Расшифровка по методу DISC — командный отчёт Talent Insights

На вводной странице перечисляется, что отчет содержит 3 большие главы, в первой описывается команда по стилям поведения, во второй — по движущим силам, в третьей — про их интеграцию

На следующей странице описывается подробнее состав отчета и приводится список членов анализируемой команды

• TTISI групповое колесо по стилями поведения DISC — это графическое представление пропорций с в стилях поведения всей команды по 4-м квадрантам, представляющим факторы поведения DISC. В этом анализе показываются пропорции между ориентированными на задачи членами команды и ориентированными на людей.
• Показаны пропорции «быстрых» и «медленных» членов команды.
• По каждому из 4-х ведущих факторов поведения в процентах указан состав команды

• Показано, какую часть населения представляет каждый из поведенческих секторов. Например, цифра 20,8% в секторе «связной» говорит, что «плотность» членов команды в данном секторе выше, чем среднем по населению в стране (при равномерном распределении каждый сектор отвечает за 12,5%, т.к. 100% / 8 секторов = 12,5%)
• Страница подсказывает потенциальные сильные и слабые стороны данной части команды
• На странице предлагаются рекомендации по коммуникации — слова, которые «работают» и «неэффективные» слова с данной частью команды.
• 8 поведенческих сегментов приводятся в порядке убывания от самой высокой доли ролевой подгруппы (в процентах от всей численности команды)
• Приводятся некоторые особенности, которые могут быть ценными для остальной части команды.
• Приводится график каждого члена команды в данном сегменте.

Когда участников тренинговой группы необходимо разбить на моно-микрогруппы для демонстрации возможностей DISC — у вас готовый список на каждой такой странице. Такие люди будут вести себя максимально похоже. В отличие от попыток разбить группу по 4-м факторам D.I.S.C — часто это не срабатывает, поскольку «чистые» факторы встречаются редко.

8 сегментов колеса описываются в таблице. Каждому из сегментов дано поясняющее определение и указан процент членов команды, попавших туда. Противоположные друг другу сегменты намеренно расположены напротив друг друга в соседних столбиках таблицы.

В таблице приводятся фамилии членов команды, попавших в каждый из сегментов — это удобная для обзора общая сводка по команде для тех руководителей, которые любят табличные представления.

Страница с поведенческими характеристиками членов команды показывает, какими из них каждый, находящийся в данном сегменте обладает. Процент внутри круга покажет руководителю, каких особенностей в команде много, где баланс, а где дефициты. Вероятно, в этот момент на стол стоит положить схему с организационной структурой и сопоставить функции, которые выполняют члены команды, с требуемыми личностными характеристиками.

Страница про идеальную рабочую обстановку для членов команды, возможно, подскажет, кому каких условий работы недостает и как руководителю можно было бы адаптировать стиль управления индивидуально под каждого. Процент внутри круга укажет руководителю, в какой зоне (ориентация на людей или задачи, быстро-медленно) ему преимущественно придется находиться.

В том числе это будет означать для руководителя, что ему придется «выучить» ряд слов, которые эффективны или неэффективны для определенных членов команды. С командой, которая представлена на конкретном рисунке ниже, стоит быть осторожнее со словами типа «сложный», «абстрактный», «аналитический», «обыкновенный» и т.д. Эта схема будет также полезна во время тренинга по коммуникации в команде, чтобы объяснить всем членам команды, как общаться друг с другом. Она придется особенно к месту, если вы расставите всех на командном «ковре» (распечатывается на ткани 4×4 метра).

Если у вас нет возможности сделать «расстановку» на ковре, вы можете показать на экране проектора колесо, где все показаны с помощью маркеров: цветной круг с цифрой для естественного типа поведения и звезда — для адаптированного. Руководитель команды помечается соответственно треугольником или квадратом на схеме колеса, а в списке «*»

Показывая раздельно страницу с естественным и адаптированным поведением, удачно будет спросить участников про тренды в адаптации их поведения, задать вопросы о том, куда, насколько сильно, почему или зачем они адаптируют свое поведение. Насколько такая адаптация в поведении продуктивна? Помогает или мешает?

Предложите руководителю или участникам тренинга соединить на странице «Миграция стилей» стрелкой круги и звезды, от круга — к звезде, т.е. от естественного стиля поведения к адаптированному. Возможно, наблюдаются генеральные тенденции? Команда «смещается» к определенным ролям? «Тянется» к руководителю?

Дальнейшая работа с 12 поведенческими характеристиками поможет не только проанализировать особенности команды на уровне личностных качеств, но разработать планы развития. Сводная таблица «Сравнительная сводная» содержит цветовые легенды, где уровень выраженности каждого качества соответствует обозначенному цвету.

Полезно обратить внимание на среднюю по команде — она характеризует возможности по каждому качеству в целом, среднюю (по генеральной популяционной выборке, серый столбик) — помогает увидеть, насколько ярко каждый из членов команды отличается по конкретному качеству от «народонаселения в целом» и насколько команда в целом, чем она особенна, чем отличается от «в среднем». Насколько сложно будет подобрать других членов команды, насколько они уникальны? Насколько и по каким качествам люди выглядят «белыми воронами»?

Красный кружок после фамилии указывает на руководителя. Возможно, будет полезно посмотреть на различия в качествах с руководителем: противоположности притягиваются или отталкиваются? Помогает или мешает? Разница дополняет или ведет к недопониманию? Что с этим можно сделать?

