С чего начать
Есть масса методик по выявлению Hipo (высоко потенциальных) и Hipro (высоко профессиональных) сотрудников. Но эти методики в большей степени выявляют так называемые hard skills — профессиональные компетенции. А как быть с компетенциями личностными, или soft skills?
Первая мысль — провести Центр оценки и посмотреть на кандидатов, что называется, «в живой природе». Несомненно, ЦО помогает оценить поведение человека. НО ЗДЕСЬ И СЕЙЧАС. Нередки случаи, когда кто-то единожды «выстреливает», демонстрирует на высоком уровне необходимые компетенции. А дальше порох заканчивается, человек сникает и не всегда возвращается в нужную форму. Или, наоборот, тот, на кого возглагали надежды, проявляет себя весьма посредственно в силу каких-нибудь сторонних причин, например, из-за банальной простуды.
В наиболее развитых организациях Центры оценки проводят несколько раз, чтобы увидеть кандидатов в динамике. Однако не всякая компания сможет или захочет растягивать процесс. Ведь для достоверного результата ЦО надо проводить хотя бы с полугодовым интервалом
Как нам кажется, есть одно оптимальное решение — объединить Центр оценки и типирование по DISC-у.
С ЦО всё понятно. А почему ещё нужен DISC?
Да потому, что DISC-о диагностика
- дополнит «картину мира», которая откроется вам во время Центра оценки
- прояснит неясности и сомнения по кандидатам (а они, точно, будут)
- не вызовет трудностей в применении (об этом читать здесь)
Что в результате?
Центр оценки:
оцениваем
- профессиональные компетенции
- как человек ведет себя в конкретной ситуации
DISC:
выявляем основные СКЛОННОСТИ, например,
- лидер / не лидер
- ориентирован на процесс / на результат
Для аптекарской точности дополняем DISC-овый график сотрудника интервью по мотивации, и всё — полный портрет претендента готов. Кстати, сэкономите на услугах гадалки — ведь у вас на руках полный расклад карт:
- что человек знает и умеет
- склонен ли он к конкретной деятельности
- хочет ли он заниматься этой самой деятельностью.
Заодно поймете, к какому типу сотрудников относится потенциальный кандидат в кадровый резерв.
Это лирическое отступление, бонус в вашу копилку знаний — эти ситуации мы рассматриваем на сертификационном обучении для профессионалов
Как выбрать самого-самого и не промахнуться
Для успеха операции «Преемник» необходимо четко видеть, кто по типажу личности подойдет под новые задачи, а кому, даже самому умелому, лучше отойти в сторону.
Иначе кадровая ошибка выйдет всем бо-ольшим боком.
HiPo на «неправильной» должности
- быстро надорвется во всех смыслах и выгорит профессионально
- отправит личную и общую эффективность в тартарары
- опустит руки себе и команде
- получит «неслабые» психо-эмоциональные проблемы.
Вам это надо?
Избежать ошибки поможет предварительная диагностика.
Что вы будете с этого иметь
Вы точно оцените личностный потенциал кандидатов и сделаете на этой основе правильный выбор.
«Неправильные пчелы» (они же «неправильные» кандидаты) улетят уже на начальном этапе создания кадрового пула.
Вам будет легче определиться с финальными кандидатами.
НЕ случится демотивации «отверженных». Падать им придется с небольшой высоты. А это не так больно. Может, кто-то из них даже оценит, что его избавили от ненужных мук.
НЕ снизится вовлеченность сотрудников, потому что не будет крепко обиженных на вас и на компанию.
ГЛАВНЫЙ ИТОГ — все это положительно скажется на ЭФФЕКТИВНОСТИ. Она точно НЕ упадет из-за кадровых ошибок, потому что этих ошибок просто-напросто НЕ случится.
Какие еще девиденды можно получить от диагностики «по DISC-у»
Многоразовое использование DISC-ового профиля кандидатов
Положите его в основу плана индивидуального развития. Обсудите профиль с сотрудником и решите, над чем стоит поработать в плане личностного роста.
Кадровый резерв кадрового резерва
Выявляются Hipo и Hipro 2-ой и даже 3-ей очереди.
«Законность наследника»
Нормальный рабочий процесс
«Наследник» вступит в должность в спокойной рабочей обстановке без всеобщих истерик, скандалов, заговоров и прочих неприятных эксцессов.
Благоприятная обстановка в коллективе
Внутренний климат останется нормальным.
Эффективность
И, возвращаемся к главному итогу — ЭФФЕКТИВНОСТЬ не пострадает от кадровых революций.
Пессимистичный сценарий тоже возможен.
Вы не выявили достойных кандидатов для кадрового резерва.
НО вы лучше узнали своих подчиненных.
Это поможет вам эффективнее управлять своими сотрудниками.
Что, в свою очередь, положительно скажется на результатах всей вашей команды.
Кому доверить проведение DISC-овой диагностики
Есть 2 варианта:
- проводите вы самостоятельно
- проводят эксперты
Какой вариант лучше?
Вы
Эксперты
преимущества
- экономите бюджет
- лучше знаете людей — быстрее принимаете решения по кандидатурам
недостатки
- диагностика проходит на «любительском» уровне
- тратите время на организационные вопросы, подготовку заданий и отчетов
- высока вероятность субъективного подхода к оценке персонала
- затрудняетесь с трактовкой результатов
- не знаете, как правильно дать обратную связь кандидатам
преимущества
- диагностика проходит на профессиональном уровне, т.к. эксперты владеют необходимыми методиками
- вы не тратите время на организационные вопросы, подготовку заданий и отчетов
- объективный подход к оценке персонала
- вы и ваши кандидаты получают грамотную обратную связь
недостатки
- финансовые расходы
- сложнее изменить график проведения диагностики
Однако возможен еще один путь:
- пройдите сертификационное обучение
- сами станьте экспертами
- проводите диагностику в своей организации на профессиональном уровне
- используйте преимущества первых двух вариантов (диагностика самостоятельная / с экспертами)
- сведите к мининимуму их недостатки.
Заинтересовались?
Нажмите на кнопку и узнайте подробности.
А мы желаем вам успехов в поиске суперкандидатов для вашего кадрового резерва!
Связанные статьи
- Как использовать DISC в подборе персонала
- Google потратил годы, исследуя эффективных руководителей. Теперь они обучают новых менеджеров этим 6 вещам.
- Командообразование в стиле «DISC» для начинающих и бывалых руководителей
- Как с помощью DISC создать эффективную, слаженную команду
- Чек-лист: эффективны ли вы как руководитель в условиях удалённой работы
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь