируют, как бы они с ним справились. Этот прием позволяет интервьюерам оценить коммуникативные, межличностные навыки кандидатов, их способность адаптироваться и справляться со сложными ситуациями. Он позволяет получить представление о том, как кандидаты могут действовать в реальных рабочих сценариях.

Собеседования, основанные на компетенциях, сосредоточены на оценке конкретных компетенций кандидатов, которые имеют решающее значение для успеха в данной роли. Интервьюеры задают кандидатам поведенческие вопросы, требуя от них привести конкретные примеры того, как они демонстрировали эти компетенции в своем предыдущем опыте. Эта техника помогает оценить соответствие кандидатов требуемым компетенциям, давая четкое представление об их потенциале для успешной работы в данной должности.

Хотя непосредственно оценить эмоциональный интеллект во время собеседования может быть сложнее, интервьюеры могут использовать конкретные вопросы и наблюдения, чтобы получить представление о самосознании, эмпатии и социальных навыках кандидатов. Это может включать в себя вопросы о том, как кандидаты справлялись со сложными межличностными ситуациями или как они строили и поддерживали отношения с коллегами и заинтересованными лицами.

Когда речь идет об анализе поведения во время собеседования, HR-специалистам следует обратить внимание на вербальные и невербальные аспекты поведения кандидата.

Вербальные аспекты поведения относятся к устной речи кандидата и его способности эффективно передавать свои мысли, идеи и информацию во время собеседования.

Ключевые элементы вербальной коммуникации, которые необходимо оценить:

• Ясность изложения мыслей. Обратите внимание на то, насколько ясно и четко кандидат формулирует свои ответы. Выражается ли он кратко и понятно?
• Беглость речи. Оцените беглость устной речи кандидата. Уверенно ли он говорит, без колебаний и запинок?
• Владение специализированной лексикой. Обратите внимание на выбор слов кандидата. использует ли он терминологию, относящуюся к его области или отрасли?
• Структурированность изложения. Оцените способность кандидата связно строить свои ответы. Насколько логично и последовательно он излагает свои мысли?
• Умение слушать и отвечать. Обратите внимание на то, насколько хорошо кандидат слушает вопросы и отвечает на них соответствующим образом. Полностью ли он понимает вопрос, прежде чем дать ответ?

Невербальная коммуникация — это язык тела кандидата, мимика, жесты и другие невербальные сигналы, которые передают дополнительную информацию помимо устных слов.

Ключевые элементы невербальной коммуникации, которые необходимо учитывать:

• Поза тела. Оцените, как кандидат держится во время собеседования. Сохраняют ли они прямую и уверенную осанку или выглядят сутулыми или замкнутыми?
• Зрительный контакт. Обратите внимание на зрительный контакт кандидата с интервьюером. Умеют ли они поддерживать правильный зрительный контакт, демонстрируя вовлеченность и активное слушание?
• Выражение лица. Обратите внимание на выражение лица кандидата. Проявляют ли они неподдельный интерес, энтузиазм или другие соответствующие эмоции в ответ на вопросы или обсуждение?
• Жесты. Обратите внимание на любые жесты или движения, которые кандидат делает во время интервью. Используют ли они жесты, чтобы подчеркнуть или поддержать устное общение?
• Нервные привычки. Ищите признаки нервозности или дискомфорта, такие как суетливость, постукивание пальцами или чрезмерные движения рук. Такое поведение может дать представление об уровне уверенности и самообладания кандидата.

Во время собеседования на руководящую должность HR-специалист решил проанализировать поведение кандидата, чтобы получить представление о его стиле руководства, способности принимать решения и навыках межличностного общения. На протяжении всего собеседования HR-специалист наблюдал за поведением кандидата, слушал его ответы и обращал внимание на невербальные сигналы. Вот описание ситуации и результатов анализа поведенческих моделей кандидата:

Ситуация. HR-специалист спросил кандидата: «Можете ли вы привести пример сложного командного конфликта, с которым вы столкнулись на предыдущей должности? Как вы справились с ним, и каков был результат?».

Ответ кандидата.

• Кандидат начал с описания ситуации, когда между членами команды возникли разногласия по поводу распределения ресурсов для проекта. Он объяснил, что напряженность была высокой, и в результате производительность труда снизилась. Вместо того чтобы принять чью-либо сторону или избежать конфликта, кандидат решил выступить посредником на встрече с участием всех членов команды.
• Кандидат описал шаги, которые он предпринял в процессе разрешения конфликта. Он активно выслушивал проблемы каждого члена команды, поощряя открытое и честное общение. Кандидат способствовал конструктивному обсуждению, позволяя каждому высказать свою точку зрения, сохраняя при этом атмосферу уважения и сотрудничества. Он побуждал членов команды находить точки соприкосновения и вместе работать над решением.
• В результате усилий кандидата члены команды пришли к консенсусу по распределению ресурсов, и проект возобновил работу. Кандидат подчеркнул, что формирование культуры доверия и открытого общения было важным для разрешения конфликта и построения более крепких отношений в команде.

Оценка HR. Основываясь на ответах кандидата и поведенческих сигналах, замеченных во время интервью, HR-специалист сделал несколько выводов. Кандидат продемонстрировал сильные коммуникативные и межличностные навыки, активно слушая членов команды и способствуя конструктивному диалогу. Его способность сохранять спокойствие и самообладание в сложной ситуации свидетельствует о хорошем эмоциональном интеллекте и навыках управления конфликтами. Акцент кандидата на сотрудничестве и поиске взаимовыгодных решений продемонстрировал его лидерский потенциал и способность объединять людей.