* Мы рекомендуем переходить с предыдущей модели мотиваторов на обновленную модель движущих сил мотивации (ДСМ). Старые отчеты с мотиваторами можно легко переконвертировать в ДСМ парой кликов. Однако, если по каким-то причинам вам необходимо работать с версией с мотиваторами, для них существует отдельный командный отчет.

• На странице введения в эту главу вы найдете детализированное оглавление пяти уникальных ее разделов и опять-таки список членов команды.

• На следующей странице «Сводная по движущим силам мотивации команды» даются определения для каждой из них и подробное объяснение.
• На колесе, как и в стилях поведения, даются сводные проценты распределения состава команды по каждому из 12 секторов движущих сил.

• При наличии в команде представителей всех типов личности DISC вы найдете 12 страниц. На каждой из них будут описаны движущие силы со своими потенциальными слабыми и сильными сторонами.
• Аналогично стилям поведения (см. выше) вы найдете статистические подсказки о численной «плотности» в секторе относительно команды в целом и общей средней.
• Страницы отсортированы в порядке убывания пропорции членов команды (в процентах) с данной ведущей движущей силой.
• На странице приведены краткие подсказки для обучения команды по небольшим разделам:

• На следующей странице показываются все члены команды с данной самой ведущей движущей силой.
• Обратите однако внимание, что методика анализа ДСМ предполагает внимание сразу к 4-м ведущим движущим силам мотивации, а не одной. Некоторая аналогия прослеживается с анализом стилей поведения, когда в поведенческий сегмент могут попасть 2 и более фактора поведения. Поэтому на графиках членов команды вы увидите сразу 4 движущие силы. У всех будет обязательно данная конкретная движущая сила (на рисунке ниже «Расчетливый тип») и еще 3 дополнительных. Стрелки вправо — высокие значения исходного мотиватора, влево — противоположно низкие.

• Далее следуют 6 страниц с ключевым словом-понятием, от которого проистекают движущие силы мотивации и приводятся только те члены команды, у которых данное слово-понятие попадает в ведущий кластер, т.е. 4 ведущих силы. Крупные цифры 1-4 показывают, на каком месте из 4-х располагается данная движущая сила, соответствующая данному понятию. Возможно, такой список поможет отобрать исполнителей для конкретных видов задач, которые будут поощрять данные движущие силы.
• Нелишним будет поставить опять-таки людей на мотивационный ковер 4×4 и обсудить различия.

• Страница «Групповые шкалы движущих сил мотивации» дает полный статистический портрет команды на одной странице. Страница будет полезна для оценки общей динамики команды. Каждая окрашенная точка представляет одного члена команды. Вертикальные синие черточки обозначают среднюю по команде. Чем дальше от такой черточки находятся люди, тем больше они отличаются друг от друга, тем сложнее им понимать друг друга и тем лучше они могут взаимодополнять друг друга. Самые большие различия получаются, когда один человек находится в самой левой части общей шкалы, а другой — правой, где движущая сила получает обратный знак и другое наименование.
• В больших окрашенных кругах справа и слева шкал показаны средние по команде по каждой из движущих сил.

• Сравнительная таблица по всем 12 движущим силам в цифрах и цветовой легенде в зависимости от уровня показывает данные каждого члена команды и позволяет их сравнивать друг с другом, с руководителем, средней по команде и общей средней по населению/генеральной выборке подобно тому, как это делается со стилями поведения (см. выше).
• Понятия «высоко» или «низко» определяются статистической нормой и стандартным отклонением. На предыдущей странице отчета об этом подробно написано.

Движущие силы объединены по кластерам — ведущему, как правило, это 4 движущие силы, которые играют основную роль в причинах действий члена команды, ситуационному — в зависимости от конкретной ситуации иногда вступают в игру и нейтральному. Этот кластер следует принимать во внимание для избежания конфликтов с другими людьми, у которых такие движущие силы могут быть в ведущем кластере.

Такой кластерный анализ может показать «популярные» у команды типы убеждений и ценностей, которые мотивируют ее. Полезным будет сопоставить ведущий кластер с корпоративными ценностями: а нет ли там различий? Если есть, почему? Помогает это или мешает?

Нейтральный кластер укажет на возможные зоны конфликтов как внутри команды, так и между командой и организацией, часто команды имеют свой отдельный «устав». Возможно, вы захотите поработать над согласованием ценностей в корпоративной культуре.

Вот несколько провоцирующих вопросов на осмысление движущих сил в кластерах, которые вы можете задать по ведущему и нейтральному кластерам, руководствуясь страницами «Сводная по ведущим кластерам» и «Сводная по нейтральному кластеру»:

Некоторые особо системные руководители любят читать этот отчет, начиная с движущих сил мотивации, справедливо полагая, что убеждения и ценности команды, т.е. смыслы важнее тактики коммуникации, за которую отвечают стили поведения. Другим же руководителям бывает проще сначала убедиться, что эта диагностика действительно работает. В таком случае с помощью стилей поведения по DISC продемонстрировать это будет проще.

Начните с простого: сделайте индивидуальную оценку руководителю, проведите интерпретацию его отчета, обсудите трудности, с которыми он встречается при управлении командой.

Затем оцените всех членов команды, составив такие же индивидуальные отчеты.

А затем объедините данные в один командный отчет, используя функцию личного кабинета — это довольно просто.