Как выстроить продуктивные и автоматизированные HR-процессы в компании с помощью типологии личности
Здесь мы пройдёмся по типологии личности DISC и её применения для бизнеса — снижения финансовых рисков от человеческого фактора, построению HR-процессов, мотивации и вовлечённости.
Эта статья для руководителей, которые уже знают про DISC и хотят понять, как его применить в бизнесе. Или для тех, кто уже решил с чего начать. А если вы HR и ищете методику по заданию начальства — вы её нашли.
Как вы мне все дороги
Традиционный подход к подбору персонала — тысячи интервью, тесты «Продай ручку», вопросы из разряда: «Кем вы видите себя через 5 лет». Мороки много, а текучка всё равно зашкаливает и качество набранных сотрудников не радует.
Где применить DISC и другие инструменты TTISI
Методика DISC — сплав IT-решений и прикладной психологии, автоматизирована и надёжна как автомат Калашникова. В практике TTISI Russia сложилось 2 основных направления применения инструмента — подбор/ ротация персонала и тренинги по улучшению коммуникации в команде и для работы с клиентами.
Подбор и ротация персонала
Кручу-верчу, распутать хочу
В жизни каждого руководителя и HR-а были ситуации - новый сотрудник не оправдывал ожиданий несмотря на все усилия по подбору, адаптации и мотивации.
Часто это связано с тем, что на этапе найма не учли склонности и предпочтения кандидата. Понять их — взаимная ответственность работодателя и кандидата. Чтобы потом обеим сторонам не было мучительно больно*. Чтобы правильно подобрать кандидата для начала следует создать профиль должности под конкретную задачу, далее подбирать сотрудника, соответствующего эталону.
Технология DISC позволяет это сделать: быстро и автоматически сформировать профиль и уже подбирать кандидатов без изнурительных собеседований. За счёт онлайн-тестирования неправильные типажи отсеиваются без интервью. Разговаривать нужно только с 2-3 подходящими людьми.
*В большинстве случаев решение о приёме на работу принимается только на основании собеседований. А это огромные трудозатраты не только HR-специалиста, но и руководителей. А выхлоп от этого не более 14%*. То есть из 90 человек, принятых на основании собеседования, только 12 будут успешными.
Операция "Идеальный продавец"
Компания-поставщик сельхозтехники обратилась с проблемой текучки персонала отдела продаж. Вроде бы подбирать продавцов легко. Это должен быть отличный коммуникатор, убеждающий экстраверт. Парадокс - выявить на глаз тип личности сложно. Человек может надеть маску - вести себя так, как от него ждут. Не от злого умысла - мало кто понимает себя, а работа нужна. Для решения задачи провели несколько этапов:
Когда не нужны
задатки лидера
Часто в описании вакансии фигурирует фраза - “проактивность, целеустремлённость, задатки лидера”. Но нужны ли они для выполнения функции. После типирования сотрудников венчурного фонда стало понятно, что в команде слишком много лидеров-коммуникаторов, так как управляющий директор искал именно таких - похожих на себя. Напротив, людей, погруженных в процесс, не хватает. Для бизнеса, где много аналитических задач - это критично.
Руководил, руководил,
да не выруководил
После диагностики менеджеров отдела продаж выяснилось, что кадровое решение, которое казалось правильным на 100%, вредило команде. Начальником отдела был самый харизматичный менеджер отдела - дружелюбный, вдохновляющий. Со всеми в прекрасных отношениях - жёлтый экстраверт. Но… динамика продаж снижалась.
Дело вот в чём - в отделе большинство людей были похожими по психотипу, что логично для продавцов. Но экстравертам не хватает дисциплины и системного подхода. В итоге начальником отдела продаж назначили “синего” интроверта - педантичного аналитика. Ему предстояло систематизировать хаос и направить энергию продавцов в нужное русло. Это сработало.
Мотивация
Можно привести лошадь к водопою,
но нельзя заставить ее пить
Кроме врождённого психотипа у каждого есть приобретённые ценности, интересы, мотивы. И это влияет на поведение человека так же сильно, как психотип. Еще одна типология TTISI — «Движущие силы мотивации» дополняет и обогащает DISC, решает более широкий спектр задач.
Когда стоит применять Движущие силы мотивации
При отборе линейного персонала достаточно DISC, а вот при найме топ-менеджмента и ценных специалистов, ротации и создания кадрового резерва нужна более глубинная информация о личности. Важно исследовать соответствуют ли ценности человека той функции, которую ему нужно выполнять.
Случай из практики. При оценке топ-менеджмента крупной компании выяснилось, что у одного из руководителей ярко выраженный социальный мотиватор, то есть для этого человека важно помогать людям. Однако его должность предполагала решение практических, в основном денежных вопросов, а это задача совершенно для другого типа. А это не идёт на пользу ни сотруднику, ни компании. В итоге человек ушёл с должности и кардинально поменял жизнь.
Кто продает лучше?
Вернёмся к примеру с продавцами. Мы уже выяснили, что лучше всего продают красные и жёлтые типы. Какие же тогда должны быть мотиваторы у идеальных продавцов? 20-летние специальные исследования показали, что утилитарным мировоззрением обладает подавляющее большинство топовых продавцов. Хорошо продаёт тот, кто, думает прежде всего о возврате практической пользы на вложения своих усилий и ресурсов.
Коммуникация
Чем ещё кроме подбора и ротации может быть полезен DISC? Довольно успешно его применяют в тренингах по продажам, командообразованию, эффективной коммуникации.
Твоя моя не понимать
Как снизить конфликтность и улучшить коммуникацию
Самые затяжные конфликты происходят из-за различия типов личностей. Например “красный” доминирующий руководитель был вечно недоволен зелёными (S) подчинёнными и наоборот. А всё почему? D требовательный, а S расслабленный, один задаёт темп, а другой действует спокойно, первый новатор, а второй противится переменам. Если понимать эти различия, то можно и конфликт снять и продуктивность общения повысить.
Бабу-Ягу со стороны брать не будем
Обучим внутренних специалистов компании и передадим методику
DISC универсален — помогает разобраться и с другими, и с самим собой и со своей рабочей функцией. И для этого не обязательно всегда приглашать внешних подрядчиков. Мы учим сотрудников компаний и передаём технологии проведения тренингов.
Вы не зависите от внешних консультантов — внутренние специалисты обучены технологиями и снабжены всеми необходимыми методическими материалами — презентациями, тетрадями участников. А ещё после прохождения программы мы даём скидку 20% на все диагностики.
После обучения компании самостоятельно пользуются методикой без нашего посредничества — мы только предоставляем им пароли на диагностику. Внутренние тренеры компаний проводят до 20 тренингов за полгода. Кроме системного подхода в обучении и развитии персонала, это ещё и значительная экономия — стоимость одного тренингового дня внешних подрядчиков в среднем 120 — 200 тысяч рублей.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь