Смена роли исполнителя на роль руководителя непроста. Во многих случаях навыки, необходимые эффективному управленцу будут отличаться от тех, за которые его продвинули на этот пост. К счастью, существует такая организация, как Google, которая потратила годы на исследование такой смены ролей, чтобы помочь нам избавиться от мифов, связанных с успехом начинающих руководителей. В ходе внутреннего проекта Oxigen были оценены более 10.000 менеджеров, были использованы данные оценки результативности, опросов, номинаций на топ-менеджеров и другие.
Оригинальную статью, по мотивам которой была подготовлена эта публикация, можно на английском или в гугл-переводе прочитать здесь. Но мы ставили себе задачей показать, насколько Гуглу было бы проще, если бы они использовали для решения этой задачи инструменты TTISI.
1. Склад ума и ценности
Гугл поощряет и развивает в своих менеджерах менталитет саморазвития. В противоположность убеждению, что набор навыков и способностей статичен, человек с менталитетом стремления к развитию, может их менять. Эта простая идея создает руководителя, который стремится учиться, бросать себе вызов, экспериментировать и в конце концов добиваться результативности.
Простые в использовании, но интеллектуальные в своей начинке компьютерные отчеты TTISI как нельзя лучше помогают процессу самопознания менеджера. Алгоритм-технология дебрифа компьютерного отчета позволяет даже неискушенному руководителю проводить развивающие беседы со своими подчиненными.
Гугл поощряет менеджеров определять свои ценности и использовать их силу в рамках своего стиля управления. Целью является не насаждение набора ценностей (!!), а использование на 100% собственных убеждений для достижения максимальной результативности. Менеджерам приходится принимать трудные решения. Попадая в неопределенность, менеджер использует свои ценности, как спасательный круг.
TTISI десятилетия обучает людей познавать свои собственные ценности, чтобы добиваться с опорой на них максимального успеха. А также уважать ценности окружающих, чтобы продуктивно сотрудничать. Речь идет о технологиях «Мотиваторы» и «Движущие силы мотивации», о которых прочитать можно здесь.
2. Эмоциональный интеллект (EI)
Как утверждают Даниэл Коулман и Ричард Бояцис, EI — это способность распознавать и понимать эмоции в себе и окружающих и использовать это понимание для управления собой и отношениями.
Самоосознанные менеджеры лучше принимают решения, более эффективно общаются и более надежны. Вообще, по данным Гоулмана, дополнительные 20-30% производительности в организации появляются благодаря климату в организации, который способствует уважению эмоций людей.
Тема эмоционального интеллекта становится критически важной в условиях нашей быстро меняющейся цивилизации. Это не только потребность в принятии качественных умных решений руководителями, но и борьба с пандемией хронического стресса.
TTISI представила в России оценку эмоционального интеллекта в 2011 году. Оценивая большое количество руководителей, мы сами видим, что менеджеры с высоким уровнем эмоционального интеллекта добиваются более высоких результатов в наиболее сложных областях бизнеса. Подробнее об возможностях развития эмоционального интеллекта с TTISI здесь.
3. Принятие управленческой роли
Да, эта особенность не является личностным качеством, однако Гугл разработал специальное руководство по обучению новых менеджеров. В нем новых руководителей поощряют открыто рассказывать своим коллегам о своих сложностях и неудачах в связи с переходом к новой роли. Это же руководство дает посыл, что это нормально — быть открытым и искренним. И когда такой менеджер делится своими трудностями с окружающими, те приходят со своими советами и рекомендациями, как их преодолеть. Важно, чтобы все менеджеры знали, что их не оставили с их новой трудной ролью один на один. Это проходили и другие люди, если вы позволите им — они помогут.
4. Коучинг
Реализовывая проект Oxygen, Гугл понял, что свойством № 1 эффективного менеджера является быть хорошим коучем, который умеет:
- Давать своевременную и конкретную обратную связь
- Давать неприятную обратную связь в осмысленном и мотивирующем стиле
- Подбирать подход к коммуникационным особенностям подчиненного в ходе бесед «с глазу на глаз»
- Практиковать эмпатическое «активное» слушание и полное присутствие
- Быть осознанным в отношении собственного менталитета и менталитета сотрудника
- Задавать открытые вопросы, чтобы определять ментальные установки подчиненного
Технологии оценки стилей поведения DISC, убеждений и ценностей «Движущие силы мотивации» дают менеджеру ключик к разработке индивидуального стиля общения со своим подчиненным, позволяя в ходе бесед «с глазу на глаз» не наступать на коммуникационные грабли и ценностные различия.
Оценка ментальных установок по технологии Acumen Capacity Index (ACI) позволит выявить продуктивные установки, чтобы опереться на них в ходе работы над вредными установками. Чтобы постепенно менять их в ходе глубинного коучинга.
5. Обратная связь
Слова руководителя имеют великую силу. Они могут вылечить или убить. Гугл обучает руководителей быть объективными, освобождаться от предвзятости, находить гармонию между позитивной (мотивирующей) обратной связью и негативной (развивающей), когда они дают обратную связь в команде. Они обучаются аутентичности, уважительности и внимательности к окружающим.
Формулировки во всех оценочных отчетах TTISI специально разработаны так, чтобы не эксплуатировать негатив, рассказывать от человеке позвитивно и уважительно. Руководители могут заимствовать их прямо из отчетов во время своих бесед с подчиненными. Специально разработанный алгоритм-процесс «дебрифинга» отчетов подчеркивает конструктивный позитив дачи обратной связи. В особенности такие приемы, как
- Помогает или мешает?
- Да? Нет? Отредактировать?
- Процентный анализ
6. Принятие решений
Гугл создал процедуру, чтобы помогать менеджерам в принятии качественных решений. Она предполагает озвучивание таких вопросов:
- Зачем вы это делаете и все ли так считают? (Определение и информирование о корневой причине).
- Почему это важно? (Поддерживает ли это другие деловые цели?)
- Кто принимает решение?
- Как будет приниматься решение?
- Когда окружающие могут ожидать принятого решения? (Поддержание заинтересованных в курсе, управление ожиданиями)
Также для обеспечения качества решений Гугл поощряет руководителей проверять свои идеи на публике, собирать обратную связь до принятия решений.
Без основательной проработки коммуникативных навыков и понимания других людей такой подход вряд ли возможен. Опять-таки TTISI приходит на помощь своими моделями общения по поведенческим стилям DISC, работы с убеждениями и установками на основе знания себя и окружающих людей.
Калькулятор эмоциональной проницательности
Трэвис Брэдберри, один из авторов бестселлера «Эмоциональный интеллект 2.0» на основе анализа данных EQ более миллиона людей выявил особенности поведения, которые отличают людей с низким EQ.
Прочитайте приведенные утверждения и, ориентируясь на то, как вы ведете себя в подобных ситуациях, выразите свое согласие или несогласие с каждым из них.
Связанные статьи
- TriMetrix EQ. Встречайте. Новый тройной комбинированный отчет
- Как эмоциональный интеллект может помочь вам преуспеть в работе и в жизни
- Пьем да посуду бьем, а кому немило, тому в рыло. Трезвый взгляд хрюника со стажем на корпоративные посиделки
- Как использовать DISC при формировании кадрового резерва
- Управление персоналом через страх
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь