Как увидеть сотрудников насквозь? Разбор команды по движущим силам мотивации

— На прошлой встрече мы разобрали команду из шести привлекательных, обаятельных, умных девушек по DISC, — начинает встречу Александр. — Мы узнали, что у них преобладает ориентация на эмоциональное общение и понимание чувств других людей. Отметили, что адаптированный стиль поведения участниц практически не меняется — это говорит об их личностной зрелости и о стабильности ситуации.

В первой части этой статьи вы можете посмотреть ключевые тезисы и видеозапись предыдущего разбора.

Сегодня же речь пойдёт о другой методике, которая, как вы увидите, раскрывает новый аспект понимания сотрудников и команд.

Второй разбор мы делаем по методике «Движущих сил мотивации» Эдуарда Шпрангера. Её предметная область — ценностно-мотивационный портрет участниц.

В чём заключается метод «Движущих сил» — вы можете прочесть на этой странице.

А весь разбор реальной команды мы записали на видео:

Про метод Driving Forces коротко скажем, что есть шесть категорий базовых ценностей, которые разбиты на пары противоположностей.

Метод позволяет определить, какие ценности больше, а какие меньше мотивируют конкретного человека. 

Вот как выглядит фрагмент отчёта по шести шкалам мотивации:

Для примера рассмотрим пару: Ощущающий — Объективный.

Если вы откроете любой интернет-сайт, то для обладателей ощущающего типа важным будет общее впечатление от сайта — ощущение гармоничности и красоты. Для приверженцев же объективного полюса этой шкалы первостепенной будет функциональность сайта, удобство пользования и понятность.

Посмотрим, как Александр Калинин использует методику Движущих сил для разбора конкретной команды.

Для того чтобы видеть ценности и мотиваторы всей команды, расположим их на командном колесе.

Мотиваторы участников расположены по четырём радиусам — от внешнего к внутренним.

На внешнем радиусе находятся ценности, имеющие максимальную важность для конкретного человека. Чем ближе к центру расположена ценность, тем она менее значима.

На командном колесе мы видим четыре наиболее важных движущих силы по каждому участнику. Эти четыре из двенадцати ценностей оказывают наибольший эффект на мотивацию этого человека. 

Номер в кружке на колесе соответствует номеру участника в командном списке. Таким образом, по номеру участника мы можем увидеть, в каких секторах лежат его ведущие ценности, насколько сильно выражены и как соотносятся с ценностями других участников.

Прежде всего, посмотрим, в каких секторах собрались участники на внешнем радиусе колеса.

Например, мы видим, ведущая ценность у Ирины (№3) и у Ольги (№5) – Взаимовыгодный. Слово «выгода» здесь может сбивать, так как речь идёт не о материальной выгоде и не о деньгах, а о партнёрстве – взаимной честности, доверии и уважении в отношениях. 

Далее мы обращаем внимание на заполненность секторов и кластеров колеса. 

Больше всего участниц – по четыре человека – оказались в секторах Властвующий и Ощущающий. 

Властвующий – это не обязательно про стремление к власти. Чаще всего эту ценность характеризуют стремление к независимости, свободе и самореализации. Также в ней проявляется стремление быть признанным в качестве авторитета и, возможно, управлять другими людьми.

Ощущающий – это про важность красоты и гармонии. В этот сектор также попали три участницы. Отсюда можно сделать вывод, что этой команде важна красота и гармония, а также что команда является индивидуалистической: её участницам важна автономия, независимость и возможность реализовывать свои амбиции. 

После этого мы смотрим, в каких ещё секторах собраны люди. 

По три человека попали в сектора Взаимовыгодный, Интуитивный и Гибкий. Интуитивный – отражает стремление познавать реальность эмпирически, то есть, методом проб и ошибок, а не через изучение теории. Гибкий – говорит про ценность новаторства, изменений. Люди с этой ценностью стремятся улучшить систему через инновации и привнесение новизны. 

Поскольку мы знаем, что это команда HR-бизнес-партнёров, очевидно, они стремятся к тому, чтобы сделать взаимодействие в организации намного более эффективным, и ради этого готовы внедрять изменения.

На основе ведущих ценностей участниц можно заключить, что сильная сторона этой команды – создание гармоничных отношений или решений. Это может быть связано как с дизайном и оформлением пространства, так и с построением более открытых и бесконфликтных отношений в коллективе. 

