Правильный выбор при подборе персонала — случайность?

Удача или неудача компании во многом зависит от
профессиональных качеств его сотрудников. При этом, подбор
персонала происходит по большей части интуитивно. По
утверждению многих менеджеров и предпринимателей, «шестое
чувство» по-прежнему остается основным средством отбора
кандидатов. «Я с первого взгляда могу определить, подойдет ли
этот продавец». Подобные высказывания подтверждают тот
факт, что как и прежде решение принимается всего лишь после
краткого собеседования с кандидатом. Это четко определяет
проблематику: компании строят свое будущее, полагаясь на
случай и удачу, а не на оценку объективных критериев и
процессов.

При формировании важнейшего ресурса компании -
«человеческого капитала» — большое значение уделяется
наличию дипломов и соответствующей профессиональной
квалификации кандидата. При этом вопрос, насколько человек
действительно «подходит» на вакансию, остается в стороне. Как
известно, из многих человеческих способностей самой ценной
является эмоциональный интеллект. Особое значение ему
придается в сфере продаж и управления. Потому что именно
здесь сотрудник, находящийся на своем месте, быстрее
принесет компании ощутимые результаты. Как раз для того,
чтобы подобрать «правильного» кандидата, нужно провести
многоступенчатый, последовательный отборочный процесс, в
котором будут учтены все требования работодателя с одной
стороны, и определен потенциал кандидата — с другой.

Шаг 1. Профиль должности

Использование автоматизированноых диагностических

инструментов SUCCESS INSIGHTS^® делает возможным
анализ требовании работодателя к сотрудникам и
характеристики кандидатов с точки зрения их поведения на
рабочем месте, целей, мотивов, способностей. Возьмем в
качестве примера ситуацию подбора продавцов. Сначала
нужно определить, о каком рынке идет речь. Хотим ли мы

привлечь к сотрудничеству новых клиентов? На такую должность

нужен человек определенного склада характера, отличный от

того, который смог бы поддерживать отношения с уже
имеющимися клиентами. Как показало проведенное
исследование 500 ведущих продавцов в области
финансирования, на должность по привлечению новых клиентов
оптимально подходит целеустремленный, ориентированный на
результат человек экстраверттрованного типа личности. В то же
время для ведения и управления отношениями лучше подходят
люди интровертного склада характера, ориентированные на
межличностные отношения, умеющие внимательно слушать
своих клиентов и поддерживать отношения с ними.

Шаг 2. Оценка уже работающих сотрудников

Анализ работы занятых в компании успешных
сотрудников позволит выявить текущую ситуацию и
сопоставить ее с разработанными критериями и
требованиями. Анализ с помощью web-программы SUCCESS
INSIGHTS^® по варианту Leadership-check позволит определить и описать мотивы/цели и индивидуальные характеристики сотрудника, кроме того, выявит его потенциал.

Шаг 3. Определение и уточнение будущих
критериев оценки

Результатом совместной работы руководства компании и
внешнего специалиста становится профиль критериев и
характеристик, основанный — с одной стороны — на полученных в
процессе оценки эффективных работающих сотрудников, а с
другой — на требованиях работодателя. Так вырабатывается
общая стратегия оценки.

Шаг 4. Направленный подбор потенциальных

кандидатов

После того, как были разработаны четкие критерии

оценки, можно переходить к целенаправленному отбору
правильных кандидатов. Экстравертированного кандидата
для привлечения новых клиентов можно определить по таким
ключевым словам и понятиям, как: высокая мотивация,
самостоятельность и ответственность, оплата по результатам
проделанной работы, многочисленные контакты с
различными клиентами и т.п. Менеджеру по работе с
клиентами будут соответствовать такие ключевые понятия, как
приятный климат в коллективе, работа в команде,
долговременные отношения с клиентом и т. п.

.

Шаг 5. Маркетинг персонала

Для улучшения эффективности поиска требуемых
кандидатов используйте технологию SUCCESS INSIGHTS^®
при подготовке объявлений, описания и позиционирования
вакансии. Те же ключевые слова в объявлении, как «высокая
мотивация, самостоятельность, ответственность, общение с
людьми», связанные с определенным психологическим
типажом человека, помогут нужным кандидатам откликнуться
на Вашу вакансию. Результаты диагностики дают Вам
возможность предложить неподошедшим какндатам другие
должности в Вашей компании, в особенности, когда у Вас
есть на них составленные профили.

Шаг 6. Комплексный Анализ потенциала

Оценивайте кандидатов при приеме на работу не
только с точки зрения полученного ими образования и
имеющихся навыков, know-how, но и по стилю поведения,
убеджениям и ценностям, жизненному и деловому опыту.
Разработанная компанией SCHEELEN^® AG модель поможет
Вам в этом (см. график модели компетенций). Она позволяет
учесть при отборе персонала все необходимые параметры:
навыки, знания, стили поведения и ценности кандидатов. Что
общего у всех ведущих продавцов? Конечно же, владение
соответствующими техниками продаж. Однако одно только
это знание не является залогом успешной продажи.
Личностный анализ SUCCESS INSIGHTS^® TriMetrix^® в

комбинации с инструментом «Индекс стратегий продавца»

поможет Вам принять правильное решение.

Шаг 7. Адаптация и коучинг

Почему же множество кандидатов не задерживаются
на своих новых рабочих местах и по прошествии
нескольких месяцев покидают компанию? Опросы
показали, что для этого существуют две основные причины:

Во-первых, руководитель не смог подобрать для кандидата
правильную стратегию мотивации. Руководитель должен быть
подготовлен к необходимой фазе адаптации кандидата.
Результаты анализа SUCCESS INSIGHTS^® Leadership-check
дадут Вам ключ к тому, как правильно обращаться с новым
сотрудником, как ввести его в работу, проводить с ним
коучинг и поднять его мотивацию.

Во-вторых, новый сотрудник просто плохо чувствует себя в
новом окружении и культуре. Анализ SUCCESS INSIGHTS^®
Leadership-check поможет эффективно решить подобную
задачу

Шаг 8. Соответствующие каждому психологическому

типу коучинг и обучение

За процессом выбора подходящего кандидата должен
следовать процесс его подготовки. Этот процесс должен
соответствовать психологическому типу обучаемого
продавца. Такой индивидуальный тренинг может быть сделан
на основе личных характеристик, полученных в процессе
отбора кандидата.

У компаний, использующих такой подход, на треть
уменьшается текучесть кадров, улучшаются отношения с
клиентами, повышается мотивация персонала и снижаются
затраты на его дальнейшее обучение. Поэтому очень важен
принцип — «Правильный подбор персонала — залог роста
его квалификации».