Рубрика: Мотивация и вовлечённость
Мотивационные опросники и факторы мотивации в оценке персонала. Сравнение Шпрангер, Шварц, Холланд, Рокич
Мотивационные опросники — это инструменты, которые измеряют мотиваторы (движущие силы) человека. Они помогают понять, что побуждает сотрудника к работе: как долго он планирует оставаться в компании и насколько его внутренние устремления совпадают с корпоративными целями, насколько он удовлетворён, что вызывает неудовольствие.
Цели мотивационных опросников
Подробнее о том, как устроена оценка мотивации персонала, — на отдельной странице.
Если мотиваторы совпадают с внешними стимулами (обстановка, события), то рождается вовлечённость — эмоциональное желание работать. Именно вовлечённость является конечным полезным продуктом работы с внутренней мотивацией, поскольку
Временная «нужда» — ситуативные потребности
Меняется быстро, ситуативно. Ситуативные потребности следует «мониторить», находясь в тесном контакте с сотрудником: «не взял ли ипотеку?», «собирается ли получать 2-е образование»?
Для этого используются повторяющиеся ситуативные опросы удовлетворённости персонала («хорошо ли тебя, душенька, кормят в нашей столовой?»).
Постоянные ценности, интересы и убеждения
Внутренняя мотивация, которая основана на убеждениях — «воспитание», статична, она не меняется годами. С такой внутренней мотивацией человека можно работать только на этапе его отбора на вакансию. Всё остальное — это работа по подбору смыслового соответствия, которое будет создавать вовлечённость.
Ценности и убеждения достаточно измерять ценностным мотивационным опросником раз в несколько лет («не перевоспитался ли?»)
Материальная vs. нематериальная мотивация
Хотя только ленивый не высказался на этот счёт, нужно и то и другое, в нужный момент времени:
Зарплата, премии, бонусы, надбавки, оплата ДМС — это материальные стимуляторы, которые удовлетворяют ситуативные потребности (см. выше). Однако как только нужда удовлетворена, то быстро перестают действовать, либо воспринимаются как само собой разумеющееся, что «должно просто быть» — превращается в удерживающие/базовые/гигиенические факторы (по Герцбергу). Изучается тактическими оперативными опросами удовлетворённости персонала. («А довольна ли твоя душенька обедами в нашей столовой?»)
Ощущение правильности, ценности, важности, комфорта, радости — это НЕматериальные стимуляторы, которые работают дольше, особенно на смысловом уровне («Ради чего я это делаю?»). Изучается психологическими смысловыми опросниками.
Практическое применение мотивационных опросников
Основная задача мотивационных опросников — перевести абстрактное понятие «внутренняя мотивация человека» в цифровые данные для принятия управленческих решений и вовлекающего воздействия.
- На этапе подбора
помогают оценить соответствие внутренней мотивации кандидата профилю должности и корпоративной культуре, что снижает риски демотивации и текучести.
- Для повышения вовлечённости
помогают выявить факторы, которые демотивируют сотрудников и разработать индивидуальные программы вовлечения и удержания. Удивительно, но до сих пор работодатели для индивидуального вовлечения сотрудника работают в групповом режиме, безадресно предлагая программы нематериальной мотивации коллективу в целом
- При формировании кадрового резерва и выявлении HiPo
изучение внутренней мотивации является ключевым критерием, который отличает просто результативного специалиста от амбициозного будущего ответственного руководителя.
- При формировании карьерных треков и перемещениях
Для любого сотрудника изучение внутренней мотивация станет краеугольным камнем в его профориентации, отвечая на вопрос «насколько я хочу работать в такой-то должности?». Книга «Знать бы мне это раньше» является отличным пособием профориентаторам и T&D специалистам, которые занимаются построением карьерных треков.
- Для измерения компетенций
Термин «компетенция» в HR и психологии — это проявляемое в работе поведение. Следуя аналогичной выше формуле
ПОВЕДЕНИЕ = Хочу * Могу,
вовлечённость на основе пары внутренние мотиваторы+стимульная среда определяет компетентностное поведение. Поэтому диагностика этой пары является обязательной при оценке компетенций! Мотивационные опросники должны быть обязательной частью пакета инструментов при работе с корпоративными или должностными компетенциями
Оценка «постоянной» внутренней мотивации
Модель Шпрангера, 1928 г, идеальные ценностные типы личности, философская модель
В качестве универсальной философской основы для целого спектра влиятельных психологических концепций — от теории Гордона Олпорта и Филиппа Вернона (1931) до моделей Милтона Рокича (1973), Шалома Шварца (1992, 2012), Гирта Хофстеде (1980, 2001) и Джона Холланда (1950-е) — мы обращаемся к классической типологии Эдуарда Шпрангера. Именно из этого богатого источника выросла и современная модель DF Motivators, 6×2 = 12 полярных мотивационных типов, подробно описана здесь, представляющая собой гармоничный синтез ключевых идей: она вбирает в себя и мотивационные факторы Холланда, и Шварца и убеждения Рокича, которые являются развитием шпрангеровской мысли. Модель DF Motivators обрела форму двенадцати полярных мотивационных типов, где каждое измерение — это динамичный континуум между двумя смысловыми полюсами, измеряемый от 0 до 100 единиц, который создаёт тонкий и детальный мотивационный портрет человеческой личности.
Ключевая идея модели в HR заключается в том, что работа по своему смыслу должна «резонировать» с внутренними мотиваторами человека. Не деньги, не страх, а интерес к задачам, осмысленность — вот что заставляет человека работать с полной отдачей.
Для измерения внутренних мотиваторов для HR и управленческих целей мы рекомендуем использовать именно эту модель — DF Motivators. О её применении в мотивации и вовлечённости подробнее здесь >>
Исходя из отношения к «Ключевому понятию» (конечная философски выведенная ценность) модель легко систематизирует и собственные субценности и эмпирически выведенные субценности других психологических моделей (см. ниже).
| Ключевое понятие | Низкий уровень (↓) | Высокий уровень (↑) |
|---|---|---|
| Знание, теория (Knowledge, Theory, THE) | практика, эксперимент | теория, экспертиза, любознательность, теоретическая креативность, компетентность, мудрость (глубокое понимание жизни)*, интеллектуальность (ум, способность логически мыслить)** |
| Утилитарность, практичность (Utility, UTI) | качество, точность, благое дело, ответственность, практичная креативность, чувство завершённости (ощущение, что в жизни достигнуто всё, что хотелось)** | прибыльность, эффективность, результат, предпринимательство, накопление, финансовый успех, материальное вознаграждение, комфортная жизнь (материальное благополучие*) |
| Власть, контроль (Power, Individualistic IND) | командность, принадлежность, стабильность, безопасность, избегание конфликтов, помощь другим, позитивное общение, мир во всём мире (свобода от войн и конфликтов)*, равенство (братство, равные возможности для всех), истинная дружба (близкие, преданные друзья)* | индивидуализм, достижение, личный успех, карьеризм, контроль, власть, самостоятельность, свобода выбора, престиж, доминирование, независимость, свобода, результат, автономия, продвижение, авторитет, признание, самовыражение, слава, чувство завершённости (ощущение, что в жизни достигнуто всё, что хотелось)*, свобода (независимость, свобода выбора)*, признание со стороны общества (уважение, восхищение)*, успех (достижение поставленных целей)*, независимость (способность полагаться на себя)** |
| Люди, помощь (People, Social, SOC) | расчётливость, взаимовыгодность, партнёрство | альтруизм, доброта, избегание конфликтов, повышение благополучия людей в личном контакте, помощь другим, сопереживание, глубокие личные связи, мир во всём мире (свобода от войн и конфликтов*), любовь (способность любить и быть любимым)**, помощь другим (забота об их благополучии)** |
| Красота, эстетика (Aesthetics, AES | функциональность, структура, техническая креативность, ясные процессы | целостность впечатлений, баланс личной жизни, комфорт, творчество, атмосфера, «вайб», универсализм, удовольствие, комфортные условия труда, вселенская гармония, самовыражение, артистизм, уникальность, Увлекательная жизнь (жизнь, полная впечатлений)*, красота мира и природы*, внутренняя гармония (свобода от внутренних противоречий)*, удовольствие (приятная, весёлая жизнь)* |
| Порядок, (Tradition, Methodologies, Order, TRA) | гибкость, открытость к изменениям, креативность, разнообразие, независимость, развитие, конформность, широта взглядов (открытость новым идеям)**, воображение (творчество, креативность)** | традиции, уважение, справедливость, служение, принципы, сохранение, уважение иерархии, следование процедурам, лояльность, консерватизм (сохранение), безопасность, приверженность, рутина, моральные ценности, этика, ответственность, справедливость, спасение души (вечная жизнь)*, честность (искренность, правдивость) **, послушание (исполнительность, уважение к старшим)**, вежливость (тактичность, хорошие манеры)**, ответственность (надёжность, выполнение обязательств)**, воображение (творчество, креативность)** |
- дополнительные формулировки ценностей из списка терминальных и инструментальных** ценностей Рокича (см. ниже).
Очень похожая на модель Шпрангера модель Холланда, которая отвечает на вопрос: «Что человеку интересно ДЕЛАТЬ?». Холланд предположил, что профессиональный выбор определяется личностным типом (по сути о чём говорил Шпрангер), а успех и удовлетворённость зависят от соответствия типа личности типу рабочей среды. Является золотым стандартом в профориентации.
Ключевые мотивационные факторы (6 типов личности/среды):
Теория ценностей Милтона Рокича (1973), эмпирическая модель
Рокич рассматривает ценности как устойчивые убеждения человека о том, что является предпочтительным способом поведения или конечной целью существования.
Рокич даёт список ценностей, как они воспринимаются и называются «статистически» людьми — что для них хорошо или приоритетно. Шпрангер же даёт универсальную полярную классификацию 6×2 = 12, исходя из философского анализа.
Преимуществом Шпрангера является универсальность, а Рокича — «близость к народу».
Рокич поделил ценности на 2 класса:
— Терминальные ценности (Terminal Values) — это конечные, желанные цели жизни
— Инструментальные ценности (Instrumental Values) — это модели поведения или черты характера, которые служат средствами для достижения терминальных целей
Для измерения ценностей Рокич разработал опросник «Ценностный опросник Рокича» (Rokeach Value Survey, RVS), где респондент должен ранжировать 18 терминальных и 18 инструментальных ценностей по степени важности лично для него.
Терминальные ценности существования
Инструментальные ценности (способы поведения для достижения терминальных ценностей)
Оценка «временных» потребностей или удовлетворённости сотрудников
Для оценки влияния «временных» внешних стимулов в организации можно использовать 6 шкал MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire):
Также рекомендуем добавить/доработать следующие блоки:
Профессиональное развитие и карьера
Баланс работы и личной жизни
Благополучие и поддержка
Корпоративная культура
и ценности
Обратная связь и коммуникация в компании
Организационная эффективность, процессы