Рубрика: Лидерство и руководители

Модель PAEI по Адизесу: почему идеального руководителя не бывает и при чём здесь DISC

По Ицхаку Адизесу, идеального руководителя не существует: управление состоит из четырёх разных ролей — производства результата, администрирования, предпринимательства и интеграции (PAEI), — и они тянут в разные стороны. Поэтому компанию держит не один «универсал», а команда, где роли дополняют друг друга. Ниже — что это за роли, что ломается при перекосе и как по данным [DISC](/metodika-disc) и [ACI](/metodika-aci) определить, какую роль закрывает конкретный руководитель.

Откройте любую вакансию топ-менеджера. Там почти всегда портрет супергероя: визионер, который при этом педантичен в цифрах, душа команды — и человек, готовый любой ценой выжать результат к пятнице. Компании ищут такого годами. Находят — и через полгода разочаровываются: блестящий стратег тонет в операционке, а сильный системщик душит всё живое регламентами.

Адизес объяснил, почему так происходит, ещё в книге «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует». Дело не в людях, а в самом ожидании, что один человек обязан уметь всё.

Почему по Адизесу идеального руководителя не бывает?

Что Адизес называет четырьмя ролями управления

Адизес раскладывает управление на четыре функции. Две из них работают на горизонте «здесь и сейчас», две — «вдолгую». И в каждой паре одна функция отвечает за результативность (делается ли нужное), а другая — за эффективность (делается ли оно правильно и экономно).

Компания здорова, когда выполняются все четыре функции. Вопрос в том, кто их выполняет.

Почему роли мешают друг другу

Роли не исключают друг друга, но конфликтуют. Предприниматель хочет перемен, а администратор бережёт порядок: чем больше правил, тем труднее что-то поменять, и наоборот. Производитель гонит результат сегодня и не любит долгих обсуждений, а интегратору важно, чтобы все были услышаны. Предприниматель смотрит на годы вперёд, производитель — на план этого месяца.

Поэтому в одном человеке все четыре роли на высоком уровне почти не встречаются. Хороший руководитель владеет каждой хотя бы на минимальном уровне, а сильным бывает в одной-двух.

Расшифровка PAEI: какие 4 роли по Адизесу есть в любой управленческой команде?

Чтобы описать сочетание ролей, Адизес использует код из четырёх букв в порядке P-A-E-I. Прописная буква означает, что роль выражена сильно, строчная — слабее, прочерк — роль не выполняется. Запись PaEi читается так: сильные результат и предпринимательство при минимуме порядка и интеграции.

P — Производитель: результат здесь и сейчас

Знает, что нужно клиенту, и доводит работу до конца. На совещании спрашивает: «Что делаем и к какому сроку?» Без сильной P компания много обсуждает и мало сдаёт.

A — Администратор: порядок и система

Следит, чтобы дело делалось правильно, в нужной последовательности и без потерь. Спрашивает: «Как именно делаем и кто за что отвечает?» Без A каждый проект — героизм, а успех нельзя повторить.

E — Предприниматель: изменения и риск

Видит, куда сдвигается рынок, и толкает компанию туда раньше конкурентов. Спрашивает: «А что, если сделать иначе?» Без E компания отлично выполняет вчерашнюю стратегию.

I — Интегратор: люди и команда

Связывает людей, гасит лишние трения, выращивает общие ценности. Спрашивает: «Все ли с этим согласны и кого мы не услышали?» Без I сильные одиночки тянут в разные стороны.

Роли описывают, что человек вносит в общий результат, а не то, как он себя ведёт. Стиль поведения — это уже вопрос DISC, и по нему роль напрямую не угадать. Подробнее — ниже.

Что происходит, когда руководитель тянет одну роль: стили управления по Адизесу

Когда одна функция вытесняет остальные, Адизес говорит о стилях неправильного управления. В чистом виде они встречаются редко, но хорошо показывают, во что превращается управление при перекосе.

Пять стилей неправильного управления

• P--- — Герой-одиночка. Тащит всё на себе, работает больше всех, не делегирует и не успевает думать о завтрашнем дне.
• -A— — Бюрократ. Важно, как сделано, а не что сделано. Процедуры есть, результата нет.
• —E- — Поджигатель. Генерирует идеи быстрее, чем команда успевает их реализовать. Ни одну не доводит до конца.
• ---I — Горячий сторонник. Ищет согласие любой ценой и поддерживает того, кто сильнее. Решения не принимаются, пока все не довольны.
• ---- — Мёртвый пень. Не выполняется ни одна функция: руководитель занимает позицию, но не управляет.

Между этими крайностями модель описывает много смешанных стилей. Нормальный рабочий руководитель — это смешанный стиль с одной-двумя сильными ролями.

Как собрать управленческую команду, где роли дополняют друг друга?

Вывод Адизеса практичный: раз идеальный руководитель невозможен, нужна взаимодополняющая команда. Рядом с сильным администратором нужен человек, который приносит изменения. Рядом с предпринимателем — тот, кто доведёт его идеи до результата и наведёт порядок.

Почему конфликт разных ролей — это нормально

Команда, где все похожи, работает спокойно, но с одним и тем же слепым пятном. Команда из разных ролей спорит — и именно в этих спорах видит риски, которые не заметил бы никто из участников по отдельности. Конфликт здесь не сбой, а признак того, что все четыре функции представлены.

