Профиль должности «Руководитель отдела»: стиль поведения, мотивы и вопросы для интервью
Руководитель отдела отвечает за результат команды, а не за свою работу: он ставит задачи, распределяет нагрузку, развивает людей и связывает отдел с остальной компанией. Частая ошибка — назначать на эту роль лучшего специалиста, не проверив, есть ли у него управленческий профиль. Ниже — ориентир для подбора и оценки руководителей отделов.
Раздел: Профили должностейОт чего зависит результат на роли
Результат руководителя отдела складывается из результата команды и её состояния: выполняет ли отдел план, удерживаются ли ключевые люди, растут ли сотрудники. Руководителю нужно переключиться с собственной экспертной работы на работу через людей. Именно на этом переходе многие сильные специалисты испытывают трудности: их ценили за личный результат, а теперь их результат — это результат других. Подробнее об этом переходе — в статье «Эксперт, ставший боссом».
Поведенческий стиль: что помогает
Стиль руководителя отдела должен соответствовать задаче отдела. Для отделов, где важны темп и результат, часто подходят люди с выраженным Доминированием: они ставят амбициозные цели и быстро решают. Для отделов, где важны отношения с клиентами и командная атмосфера, — со стилем Влияния. Для отделов с устойчивыми процессами — с выраженным Постоянством. Для отделов, где важны точность и стандарты, — с выраженным Соответствием. Любому руководителю важно уметь работать с людьми, чей стиль отличается от его собственного.
Мотивы: что даёт энергию
Руководящей роли часто сопутствует Властный мотив — стремление к влиянию и работе через людей. Альтруистический мотив даёт энергию развивать людей и заботиться о команде. Командный полюс помогает действовать в интересах отдела, а не ради личного первенства. Если у кандидата нет ни одного из мотивов, связанных с людьми и влиянием, роль руководителя может его истощать, даже если он справляется.
Ключевые компетенции
Полный набор управленческих компетенций и уровни для разных ступеней описаны на странице «Управленческие компетенции».
Типичные риски несовпадения
- Сильный специалист становится руководителем и продолжает делать работу сам, команда не растёт.
- Руководитель с жёстким стилем приходит в отдел, где важны отношения, и теряет ключевых людей.
- Руководитель без мотивов, связанных с людьми, выполняет план, но команда выгорает и уходит.
- Новый руководитель не находит общий язык со «старожилами» отдела — подробнее в статье «Новый начальник и старожилы».
Вопросы для интервью
- Расскажите о команде, которой вы руководили. Как вы ставили цели и распределяли работу?
- Вспомните сотрудника, который не справлялся. Что вы делали?
- Расскажите о ком-то, кто вырос под вашим руководством.
- Как вы решаете, какие задачи делать самому, а какие поручать?
- Расскажите о конфликте в команде, который вам пришлось разбирать.
- Как вы выстраиваете работу со смежными отделами?
- Что для вас самое трудное в роли руководителя?
Для оценки действующих руководителей хорошо работает оценка 360 от подчинённых и коллег — подробнее на странице «Оценка руководителя».
Как уточнить профиль под свою компанию
Профиль руководителя отдела зависит от функции, размера команды и задачи отдела. Опишите, какой результат нужен от отдела и в каком состоянии команда, и проведите профилирование должности — подробнее на странице «Профиль должности».
Если вы подбираете руководителя отдела или готовите внутренних кандидатов к назначению, оставьте заявку. Мы построим эталон роли и оценим кандидатов, включая управленческие компетенции и 360.