Как HR проводить в 10 раз меньше интервью, одновременно повысив эффективность подбора?

Нередко значительная часть ресурсов HR-отдела уходит на подбор. Как сократить время на работу по поиску кандидатов, интервью и, что самое главное, вынужденные замены, вызванные текучкой? Как оптимизировать рутинные процессы, чтобы сократить издержки, перенаправив ресурсы на развитие?

Ответ на эти и многие другие вопросы кроется во внедрении в практику HR работы с методикой DISC и выборе правильного провайдера для применения этого инструмента. Правильного — значит максимально раскрывающего информацию о сильных и слабых сторонах личности кандидата, что позволяет делать идеально точный подбор и сводить текучку персонала и необходимость вынужденных замен практически к нулю.

Методика DISC описывает, насколько по-разному люди относятся к другим людям, как реагируют на трудности, стресс, чем для них являются установленные правила и что для них значат неизбежно происходящие изменения.

В сильном упрощении типология DISC позволяет выделить четыре основных стиля человеческого поведения, для наглядности обозначающихся цветами.

DISC = Dominance + Influence + Steadiness + Сompliance

Стили формируются при пересечении двух осей:

• Восприятия окружающей среды, как враждебной или благоприятной.
• Формата действий: проактивного, работающего на опережение, или реактивного, т.е. реагирующего на события.

В каждом из нас можно заметить проявление тех или иных относящихся к различным стилям поведения черт. Однако в большинстве случаев у человека имеется 2 или 3 ярко выраженных — ведущих — цветовых фактора, которые формируют видимые проявления его характера и образа действий.

Так называемые «чистые» стили (когда ярко выражен только один фактор), как и «гибкие» (с практически равномерным распределением всех цветов) встречаются крайне редко и представляют собой отдельный интерес при подборе на должности, требующие бескомпромиссности и предсказуемости или же, напротив, покладистости и адаптивности.

Чтобы подобрать подходящего для определённой вакансии в вашей компании кандидата, для начала следует создать профиль должности с учётом конкретных задач, функций, иных формальных и неформальных требований. Только в этом случае подбор сотрудника, соответствующего чёткому эталону, будет базироваться на прочной основе, в которой учтены выявленные склонности и предпочтения кандидата, а значит, вы будете:

• Проводить интервью только с заведомо подходящими кандидатами вместо бесчичленного количества тех, встречу с которыми прежде назначали практически вслепую.
• Принимать решение и представлять соискателя нанимающему менеджеру осознанно и аргументированно.
• Сводить риски скорого увольнения нового сотрудника и поиска замены к минимуму уже на этапе подбора и найма.

Методика DISC позволяет автоматически, а значит, объективно и быстро, формировать психологические профили кандидатов и проводить первичный отбор без лишних собеседований «вхолостую». Тестирование в онлайн-режиме позволяет отсеивать заведомо не подходящие типажи без траты времени на бесперспективные интервью.

Мы считаем недопустимым пренебрегать этими критериями при оценке кандидатов, поскольку у 32% людей ведущий стиль поведения лучше всего определяется именно через наименее выраженные черты. Такой комплексный подход позволяет HR анализировать всю важнейшую информацию, чтобы правильный кандидат обязательно оказался в поле вашего зрения.

Методика DISC, раскрывающая лишь один срез личности сотрудника — его поведение, является первой «ступенькой» освоения HR-технологий, позволяющих проводить многофакторную оценку и решать более сложные задачи: определять движущие силы мотивации — Driving Forces, уровень эмоционального интеллекта — EQ, реалистичность и сбалансированность суждений — ACI, 25 личностных навыков — DNA.