Что нужно, чтобы конфликт работал на дело

По Адизесу, спор становится полезным в атмосфере взаимного доверия и уважения. Доверие — уверенность, что коллега спорит ради общего дела, а не ради своей выгоды. Уважение — готовность всерьёз слушать того, кто думает иначе. Для этого нужны подходящие люди, понятный процесс принятия решений, структура, в которой у каждой роли есть место, и общие ценности.

Без этого разные роли не дополняют, а изматывают друг друга. Как увидеть, какая команда у вас на самом деле, — в статье «Управленческая команда: понимать, а не знать».

Как понять, какую роль закрывает руководитель?

Тест Адизеса: что даёт самооценка и где её предел

Классический тест Адизеса — опросник самооценки: руководитель отвечает, как он сам видит своё поведение. Это хороший старт для разговора, но код может расходиться с тем, как руководителя видит команда. Подробнее о тесте Адизеса и других способах оценки руководителей — на отдельной странице.

PAEI и DISC — не одно и то же: функция и поведение

Модели часто путают: в обеих по четыре буквы, обе про человека в управлении, а буква I есть и там, и там. Но у Адизеса I — это интеграция, а в DISC (модель Марстона) — Влияние. Общего у них, по сути, только латинский алфавит.

PAEI отвечает на вопрос «какую управленческую функцию человек закрывает», то есть что он вносит в общий результат. DISC — «как человек себя ведёт»: D — напором, I — через влияние и обаяние, S — ровно и стабильно, C — точно и по правилам. Это стиль поведения.

Функция и стиль — разные вещи. Руководитель с сильной P может дожимать результат как жёсткий D («сделаю любой ценой») или как педантичный C («выверю каждый шаг»): функция одна, стили противоположные. И наоборот, два ярких D в управлении нередко закрывают разные роли: один тащит цифры (P), другой зажигает идеями (E).

Поэтому спорить, что точнее — Адизес или DISC, некорректно. Это не конкуренты, а разные характеристики одного и того же человека. DISC нужен, чтобы понять стиль человека и то, как он сработается с другими. Логика Адизеса — чтобы увидеть, какие управленческие роли в команде закрыты, а какие провисают.

Как по данным DISC и ACI вычисляют тип по Адизесу

По одному DISC роль по Адизесу не определить — это видно из примеров выше. Но на основании анализа совокупности данных DISC и ACI управленческий тип руководителя по Адизесу можно вычислить. Так мы делаем в комплексных отчётах ТТИ (TTI) Россия.

Принцип такой. Каждой функции PAEI сопоставляется не одна буква DISC, а набор показателей обоих инструментов, которые описывают то же самое свойство:

• DISC показывает, как человек действует: напором (Доминирование), через влияние и обаяние (Влияние), ровно и стабильно (Постоянство), точно и по правилам (Соответствие).
• ACI показывает, насколько ясно человек видит три стороны внешнего мира — людей, связь действий с результатом, структуры и правила — и насколько чётко осознаёт свою роль. Например, понимание окружающих поддерживает интеграцию, практическое мышление — производство результата, системное мышление — администрирование.

Если функция выражена сильно и для профиля она ведущая, роль записывается прописной буквой. Если функция обеспечена, но не ведущая, — строчной. Так получается код, например pAei: человек надёжно держит порядок, результат обеспечивает, а изменения и связывание людей — его слабые стороны.

Главное преимущество такого расчёта перед самооценкой — опора на измеренные данные, а не на то, каким руководитель себя видит. Ограничение тоже стоит назвать: код показывает предрасположенность, то есть какие функции профиль поддерживает. Какие из них человек фактически закрывает в работе, проверяется наблюдением.

Что добавляют 12 движущих сил и эмоциональный интеллект

12 движущих сил показывают, что человеком движет: что его заряжает, а что истощает. Это объясняет, почему руководитель охотно берёт одну роль и выгорает в другой, даже если формально справляется с обеими.

Эмоциональный интеллект особенно важен для роли интегратора: связывать людей трудно без умения замечать и учитывать эмоции — свои и чужие.

С этими срезами команда получается не только сбалансированной по ролям, но и сплочённой, нацеленной на совместную работу.

Частые вопросы о ролях Адизеса

Можно ли развить в себе роль, которой не хватает?

Минимальный уровень каждой роли — да: научиться планировать, делегировать, слушать команду. Сделать слабую роль ведущей обычно дороже и дольше, чем найти в команду человека, у которого она сильная.

Чем роли Адизеса отличаются от ролей Белбина?

Адизес описывает функции управления компанией. Белбин — роли участников в командной работе, их девять. Модели не конкурируют, а отвечают на разные вопросы. О модели Белбина — на странице «Командные роли».

Работает ли модель в маленькой компании?

Работает, и там она особенно полезна. Когда собственник сам и есть вся управленческая команда, код PAEI показывает, какую функцию стоит закрыть первым наймом.

Тест Адизеса — это тест личности?

Нет. Это модель управленческих функций. Тест Адизеса — самооценка по этой модели, а не психометрический тест с «правильными» ответами.

Главное

Идеального руководителя по Адизесу не бывает, и искать его — значит раз за разом разочаровываться. Сильная компания собирает команду, где производитель, администратор, предприниматель и интегратор дополняют друг друга и умеют спорить с уважением. Понять, какую роль закрывает каждый, помогает расчёт по данным DISC и ACI — без гаданий и без ярлыков.

Все инструменты, о которых шла речь, — DISC, ACI, 12 движущих сил и эмоциональный интеллект — собраны на странице «Инструменты оценки персонала».