Красный, желтый, зеленый, а может, все-таки синий?

Наверняка у вас тоже случались интервью, на которых вы, как ни бились, не могли узнать ничего внятного о кандидате. Вам казалось, что перед вами глубоко законспирированный секретный агент. Он виртуозно уходил от ответов и вместо нужной вам информации выдавал стандартные банальности. 

На самом деле, никакого агента 007 не было и в помине. Просто вы избрали неверный тон беседы и задали не те вопросы. 

В результате вы провалили свою рекрутерскую миссию и, вполне вероятно, многообещающий кандидат прошел мимо вас. 

Как исправить положение, реабилитироваться в собственных глазах, доказать начальству и коллегам, что это лишь случайная промашка и вы по-прежнему впереди всей рекрутерской братии?

Задача рекрутера на интервью — узнать о кандидате как можно больше. Для этого рекрутер должен, как в шпионских романах, 

• стать разведчиком, 

• мимикрировать под кандидата, то есть примерить на себя его психологический типаж

• говорить с ним на одном языке. 

Сделать это нетрудно, если рекрутер знает приметы «противника». 

Мы, бывалые рекрутеры, прекрасно понимаем, что значит упустить хорошего кандидата. Поэтому хотим дать вам ключи к расшифровке 4 DISC-овых типажей, с которыми вы встречаетесь на интервью.

Рекрутер, который усвоил науку о DISC-овых типажах, или цветотипах,

• с первого взгляда распознает цветотип кандидата и почти сразу же «ставит диагноз» — годен или нет для вакансии

• знает «правила игры» с конкретным типажом, поэтому правильно ведет себя с кандидатом

• знает, какие вопросы позволяют оценить потенциал кандидата

• видит сильные стороны соискателя и понимает, какие качества мешает ему быть эффективным

• «раскусывает» истинную мотивацию кандидата

• видит, впишется кандидат или нет в корпоративную культуру

Среди кандидатов на позицию руководителя отдела продаж преобладали «красные» типажи.

Но их затмил претендент «в багровых тонах». Войдя в кабинет, он коротко поздоровался, взял стул, поставил его в центре, сел нога на ногу и строго изрек: «Ну?»

Интервью проводили директора смежных подразделений. Они тоже были не лыком шиты и за словом в карман не лезли. А тут потеряли дар речи. Кандидат окинул их грозным взглядом и повторил свое «ну». У директоров случился необратимый паралич воли. 

И тогда рекрутер, который сразу оценил красную силищу кандидата, применил трюк с интервью (см. Правило 3). И сработало! Кандидат, не меняя доминантной позы, начал допрашивать потенциальных коллег. А дальше уже беседа пошла почти на равных.

Когда рекрутер впервые увидел этого кандидата, то с трудом удержал на лице официально-деловое выражение и подавил неуместный смех. 

Кандидат выглядел до крайности курьезно. Он был одет прилично, дорого и по-современному. Но вызывающе-белоснежный костюм с контрастным ярким галстуком и высокая прическа кок «a la Онегин» превратили его в пародию на героя пушкинских времен. Длинноносые туфли усиливали впечатление. 

Рекрутер понял, что перед ним классический «желтый» типаж. Интервью подтвердило этот вывод.

На позицию персонального ассистента приняли кандидата, который на интервью рассказал, что завоевал доверие прежнего руководителя, закрытого и авторитарного выходца из деловой среды 1990-х. 

Вскоре стало ясно, чем ассистент подкупил бывшего босса и очаровал нынешнего. Он, как самый точный навигатор, по мельчайшим шагам расписал руководителю поездку в Японию («пойдете прямо, через 50 метров повернете направо»). 

И главное! Заботливо указал, с какой стороны сесть в поезде, чтобы лучше видеть Фудзияму. 

Вот это сервис! Обеспечить его по велению души, а не по обязанности, могут только «зеленые».

Очень «синий» кандидат на такую же «синюю» вакансию ответил на вопрос о том, как он планирует изучать английский язык: «Я договариваюсь с несколькими преподавателями. Иду на урок к каждому из них и сравниваю, кто меня больше устроит».

Вот такой «синий» и основательный подход к вопросам качества. 

С ключами для «расшифровки» DISC-овых типажей рекрутер сразу отсеет тех, кому категорически противопоказана конкретная вакансия.

Для диагностики оставшихся кандидатов эффективны более тонкие настройки:

• характеристика идеальной рабочей среды

• описание ценности кандидата для организации 

• объективные графики стилей поведения и работы. 

Эти настройки есть в DISC-овом отчете «Эффективное интервью». В помощь рекрутерам мы добавили туда и вопросы для собеседования.