1. Можете ли вы привести пример случая, когда вам пришлось решать сложную ситуацию с коллегой или членом команды? Как вы подошли к ситуации и каков был результат?
2. Расскажите о проекте или задании, в котором вы столкнулись с неожиданными трудностями. Как вы приспособились к ситуации, удалось ли их разрешить?
3. Опишите случай, когда вам пришлось работать в сжатые сроки. Как вы расставляли приоритеты при выполнении задач и распоряжались своим временем?
4. Можете ли вы поделиться опытом, когда вам приходилось разрешать конфликт в коллективе? Какие шаги вы предприняли для разрешения конфликта, и каков был результат?
5. Расскажите о случае, когда вы брали на себя инициативу по реализации проекта или инициативы. Как вы мотивировали и вовлекали других в достижение желаемого результата?
6. Опишите ситуацию, когда вам пришлось иметь дело с трудным или требовательным клиентом/заказчиком. Как вы справились с ситуацией и обеспечили их удовлетворенность?
7. Можете ли вы поделиться примером ситуации, когда вам пришлось принимать сложное решение, оказавшее значительное влияние на вашу команду или организацию? Как вы собирали информацию и взвешивали варианты, прежде чем принять решение?
8. Расскажите о случаях, когда вам приходилось работать в режиме многозадачности и управлять конкурирующими приоритетами. Как вам удалось сохранить организованность и обеспечить своевременное выполнение всех задач?
9. Опишите ситуацию, в которой вам пришлось работать с группой людей с разными взглядами или опытом. Как вы способствовали сотрудничеству и обеспечивали эффективную коммуникацию?
10. Можете ли вы поделиться опытом, когда вам пришлось преодолеть значительное препятствие для достижения цели? Что вы вынесли из этого опыта?

1. Активно слушайте. Обращайте пристальное внимание на вербальные и невербальные сигналы во время разговора. Уделяйте кандидату все свое внимание, поддерживайте зрительный контакт и внимательно слушайте его ответы. Обратите внимание на тон, интонацию и общий язык тела.
2. Наблюдайте за невербальными сигналами. Обратите внимание на выражение лица, позу тела, жесты и движения рук. Эти невербальные сигналы могут выявить скрытое отношение к работе, черты характера и уровень комфорта.
3. Соотносите вербальные и невербальные сигналы. Оцените, соответствуют ли вербальные и невербальные сигналы кандидата. Согласованность слов, тона и языка тела говорит о подлинности и достоверности. Несоответствия могут указывать на потенциальные области, требующие дальнейшего изучения или разъяснения.
4. Обратите внимание на эмоциональный интеллект. Оцените способность кандидата распознавать свои эмоции и управлять ими, а также понимать эмоции других людей. Ищите признаки самосознания, эмпатии и эмоциональной регуляции во время собеседования. Эмоциональный интеллект имеет решающее значение для эффективной командной работы и сотрудничества.
5. Задавайте поведенческие вопросы. Используйте вопросы для собеседования, которые проявляют поведение кандидата в разных ситуациях и побуждают кандидатов приводить конкретные примеры из прошлого опыта. Это позволит вам оценить их поведенческие модели, навыки решения проблем и способность справляться с трудностями. Анализируйте их ответы на предмет четкости, последовательности и соответствия вопросу.
6. Включите в собеседования ролевые игры. Это поможет увидеть, как кандидаты реагируют и ведут себя в сценариях реального времени. Это позволит вам оценить их навыки принятия решений, решения проблем и межличностного общения в действии.
7. Используйте психометрические оценки. Рассмотрите возможность использования психометрических оценок, таких как стили поведения DISC или Движущие силы мотивации, чтобы получить дополнительные сведения о поведении, предпочтениях и когнитивных способностях кандидата. Эти оценки предоставляют стандартизированные данные, которые могут дополнить оценку на собеседовании.
8. Свяжитесь с рекомендателями кандидата. Спросите об их наблюдениях относительно поведения кандидата. Это может дать ценные сведения от тех, кто ранее работал с кандидатом и наблюдал за его поведением в профессиональной среде.

При профайлинге важно учитывать эмоциональные аспекты. Рекомендуем придерживаться базовых правил:

1. Наблюдайте за собеседников в целом. Старайтесь воспринимать эмоциональные проявления в совокупности. Не стоит фокусироваться только на какой-то части лица и делать выводы исходя из этого.

2. Определите «базовый» уровень проявления эмоций. Наблюдайте за чаще всего повторяющимися эмоциональными проявлениями, которые характерны для кандидата в начале интервью. Эта базовая линия поможет вам определить значительные отклонения или изменения в выражении лица в течение беседы.

3. Учитывайте контекст, в котором возникают различные эмоциональные проявления. Различные вопросы или темы могут вызывать разную эмоциональную реакцию. Проанализируйте, как выражение лица кандидата соответствует содержанию и обстоятельствам интервью.

4. Избегайте поспешных суждений. Хотя выражение лица может дать некое представление, всегда делайте заключения на основе суммы факторов для более полной оценки.

Помните, что интерпретация эмоциональных проявлений должна проводиться с осторожностью и в сочетании с другими методами составления профиля. Каждый кандидат уникален, и следует учитывать индивидуальные различия. Эмоциональный профайлинг должен служить инструментом для сбора дополнительной информации и понимания эмоциональных реакций кандидата, но он не должно быть единственным определяющим фактором соответствия кандидата должности.