Инструменты для HR

Это ценностное предложение для отклика сотрудников. 

Почему «юноша со взором горящим» должен отправить вам резюме? 

Сейчас всю информацию можно найти за два клика: плохо сделанный сайт, грустные соцсети и ложные рекламные и маркетинговые компании отбивают желание специалистов отправлять резюме.

В итоге у HR ни одного просмотра вакансии, соискатели уходят к конурентам. И поиск специалиста занимает месяцы, а то и годы. 

• Оцените свое позиционирование на рынке

• Посмотрите отзывы сотрудников о компании 
• Обсудите с отделом маркетинга, что можно улучшить 

Больше не нужно разбирать резюме вручную: есть масса инструментов, которые забирают на себя рутинные задачи HR. Программа сама подбирает соискателя по заданным критериям - пол, возраст, опыт и т.д. HR-у проще просмастивать отлики и отбирать сразу нужных специалистов.

Тестовые задания уже давно стали нормой. Чтобы наверняка понять, не приврал ли в резюме о своих способностях и опыте работы специалист, тестовое задание приходит, зачастую, сразу после отклика на вакансию. Когда оценены hard skills, хорошо бы понять, как у человека с коммуникацией, самообладанием и перспективами развития. Для этого есть масса тестов: DISC, Driving forces, ACI и прочие. Эти тестирования - не просто гороскопы, это ключи к пониманию человека.

Чтобы не искать то, не знаю что, существует профиль должности. Сотрудник на похожей должности, руководитель отдела и HR составляют портрет сотрудника, которого хотят видеть у себя в компании. Прописывается все: чем будет заниматься, что должен уметь, насколько важны те или иные качества. Все эти нюансы ранжируются по важности и сравниваются с профилем кандидата. Если требования совпадают, то сотрудник идеально подходит компании.

К сожалению, нет таких сотрудников, которые с порога все знают и все понимают. И если бросить на самотек адаптацию новобранца, то быть беде: если боец инициативный, то он что-нибудь сломает, а если в отделе все сердобольные, то на несколько дней работа просто встанет - все будут заниматься обучением новенького. Очевидно, что HR-у тоже неудобно водить за руку нового сотрудника. Поэтому стоит разработать универсальную систему тренингов и обучения. Серия видео-уроков уже сильно упростит жизнь вам и новичку.

Учиться плавать в воде - метод действенный, но шансы всегда 50/50. Вместе с руководителем HR разрабатывает систему погружения новичка в процесс работы, постепенно его усложняя. Так и процесс адаптации специалиста будет безболезненным, и навыки сотрудника будут видны на практике.

Даже если у компании есть общий чат, где всегда можно задать вопрос и, что немаловажно, получить ответ, жизнь новичка становится значительно проще. Необязательно писать внутренний корпоративный сайт, достаточно систематизированного облака со всей необходимой информацией и готовыми инструментами для работы. Дети задают 10000 вопросов в день, новый сотрудник - чуть меньше. Не проще ли сразу выдать новобранцу всю базу знаний?

Когда специалист уже освоился, 

самое время задать вопрос - кем видите себя через пять лет? Только на первый взгляд это усложняет работу HR. 

На самом деле, это помогает построить рабочий процесс на некоторое время вперед. 

Сотрудник хочет стать лучшим продавцом на свете? 

Значит, время найти подходящий тренинг и обеспечить бойца необходимыми инструментами. 

Чтобы не тратить просто так деньги компании и не развивать креативное мышление там, где его не просили, нужно знать потенциал и таланты соискателей. 

Попробуйте пройти тестирование личности DISC и вы увидите свои сильные и слабые черты. Например, есть у вас «желтый» сотрудник. Ему нужны интересные, нестандартные задачи, а у вас по плану обучение бухучету. Представляете, на сколько мимо сотрудника пройдет курс?

Это внутренняя система развития потенциала сотрудников, которые в перспективе займут руководящую или экспертную должность. 

Это нужно

• чтобы не искать и не адаптировать людей извне
• для карьерного развития сотрудников внутри компании 
• для быстрого закрытия свободной вакансии
• снижению уровня текучести
• снижения рисков при приеме новых сотрудников на работу

Материальная мотивация, зачастую, работает лучше всего. Дополнительные поручения, выполнение KPI, успешное выполнение проекта - все это заслуживает денежного вознаграждения.

Доброе слово и кошке приятно! 

Кому-то нужно общественное признание с грамотой и медалью, а кому-то нужна личная похвала от руководителя. Не забывайте говорить сотрудникам, какие они молодцы!

Часто в описании вакансии пишут про «плюшки» компании — от комфортного офиса до ДМС. Тут все просто: вспоминайте пирамиду Маслоу. Закрывая нижнюю границу, где человек чувствует себя в безопасности и окруженным заботой, компания высвобождает время и силы на свершения и подвиги.

Это и общий корпоративный стиль, как сайта, так и офиса, и внутренние «фишки» компании. Знаки отличия за выполненный проект, вымпел лучшего продавца и так далее. Так развивается внутренний мир, в котором интересно находится. С помощью этих символов можно продумать систему нематериальной мотивации сотрудников и выстроить систему коммуникации.

Легенды и смелых о отважных воинах, которые продали всю партию товара за день мотивируют и воодушевляют. Собирайте эти сказки и передавайте сотрудникам внутри компании. Создайте внутреннего героя, на которого приятно равняться, придумайте девиз. 

Совещания по понедельникам не считаются. А хвалить друг друга каждый вторник и наряжаться для конференции в Zoom перед праздниками - мило и поднимает настроение. Придумайте внутренние традиции, которые будут воодушевлять сотрудников.