И вторая сильная сторона – она следует из ценности Властвующий – это готовность отстаивать свои позиции и реализовывать амбиции. При этом у команды преобладает ориентация на создание партнёрских отношений и предпочтение узнавать всё на практике, методом проб и ошибок. Им хорошо будут даваться пилотные проекты или задачи по запуску прототипов или новаторских схем.

Также мы обращаем внимание на пустые сектора. 

У нас это Структурированный – в него не попала по ценностям ни одна участница. В этом секторе были бы консерваторы, традиционалисты или чрезмерно принципиальные люди. Мы видим, что эта ценность в команде не выражена.

Из этого следует и зона риска: девушки могут быть склонны в первую очередь реализовывать свои амбиции и обращать внимание на гармоничность и красоту, хотя при этом может пострадать практическая ценность. То есть, результаты применения новых идей могут отойти на второй план.

— Поскольку в группе много девушек с высокой индивидуалистической мотивацией, я бы обязательно учитывал личные амбиции и значимость задачи для этих участниц. — Комментирует Александр.

Также в группе много чувствующих участниц, они могут ставить задачи другим людям интересно, но неконкретно. Не будем говорить про пресловутый SMART, но я бы рекомендовал им придерживаться более чётких формулировок, если они будут ставить задачи другим людям.

Для руководителя этой команды можно посоветовать обратить внимание на нематериальную мотивацию. Судя по результатам теста, деньги не являются приоритетом для большинства участниц. Мы видим, что практический мотиватор есть только у двоих из шести.

С другой стороны, возьмём для примера участниц № 3 и № 4 — Ирину и Юлю. У них преобладает Властвующий мотиватор. Он может проявляться в потребности в большей автономии, самостоятельности. Как им это обеспечить — хороший вопрос для руководителя.

Или вот Аня — крайне самоотверженная девушка. Альтруистический мотиватор вообще для России редкость. Как правило, самоотверженные люди говорят: «Дайте мне работать и главное — не мешайте». Но для точного понимания, как именно ставить задачу, нужно, разумеется, побеседовать с участницами.

Отметим, что, даже если люди в беседе произносят одинаковые слова, но отличаются по результатам тестов, важно прояснять, что они имеют в виду, поскольку одни и те же слова они могут понимать абсолютно по-разному.

Так, люди с высоким жёлтым по DISC часто говорят «нам нужен план». Но план для жёлтых кардинально отличается от плана для синих. У жёлтых может быть утром один план, вечером другой, но это их вполне устраивает, ведь план-то есть. 

У синих совершенно другой подход к планированию — всё должно быть продумано, просчитано и зафиксировано. Отклонение от плана для синих — это большая проблема.

Теперь посмотрим на два командных колеса одновременно.

Если поставить рядом командные колёса по Движущим силам и DISC, можно обратить внимание, что по DISC большинство команды – жёлто-зелёные, то есть, ориентированы на взаимодействие и на процесс. 

То, что они являются Ощущающими по DF – ещё более усиливает их чувствительность, показывает, что они очень внимательны к красоте и гармонии.

Распространённая Властвующая ценность отражает, что эти люди знают себе цену. Стоит отметить, что, когда Властвующий накладывается на жёлтый сектор Диска, есть опасность подхватить нарциссизм. Мы не можем утверждать, что это так, но предупредить участниц об этой опасности полезно.

Ценность Гибкий также хорошо совпадает с жёлтым и зелёным по DISC: эта комбинация способствует разработке новых идей и новаторству. В команде много Интуитивных, поэтому теоретически разбирать что-то участницам, видимо, будет скучно, поэтому они с энтузиазмом пробуют всё новое на практике.

Ещё важно обратить внимание, что у участниц низкие показатели по шкалам Практичный и Объективный. То есть, у команды могут быть сложности с получением и обоснованием практической пользы от своих действий. Это потенциально слабое место для команды.

Многие люди думают, что DISC всё объясняет. По нему мы можем посмотреть, какой у людей привычный способ действовать, но их мотивация не ясна. Как раз по «Движущим силам» мотивация становится понятна. 

Грамотный руководитель получает эти данные, затем индивидуально обсуждает их с каждым сотрудником и дальше помогает его ценностно-мотивационному аспекту реализоваться.

