Как часто в своей рекрутинговой практике вы «раскалываете» кандидатов и с достоверностью полиграфа вытаскиваете из них истинные мотивы и побуждения?
Например, сидит перед вами некий господин X, Y или Z. Вы как истинный знаток DISC-а видите, что намешаны в этом господине, по крайней мере, две DISC-овых составляющих.
Способны ли вы всего за час собеседования определить:
- Кто это — красно-синий или сине-красный, желто-зеленый, а может, зеленовато-желтый?
- Что движет этим DISC-овым типажом в его жизни и карьере?
- Что его мотивирует?
Подлинная мотивация смешанных DISC-овых типажей — материя сложная и, более того, критичная для поиска правильного кандидата. Рекрутер запросто попадает в ловушку, потому что не может понять, мотивация какого цветотипа сильнее влияет на «двуликую» натуру соискателя.
И начинаются проблемы:
- Рекрутер не видит реальной мотивации кандидата и не может правильно определить, мотивируют ли кандидата данная должность и фунционал.
- Отсюда следуют ошибочные выводы о кандидате и его соответствии уровню и требованиям должности, обязанностям, корпоративной культуре.
- В результате компания рискует получить немотивированного сотрудника — он покинет ее без лишних сантиментов, когда подвернется что-то поинтереснее.
- «Неправильный» кандидат, а затем сотрудник — это всегда низкая эффективность, качественные и количественные потери для бизнеса.
- И пятно на репутации рекрутера, который не может найти нужных людей и бездарно тратит рабочее время коллег и средства компании.
Всего этого можно избежать, если вовремя разобраться в мотивационной составляющей соискателей.
Для рекрутеров и нанимающих менеджеров, которые упорно бьются над загадками DISC-овой мотивации кандидатов, у нас есть
DISC-о-мотивационная шпаргалка
Итак, смешанные DISC-овые типы складываются из двух чистых цветотипов:
| D+I | I+S | S+C | C+D |
Следовательно, их мотивация тоже «замешана» на чистых DISC-овых мотиваторах.
И тут возникают вопросы:
- Какой из цветотипов будет главным в дуэте?
- Соответственно, какая мотивация будет преобладать?
- Как обо всем этом узнать рекрутеру?
Характеристики и мотивация смешанных DISC-овых типажей
Напомним наиболее яркие черты двойных DISC-овых типажей и определим их «миксовую» мотивацию.
Красно-желтый
Желто-зеленый
зелено-синий
сине-красный
О том, какая мотивация доминирует, рекрутер может узнать с помощью специальных вопросов. Нелишним будет уточнить, почему кандидат считает так, а не иначе.
Пусть покажусь занудой, тем не менее напомню, что вопросы задают в соответствии с цветотипом кандидата. Если вы имеете дело с сине-красным типажом, не зацикливайтесь на вопросах, которые предназначаются для желто-зеленого соискателя.
Если человек закрылся, попробуйте его разговорить, но не переусердствуйте. В этом случае и так понятно, что мотивация кандидата «живет» на левой стороне DISC-ового колеса.
«Новые приключения неуловимых», «Мосфильм», 1968
Рекрутер сродни аптекарю — правильный подбор компонентов и точность дозировки определяют успех или провал дела.
Какие вопросы раскроют мотивацию «DISC-ово смешанных» кандидатов:
Красно-желтых
Что эффективнее мотивирует людей:
- престижная должность или публичное признание?
Целесообразно ли жертвовать своей популярностью в команде ради достижения быстрых результатов?
Желто-зеленых
Что лучше мотивирует людей:
- активное свободное общение или благодарность за верную службу?
Вы стали лауреатом престижной премии. Как предпочтете отметить это событие:
- ярким фейерверком в радостной компании ваших многочисленных почитателей или бокалом шампанского в кругу особо доверенных коллег?
Зелено-синих
Какая мотивация в большей степени обеспечивает стабильную работу команды:
- логическое обоснование необходимости перемен с подробным прогнозом развития ситуации или возможность быть частью команды, которая ориентирована на качество?
Когда можно не следовать процедурам по обеспечению безопасности? Обоснуйте свой ответ.
Сине-красных
Что для людей важнее:
- возможность озвучивать свои идеи или возможность тщательно обдумывать свои идеи?
Какой способ достижения цели эффективнее:
- оперативно действовать по ситуации или следовать четким письменным распоряжениям?
Зачем так углубляться?
Конечно, можно отмахнуться от наших рекомендаций. Действительно, гораздо проще задать вопросы по профессиональным компетенциям, и дело с концом.
Знает кандидат Excel и когда-то учился бухучету — быть ему бухгалтером на веки вечные в нашем финансовом отделе. А то, что этот кандидат стремится к активному общению, не так уж и важно.
Только, когда красно-желтый сотрудник моментально (быстрота превыше всего!) «запорет» (подумаешь, поставил цифру не в ту колонку!) все отчеты, найдите в себе мужество признать, что оплошали на интервью.
Сотрудник же будет и дальше творчески «косячить», потому что бухгалтерское дело вызывает у него смертную скуку, а место аниматора в престижном клубе он пока не нашел.
Поэтому мы предлагаем оценить выгоды, которые дает методика определения DISC-овой мотивации.
Что дает эта методика:
- Рекрутер уже на первом интервью разберется с реальной мотивацией кандидата и увидит, действительно ли ему интересны должность и обязанности.
- Знание реальной мотивации кандидата позволит понять, отвечает ли он требованиям позиции и вписывается ли в корпоративную культуру.
- У компании существенно повышаются шансы получить правильно мотивированного сотрудника.
- Правильно мотивированный сотрудник — это высокая эффективность и рост прибыли для бизнеса.
- И «вишенка на сухарике» — репутация «классного» рекрутера, который знает бизнес и понимает его нужды.
Из записок бывалого рекрутера
На позицию аналитика под конкретные задачи приняли практически идеального кандидата, который хотел получить работу с четким функционалом. Тем не менее интуиция говорила рекрутеру, что все не так просто.
Новый сотрудник успешно делал свое дело, но панически боялся перемен и жестко отвергал все предложения сделать что-либо по-новому.
Через пару лет сотрудник объявил, что увольняется, потому что его не мотивируют — не повышают в должности, и его статус в компании остается низким. На самом деле сотрудника мотивировали. Но мотивирование были односторонним — оно на 100% подходило «синему» цветотипу. А сотрудник оказался сине-красным.
«Красные» карьерные амбиции и «красная» непреклонность взяли вверх над другими мотиваторами, и «сине-красный» уволился, невзирая на слезные уговоры коллег и руководства.
Вывод — знай рекрутер о DISC-е, он бы уже на этапе найма увидел скрытую «красноту» (которая его подсознательно смущала) и понял истинную мотивацию будущего сотрудника.
Хотите избежать подобного негативного опыта?
Воспользуйтесь на интервью списком вопросов, которые помогут вам правильно определить «полутона» и мотивацию кандидата.
Связанные статьи
- 4 наживки для «правильных» кандидатов. Как анонсировать вакансию в соответствии с типажом образцового соискателя
- Красный, желтый, зеленый, а может, все-таки синий? Как рекрутеру «раскусить» на первом интервью цветотип кандидата
- Как использовать DISC в подборе персонала
- Доверяй, но проверяй! Как проверить заверения кандидатов о том, что их мотивирует работа, которую вы предлагаете
- Как использовать DISC при формировании кадрового резерва
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь