Положение о наставничестве: структура и образец для компании
Положение о наставничестве — это локальный нормативный акт, который закрепляет цели, задачи, роли, порядок назначения наставника, программу, оценку результата и поощрение. Документ переводит наставничество из личной инициативы в управляемый процесс и даёт компании основание для доплаты наставнику и для контроля результата наставляемого.
Раздел: НаставничествоЗачем компании положение о наставничестве
Наставничество держится на доброй воле, пока оно ничем не закреплено. Сильный специалист соглашается «присмотреть» за новичком, но через месяц у него аврал, у новичка — невысказанные вопросы, а у руководителя — ощущение, что процесс «как-то идёт». Положение о наставничестве устраняет главную причину такого сбоя: оно переводит передачу опыта из личных договорённостей в управляемый процесс с понятными правилами.
Документ решает несколько задач сразу. Он фиксирует, за что отвечает наставник, а за что — руководитель, чтобы роль не превращалась в «спроси, если что». Он задаёт порядок назначения и закрепления пары, чтобы наставника выбирали по критериям, а не по принципу «у кого было свободное время». И он создаёт юридическое основание для доплаты наставнику: работодатель вправе поручить работнику дополнительную функцию, но когда за это предполагается вознаграждение, условия должны быть зафиксированы документом.
Практическая выгода положения в том, что оно делает наставничество воспроизводимым. Без документа результат зависит от того, попался хороший наставник или нет; с документом — от того, выполнена ли процедура. Для HR-директора и руководителя это способ заранее ответить на вопросы «кто отвечает», «сколько это длится» и «по каким критериям завершено», не дожидаясь первого конфликта.
Структура положения: разделы, содержание, типичные ошибки
Положение не обязано быть объёмным, но в нём должны быть закрыты все ключевые точки процесса. Ниже — каркас из девяти разделов с тем, что в каждом прописать и какой ошибки избегать.
| Раздел | Что в нём прописать | Типичная ошибка |
|---|---|---|
| Общие положения | Назначение документа, на кого он распространяется, связь с другими локальными актами | Копировать чужой текст без привязки к процессам компании |
| Цели и задачи | Зачем запускается наставничество: выход на результат, передача опыта, подготовка резерва | Общие слова без цели, к которой можно вернуться при оценке |
| Участники и их роли | Кто наставник, наставляемый, руководитель и куратор; зоны ответственности | Совмещать наставника и руководителя в одном лице |
| Порядок назначения и закрепления | Критерии выбора наставника, кто принимает решение, как оформляется пара | Назначать «по занятости» без критериев совместимости |
| Программа и сроки | Структура программы, периодичность встреч, контрольные точки | Жёсткие сроки в положении, которые приходится переписывать |
| Права и обязанности | Обязанности и права наставника, наставляемого и руководителя | Описывать только обязанности наставника, забыв про его права |
| Оценка результатов | Критерии завершения, кто и как оценивает, форма фиксации | Измерять «встречи провели», а не результат наставляемого |
| Поощрение наставника | Формы поощрения и порядок доплаты — по решению компании | Прописывать фиксированные суммы, которые трудно менять |
| Заключительные положения | Порядок утверждения, изменения и ознакомления работников | Не указывать, как документ вводится в действие |
Образец положения о наставничестве: полный текст
Ниже — рабочий образец. Он составлен так, чтобы его можно было адаптировать под компанию любого размера: формулировки в квадратных скобках заменяются на название организации, а сроки и критерии выносятся в программу наставничества, а не зашиваются в текст положения.
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее — Положение) определяет цели, задачи и порядок организации наставничества в [Наименование организации] (далее — Организация).
1.2. Положение распространяется на работников, назначенных наставниками, и на работников, закреплённых за ними в качестве наставляемых.
1.3. Наставничество — форма передачи профессионального опыта, при которой опытный работник (наставник) сопровождает менее опытного работника (наставляемого) в освоении должностных обязанностей и адаптации к работе.
2. Цели и задачи
2.1. Цели наставничества: сокращение времени выхода наставляемого на самостоятельную результативную работу, передача профессионального опыта и корпоративных стандартов, подготовка кадрового резерва.
2.2. Задачи наставничества: ввод наставляемого в должность, разбор рабочих задач и ошибок, регулярная обратная связь, контроль выхода на самостоятельность.
3. Участники и их роли
3.1. Участниками наставничества являются: наставник, наставляемый, руководитель наставляемого и куратор программы наставничества.
3.2. Наставник — работник, обладающий необходимым профессиональным опытом и назначенный в установленном порядке для сопровождения наставляемого.
3.3. Наставляемый — работник, за которым закреплён наставник на период освоения должности или новой функции.
3.4. Руководитель наставляемого отвечает за постановку задач и оценку результата; куратор программы — за организацию и контроль процесса наставничества.
4. Порядок назначения наставника и закрепления наставляемого
4.1. Кандидатуру наставника предлагает руководитель подразделения или куратор программы с учётом профессионального опыта и совместимости с наставляемым.
4.2. Закрепление наставника и наставляемого оформляется приказом или распоряжением по Организации с указанием срока наставничества.
4.3. Один наставник может сопровождать ограниченное число наставляемых, определяемое исходя из нагрузки и сложности задач.
5. Программа и сроки
5.1. Наставничество осуществляется по программе, которая устанавливает цели, этапы, содержание встреч и контрольные точки.
5.2. Сроки наставничества устанавливаются программой для каждой пары с учётом сложности роли и подготовки наставляемого.
5.3. Наставничество завершается по достижении наставляемым критериев самостоятельной работы, установленных программой.
6. Права и обязанности наставника и наставляемого
6.1. Наставник обязан: составлять и вести программу наставничества, проводить встречи и рабочие разборы, давать обратную связь, фиксировать прогресс наставляемого.
6.2. Наставник вправе: запрашивать у руководителя информацию о задачах наставляемого, вносить предложения по программе и срокам, обращаться к куратору за поддержкой.
6.3. Наставляемый обязан выполнять программу и задания наставника; вправе получать разъяснения, обратную связь и обращаться к куратору при затруднениях.
7. Оценка результатов
7.1. Результат наставничества оценивается по достижению наставляемым критериев, установленных программой.
7.2. Оценку проводит руководитель наставляемого совместно с куратором программы; по итогам фиксируется заключение о завершении наставничества.
8. Поощрение наставника
8.1. За выполнение обязанностей наставника работнику может устанавливаться доплата или применяться иное поощрение.
8.2. Форма и размер поощрения определяются решением Организации и оформляются в установленном порядке.
9. Заключительные положения
9.1. Положение утверждается руководителем Организации и вводится в действие приказом.
9.2. Работники знакомятся с Положением под подпись.
9.3. Изменения в Положение вносятся в том же порядке.
Этот же образец доступен отдельным файлом — его удобно скачать, переименовать и доработать под свою компанию.
Как утвердить и ввести положение в действие
Положение о наставничестве — это локальный нормативный акт компании. Его утверждает руководитель организации, а вводится в действие документ приказом, в котором указывается дата начала применения. Этого достаточно, чтобы документ стал обязательным для работников.
Ознакомление под подпись
Каждый работник, на которого распространяется положение — и наставники, и наставляемые, и их руководители, — должен быть ознакомлен с ним под подпись. Практика: лист ознакомления с фамилиями и датами либо отметка в самом приказе. Без фиксации ознакомления сложно будет ссылаться на документ, если возникнет спор о том, знал ли работник о своих обязанностях.
Доплата наставнику
Если за наставничество предполагается доплата, условия стоит зафиксировать отдельно от общего положения — в приложении к нему или в дополнительном соглашении к трудовому договору наставника. Положение в этом случае закрепляет саму возможность поощрения и порядок его назначения, а конкретные условия для конкретного работника — персональный документ. Такой подход удобнее, чем переписывать общий текст под каждого наставника.
Поощрение наставника и доплата: что и как зафиксировать
Главное правило при описании поощрения — не зашивать в положение фиксированные суммы. Размер доплаты зависит от сложности роли, нагрузки и политики компании, поэтому в документе лучше указать форму поощрения и порядок его установления, а конкретику оставить решению руководства.
Форма поощрения может быть материальной или нематериальной: доплата за каждого наставляемого, разовое поощрение по итогам программы, включение в кадровый резерв, приоритет при обучении и развитии. Какой вариант выбрать — решает компания исходя из своей системы мотивации. Важно, чтобы правило было единым и понятным наставнику до старта, а не озвучивалось после.
Когда доплата привязана к результату, стоит описать, при каких условиях она начисляется: по завершении программы, по достижении наставляемым критериев самостоятельности, по итогам оценки. Это связывает вознаграждение с результатом, а не с фактом назначения. Подробнее о том, как строить вознаграждение от результата, — на странице системы мотивации персонала.
Как связать положение с подбором наставника
Положение задаёт правила, но не решает, кого именно назначить наставником. Чтобы документ работал, его нужно связать с критериями подбора: в разделе о назначении стоит указать, что наставника выбирают по профессиональному опыту и совместимости с наставляемым, а не только по стажу.
Дальше эти критерии наполняются инструментами. Профиль должности описывает эталон роли наставника — компетенции и поведенческие требования, по которым отбирают кандидатов. Диагностика поведенческого стиля и мотиваторов помогает заранее увидеть, сработается ли пара, — об этом подробно рассказано на странице наставничества. А сам процесс ввода новичка в должность, в который встраивается наставник, описан на странице онбординга персонала.
Такая связка даёт целостность: положение отвечает на вопрос «как устроено», профиль должности — «кого ищем», диагностика — «подойдут ли они друг другу».
Типичные ошибки при составлении положения
Копировать шаблон без адаптации. Готовый текст — это каркас, а не документ компании. Если в нём остались чужие должности, отделы и процессы, работники не узнают в нём свою компанию и не будут воспринимать всерьёз.
Смешивать наставника и руководителя. Если в документе наставник отвечает ещё и за оценку и дисциплину, наставляемый перестанет открыто говорить о трудностях. Роли нужно разводить.
Зашивать в положение жёсткие сроки. Срок наставничества зависит от роли и подготовки человека. Надёжнее вынести его в программу для каждой пары, а в положении указать, что сроки устанавливаются программой.
Описывать только обязанности наставника. Без прав наставник воспринимает роль как чистую нагрузку. В документе должны быть и его права: запрашивать информацию, вносить предложения, обращаться за поддержкой.
Измерять процесс, а не результат. Если оценка сводится к «встречи проводились», положение фиксирует формальность. Критерии завершения должны описывать результат наставляемого.
Положение в системе наставничества: следующий шаг
Положение — это документ-основа, но сама система наставничества шире: она включает этапы внедрения, роли, программу и метрики. Как собрать всё это в работающий процесс — на странице системы наставничества. А если нужно сначала понять, кого назначить наставником и по каким признакам совместимости свести пару, начните с раздела наставничество.
Если вы внедряете наставничество и готовите положение, оставьте заявку. Мы поможем собрать документ под ваши процессы и подобрать наставников по профилю и совместимости, чтобы правила не остались на бумаге.