Важно, чтобы ведущая мотивация сотрудника могла реализоваться в полной мере. Например, этих девушек с высоким Ощущающим мотиватором, можно привлечь в кросс-функциональную команду вместе с сотрудниками из маркетинга – разрабатывать оформление выставочного стенда или фирменный стиль. Так, их мотиватор, чувство прекрасного, может реализоваться и принести пользу компании.

Рациональные свойства по Диску мы видим только у одной участницы — Юли (№ 4), которая единственная попадает в красно-жёлтый сектор.

Важно обращать внимание на тех, кто выделяется из команды, поэтому рассмотрим Юлю отдельно.

— Красно-жёлтая по DISC, с Властвующим мотиватором на первом месте — это очень конкретная, прямолинейная, амбициозная и независимая девушка. — Говорит Александр. — Думаю, некоторые руководители от неё просто взвоют.

Высокий Взаимовыгодный мотиватор (ценность — люди) у Юли говорит о том, что она знает, к кому по какому вопросу идти. Может даже обратиться «через голову» руководителя. 

Благодаря наличию Интуитивного мотиватора, Юля знает, что и как нужно делать, и может быть склонна к «парадоксу контроля»: она не любят, если её контролируют, но сама совсем не прочь контролировать других. Она также наиболее рациональна из всей команды, благодаря красному сектору по Диску.

Таким образом, Юля сильно выделяется из этой команды. Благодаря своим особенностям, она может брать на себя ключевую роль в донесении идей команды до руководителей организации.

В реальности важно сформулировать задачу или проблему до проведения диагностики. Тогда на основе данных можно будет сделать анализ и предложить решение.

И «на закуску» Александр поделился, как можно подтолкнуть к увольнению токсичного сотрудника, зная его мотиваторы.

Например, возьмём Ирину (№ 2). Как перекрыть ей кислород, чтобы Ирина сама ушла?

Смотрим на её мотивационный профиль: что там на первом месте? Интуитивный. Это человек, которому важно учиться на практике, методом проб и ошибок. Поэтому вызываем Ирину и даём ей задачу: изучить что-то объёмное и теоретическое. Дать литературу и заставить её изучать, а потом гонять по материалу, проверяя, что она действительно всё прочла и запомнила. Это будет для человека с Интуитивным мотиватором настоящей пыткой.

Находим второй мотиватор. Для Ирины это Гибкий. Он означает, что для неё важно быть источником новых идей, которые будут реализованы. Если мы хотим такому человеку «перекрыть кислород», мы говорим ей что для новых идей сейчас не время, что сейчас не до новаторства. И рубим её предложения на корню.

Аналогично смотрим на её третий и четвёртый мотиваторы и также не даём их реализовать. В итоге человек с большой вероятностью начнёт поиск другой работы и сам принесёт заявление об увольнении.

— Я не сторонник так выживать людей, — поясняет Александр. — Но нужно признать, что есть токсичные сотрудники, которые портят жизнь всему коллективу. А трудовая инспекция часто стоит на стороне работника. Поэтому такой метод «перекрытия кислорода», чтобы ненужный сотрудник ушёл сам, часто работает очень хорошо.

Отметим, что иногда руководители, сами того не понимая, создают невыносимые условия для хороших сотрудников — именно тем, что ставят задачи, не соответствующие их ценностно-мотивационному профилю. Сотрудник угасает и увольняется, хотя мог принести огромную пользу организации.

Изучать эти подходы — «Движущие силы» и DISC — можно в любом порядке. Это автономные модели. Но именно при их совместном использовании появляется новое объёмное видение — и отдельного сотрудника, и всей команды.

Если после разбора мотиваторов этой команды, вам также захотелось освоить эту методику, для этого есть несколько путей:

Для базового ознакомления с методикой Driving Forces вы можете пройти наш бесплатный курс «Как управлять ценностями и мотивацией».

Если же вы заинтересованы освоить DISC, «Движущие силы» и другие HR-методики профессионально, приходите на сертификационную программу.

После неё вы сможете использовать эти и другие инструменты TTI Russia для диагностики и работы с персоналом на качественно новом уровне.

Ну а чтобы провести тестирование вашей команды и получить её полный поведенческий портрет со SWOT-анализом и разбором мотиваторов, напишите нам: support@ttisi.ru

И, конечно же, вступайте в Телеграм-канал TTI Россия и следите за анонсами. Там мы будем публиковать много материалов по применению этих методик.

Будем рады, если наши инструменты сделают жизнь сотрудников вашей компании интереснее и лучше.